企业员工绩效考核方案

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1、企业员工绩效考核方案企业员工绩效考核方案绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手 段。以下为您整理的是企业员工绩效考核方案，欢迎参考！ 企业员工绩效考核方案一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力 和团队精神的人才队伍并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定 成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及 相关的教育培训提供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在形

2、成一个员工与公司双向 沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作 中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为公司行政管理人员。五、考核方式考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。六、考核标准行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素 质等方面。大发在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客 观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个 层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设

3、计考核标准与 量表。高层由董事会确定考核办法，基层由分厂、车间制订考核办法。七、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照考核表”，员工选择适当的考核分进行自我 评估2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最后认定。八、考核幅度公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出 1000元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发 放。九、附则1、本制度的解释权归人力资源部。2、本制度的最终解释权归人力资源部。3、本制度生效时间为1月1日。服务型企业员工绩效考核方案在当今社会，人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用

4、在企业 中占着非常重要的位置，且作用越来越大。因此，企业对于人才的渴 求越来越强烈。如何挖掘人才，如何培养人才，如何通过绩效考核人 才，已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力资源 管理的决定性体现。高效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的 战略性选择，绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节，为其 提供各项基本数据。根据这些数据分析员工，以做到事得其人，人尽 其才，才尽其用，人事相配。绩效考核运用得当，可以提高员工的工 作热情，增加员工的工作效率，增强企业的凝聚力，以此提高企业的 市场竞争力;反之

5、，则会使得员工对于企业制度反感，工作效率低下， 导致人才流失，企业市场竞争力下降等。这也就决定了企业想在激烈 的市场竞争中占有一席之地，一套科学高效的绩效考核制度是增加竞 争优势、取得一席之地的重要工具。1. 绩效考核是人力资源管理科学高效的基础。绩效考核是人员任 用的依据。没有无用的人，只有放错位置的人。”只有充分了解员 工，做到人尽其才，才能更好地明确每个职位对于员工的要求，从知 识技能到精神面貌再到职业素质等，通过这些判断员工与该职位的契 合程度。通过考核还可以了解到其工作动机、性格气质特点等与职业 发展的匹配度，以此实现人力资源的优化配置。2. 绩效考核是辅助员工更好发展的工具。绩效考

6、核是员工工作调 动和职务升降的依据。人员任用的标准是德才兼备，任用的原则是因 事用人，用人所长，容人所短。因此想要评价一个人需要对其进行全 方位地考核认定，并依据此考核情况进行工作调动。3. 绩效考核是确定劳动报酬的依据。现代企业管理要求薪酬分配 遵守公平与效率两大原则，这就必然要求对每一个员工的劳动成果进 行评定和计量，实行按劳分配。目前，很多企事业单位都采用浮动的 薪资政策，即有一部分是浮动的工资，这部分工资由员工的绩效考核 结果所决定的。绩效考核越高，所得报酬就越多;绩效考核越低，所得 报酬就越少，甚至可能对自身岗位也会有相应的影响。因此，没有绩 效考核，就没有报酬的依据，也就无法做到按

7、劳分配。4. 绩效考核是增加企业凝聚力和竞争力的保障。现代很多企业和 员工已不再是以前的雇佣关系，而是一种合作模式。企业将员工放在 合伙人的位置，为的就是要将员工的内在资源发挥到最大化，将其全 部运用在企业的效益当中，以达到企业效益的最优准则。绩效考核方 式可以是这种最大化的测试者，它会对这种结合进行定量和定性的分 析。同时，也能够科学合理地预估未来的价值趋向，并根据这些基础 数据分析出下一步的战略。二、企业绩效考核方式面临的问题在国外，许多发达国家早已将人才看成企业发展的核心竞争力， 每个企业都千方百计地招揽人才，发展人才，使用人才。因此，他们 已经有了一套较为完善的绩效考核制度，实现了规范

8、化和人性化，并 能够做到高效地执行。由于我国人力资源管理方面起步较晚，大部分 中小企业并没有真正地走上专业化、科学化的道路，还是缺乏一套系 统的、较为完善的绩效考核制度。知名人力资源管理专家根据企业考 核的结果将当前我国中小企业分为三类：第一类企业已经和国际接轨， 有了一套适用于自身的较为规范化、科学化的绩效考核制度，并已经 将其发挥出来且取得了不错的效果;第二类企业的绩效考核属于正在向 第一类靠近，这些企业已经意识到了绩效考核对于企业的重要性，正 在摸索属于自己的路;第三类企业的绩效考核如同虚设一般存在于该企 业的人力资源管理中，属于完全没有认识到绩效考核对于企业自身的 重要。笔者针对当前企

9、业发展现状进行了分析，总结出了以下几点问 题。1. 企业自身对于绩效考核不重视。企业高层过多地看重于眼前的 利益，单纯地认为高薪就能激发员工的工作热情。虽然这种方式确实 能够在员工积极性上有某些程度的提升，但并不是一种最科学合理的 方法，甚至可能反其道而行，增加了员工的惰性。这种方式可能只在 短期内有些许提高，并且极大地浪费资源，无法激发员工的潜力。2. 绩效考核的制定不够科学合理。绩效考核应是一个根据企业本 身的特点而制定的较为合理且科学的制度，是一种完整的系统。其中 包括绩效目标的制定、绩效目标的实施、绩效考核与评估、绩效结果 反馈与运用，绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果的应用。

10、但是对于中小企业来说，由于自身规模小、管理基础薄弱、盈利不稳 定、管理水平偏低等现状，直接制约了绩效考核正规化的发展。有的 企业虽然弓1进了先进的绩效考核系统，但是并不能真正地将其价值发 挥到最大化，甚至有的过于依赖这些先进的绩效考核系统，无法做到因地制宜”，反而限制了企业自身的管理。3. 绩效考核的结果过于主观。造成这一结果的原因有两个，一是 由于绩效考核系统自身的不合理，导致了主管人员错误且主观地进行 了绩效考核;二是由于主管人员没有走下去亲近员工，不能得到真实的 考核结果，甚至有时掺杂了个人主观感情在里面，使得结果不切实际。 从员工的角度来说，谁都想将自己最好的一面展现出来，但是苦于没

11、有机会，所以这也造成了考核的片面性。4. 员工对于绩效考核认识过于单一。当绩效考核与员工的薪酬挂 钩时，员工才会重视这种考核。但是，科学的、绩效考核对于员工的好 处并非只在薪酬上。由于员工对于绩效考核的认识过于单一，导致了 员工成了绩效考核的易感人群，所谓的想好又不想好”的心态尤为 严重。5. 考核的结果不进行公开。这种情况就像是学生考试老师不公布 成绩直接说谁是第一名一样，这种不合理的方式造成了员工的强烈抵 触，猜忌心理尤为突出。即使是公平的评选，如果不公开，也会产生 是暗箱”操作的舆论，使得员工们无所适从。不民主的考核氛围很 难有好的效果。三、管理服务型企业员工绩效考核方案的管理1. 增强

12、企业对绩效考核方案的重视度。作为企业的领导者，应该 严肃自身，摆正对于绩效考核的态度，增强认识强度。要从多个角度 去综合考虑绩效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重视当前 绩效考核方案所产生的效应，及时发现问题，纠正方案中不合理的地 方。在引进先进绩效考核系统的同时，要因地制宜，与自身企业的现 状相结合，不随意盲从;要以长远的战略为目标，带动员工的积极性， 发挥人力资源作用的最大可能性，从而提高企业的经济效益和综合效 益。2. 制定科学、合理的绩效考核制度。建立健全一套科学、合理的 绩效考核制度体系，是企业切实可行的重要保障。企业要根据当前的 发展情况，既定目标，在借鉴先进绩效考核方案的同

13、时，从自身出发 制定出合理、科学、有效的绩效考核制度。第一，坚持在定性考核的 基础上定量考核。考核的内容、方法采取多种形式的考核指标，并且 每位员工需认真填写考核单，以争取做到最高的可行性。针对服务型 企业，切实具体的考核方案应该做到：以业绩为基础，实行100计分 制，做出相应的考核表格，数据需精确。划分尺度为，非常优秀90.优秀80.良好70.合格60.主 要从员工的业绩、考勤、态度、能力及日常表现五个方面综合考虑， 并从中详细规划，如以业绩为例，可以细化工作进度、目标是否达成 及ISO管理等。另外，特殊时期特殊对待，有一定的额外奖励，如提 出合理化的建议，对公司的突出贡献等。第二，学会巧妙

14、地借鉴先进、 科学的绩效管理方法。第三，持续改进。企业在进步，员工也在进步， 这就要求绩效考核制度也要进步。只有不断地改进，不断地完善，才 能做到与时俱进，进一步发挥绩效考核的最大价值。3. 设立专门的绩效考核部门。长期以来，大部分企业习惯性地将 绩效考核这项工作划分于人力资源部门，其实这存在一定的弊端。人 力资源部自身就有许多的日常工作，由于身处这一特殊位置，因此并 不能客观地进行绩效考核这一工作。所以设立专门的绩效考核部门迫 在眉睫，正所谓专项专管”，只有这样才能更好、更透彻地进行企 业的绩效考核。4. 深入基层，做到客观评定。改变主管与员工的等级隔阂，主管 人员应深入基层，真切地做好对于

15、员工的绩效考核。只有多观察、多 了解、多深入，才能更好地得到客观的考核结果。例如苹果公司共同 创始人兼首席执行官史蒂夫。乔布斯就是一位很优秀的领导者，他善 于激励员工，走进员工，用自己的行为潜移默化地影响着一代苹果人。5. 通过绩效考核制度激励员工，做到奖罚分明。绩效考核的目的 是什么?显然是为了通过绩效管理让公司更好地发展，增强企业的凝聚 力，提高企业的市场竞争力。科学合理的绩效考核配合合理的奖罚制 度，能够很好地起到激励员工的作用，不仅不会造成反感，更能够促 使着员工更好地证明、表现自己，挖掘员工的潜力，使企业效率达到 最大化。6. 绩效考核制度要做到公平、公正、公开。这是企业在人力资源

16、管理方面的一个最基本的要求，尤其是针对绩效考核方面更需要做到。 只有做到公平、公正、公开，才能够让员工认可并配合这一制度，才 能更好地发挥该制度的作用。另外，这也是企业尊重员工权利的表现 之一，从而增加员工对企业的认可度和归属感。7. 让员工深刻了解绩效考核制度。如何让员工认可企业的绩效考 核?如何更真实地得到考核结果？答案是，员工的支持与配合。绩效考 核主要针对的就是员工，因此，员工的配合度大大影响着绩效考核的 真实度。其实对于员工本身来说，大部分人是反感的，原因就是这一 制度直接影响着员工自身的利益。但是，他们只看到了表面的一层， 并没有深入了解绩效考核的作用和意义。为了能够很好地开展企业绩 效考核，为了能够充分地发挥绩效考核的作用，作为企业负责人，应 该让员工深入地了解绩效考核的内容，让他们了解到绩效