《劳动合同常见问题问》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动合同常见问题问（16页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、劳动合同法问题集一、 招录阶段1、 广告应如何防止内容 用人在广告中应防止使用对性别、民族、地区等的差异以防止不必要的法律纠纷。2、 录用条件应怎样明确设定 用人可以在广告中明确列明详细职位的录用条件并留存广告。也可以在入职书中明确列明详细职位的录用条件。3、 用人与劳动者各自都有告知义务 用人有主动告知劳动条件、报酬、平安本卷须知等的义务。而劳动者只有在用人主动要求的情况下才有向用人告知相关信息的义务。但告知的范围也仅限于与工作相关的信息用人不能要求劳动者告知其他个人信息。4、 用人在审查劳动者背景时应注意的问题 用人在审查劳动者背景时应注意审查劳动者的、工作经历、资质证书等与工作岗位直接相
2、关的信息。用人可以要求劳动者提供相关经历、背景的书面材料以方便日后核对。5、 对劳动者潜在疾病的检查的必要性何在 劳动者在入职前是否患有潜在疾病影响到工伤责任的认定也直接影响用人所应承担的责任范围。因此对于一些有可能导致职业病的工作岗位用人应做好入职前的体检工作防止相关的法律风险。6、 对劳动者年龄确实认应注意哪些问题 用人雇用未满16周岁的劳动者视为雇用童工由此会导致劳动行政部门的行政处分及其他法律责任。因此用人应在入职前核实劳动者的实际年龄。7、 如何核实劳动者是否与原用人已经解除劳动关系 假设用人雇用未与原用人解除劳动关系的劳动者而致使原用人遭受损失的用人需与劳动者承担连带赔偿责任。用人
3、可以通过直接与原用人核实或要求劳动者提供解除劳动合同书面证明的方式核实相关的信息。8、 为要对劳动者是否存在竞业限制的审查 竞业限制协议会限制劳动者与原用人解除劳动合同后的一定限内在一定行业、区域不能从事相关的工作因此用人在雇用劳动者时尤其是高、技术人员或其他掌握企业商业机的人员时应充分核实劳动者是否签有竞业限制协议。9、 录用书具有怎样的法律效力 录用书是用人对应聘者的录用承诺一旦发出即具有法律效力。因此用人应慎重发出录用书在录用书中也可以参加“本录用书在XX月内有效、“本录用书在对方答复后有效等其他条款对录用书的效力加以限制。二、 劳动合同签订阶段10、 不签劳动合同是否对用人最有利 与劳
4、动者不签定劳动合同会用人带来宏大的法律风险用人应彻底摆脱不签劳动合同对用人最有利的误区。在与劳动者建立劳动关系后应及时与劳动者签订劳动合同并确保劳动合同的条文合理、合法。11、 劳务合同与劳动合同有区别 劳务合同是被雇佣者向雇主提供一定劳务雇主向被雇佣者支付报酬的合同属于民法调整的范畴。而劳动合同那么属于劳动法调整的范畴。两者相比后者更加倾斜于对劳动者的保护所以用人在可以签订劳务合同时应防止签订劳动合同。12、 要不要与临时工签订劳动合同 无是临时工还是其他员工在法律上都是平等的因此用人也要与临时工签订劳动合同用人应该根据对临时工需求时间的长短合理约定劳动合同的限防止劳动限过长或者过短而导致的
5、不得不与劳动者连续签订两次固定限劳动合同的情形。13、 用人应在时间与劳动者签订劳动合同 用人应自建立劳动关系之日起的一个月内与劳动者签订书面劳动合同建立劳动关系之日即用人首次用工之日因此用人应确保在首次用工的一个月内与劳动签订书面劳动合同。14、 用人未按法律规定的时间与劳动者签订劳动合同有何法律风险 用人未在法定时间内与劳动者签订书面劳动合同超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资共十一个月。超过一年的除支付双倍工资外用人与劳动者之间视为签订书面劳动合同。15、 劳动合同是否一定要采书面形式 除非全日制用工外劳动合同必须采取书面形式。16、 首次签订劳动
6、合同多长限为宜 首次签订劳动合同的限不宜过长或过短。限过短用人继续聘用劳动者的同时也赋予了劳动者单方面与用人签订无固定限劳动合同权利。限过长假设用人对劳动者不满意在劳动者无重大过错的情况下难以与劳动者解除劳动合同。综上首次签订劳动合同的限一般以三年为宜。17、 劳动合同有那些必备条款 劳动合同应具备以下条款：一用人的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；二劳动者的、住址和居民或者其他有效件码；三劳动合同限；四工作内容和工作地点；五工作时间和休息休假；六劳动报酬；七社会；八劳动保护、劳动条件和职业危害防护；用人假设不能确定相关的条款那么应该采用当地门发布的劳动合同范本。18、 对于劳动合同约定不
7、明的情况应如何处理 在用人与劳动者签订的劳动合同中假设出现约定不明的条款应由双方协商确定。在协商不能达成一致的情况下参照集体合同的规定或者本一样或相似岗位劳动者的劳动条件确定约定不明部分的内容。19、 订立劳动合同应遵循哪些原那么 用人在劳动关系中处于优势地位但用人在订立、变更劳动合同时应注意保护劳动者和合法权益遵循以下原那么：合法、公平、平等自愿、协商一致、城信誉。20、 用人应怎样合理设计劳动报酬条款 劳动报酬包括计时工资、几件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分。用人应根据劳动岗位的不同特点合理确定各部分报酬的比例、构成以起到鼓励劳动者的作用。21、 劳动关系
8、建立应从何时起算 劳动合同自用人首次用工之日起建立。在实际用工之前为劳动者提供岗前培训的培训开始之日为劳动关系建立之日。劳动合同签订晚于实际用工之日的以实际用工之日为劳动关系建立之日。22、 劳动合同是否必须交劳动者保存一份 否那么有何风险劳动合同必须由双方当事人各持一份用人未将劳动合同交付劳动者的由劳动行政部门责改正给劳动者造成损害的应对承担赔偿责任。23、 劳动合同到后应如何处理 劳动合同到后用人假设不采取任何措施将会导致劳动关系的形成从而给用人带来宏大风险。因此用人在劳动合同即将到之前就应该终止或续签劳动合同。同时用人也可以在劳动合同中添加“劳动合同到后劳动者仍在用人继续工作的视为劳动合
9、同自动延一个月之类的条款使法律风险降到最低。24、 收取财物及要求担保有何风险 劳动合同法制止用人以任何名义向劳动者收取财物或要求提供其他担保否那么由劳动行政部门责限退还劳动者本身并按每人五百余以上二千元以下处以罚款；给劳动造成损害的应对承担赔偿责任。25、 劳动者不签劳动合同办 即使是因为劳动者自身的原因致使没有签订劳动合同的用人仍然不能免除相应的法律责任。因此在劳动者未与用人签订劳动合同的情况下用人应回绝劳动者上岗工作同时要求劳动者签订书面不签劳动合同证明并保存相关证据。26、 劳动合同有哪些类型 根据劳动合同的限可以将劳动合同分为三类：固定限劳动合同、无固定限劳动合同、以完成一定工作任务
10、为限的劳动合同。27、 用人应如何确定劳动合同的限 劳动合同的限设置不当会在很多程度上增加用人的用工本钱带来法律风险。因此用人在与劳动者约定合同限时应根据详细的岗位特点约定合理的合同限。28、 一年一签劳动合同是否妥当 劳动合同一年一签在一年满后用人或者选择终止劳动合同或者选择续签。在前一种情况下会导致员工的流失不利于企业的长开展。在后一种情况下那么会赋予劳动者单方面签订无固定限劳动合同的权利。因此一年一签对用人弊远大于利用人应根据岗位特点选择劳动合同限。29、 是无固定限劳动合同 无固定限劳动合同是劳动合同双方没有约定终止限的劳动合同并不是终身制也不是劳动者的铁饭碗。在双方协商一致劳动者、违
11、纪、不能胜任工作经济性裁员等情况下用人仍然可以解除劳动合同。30、 哪些情况必须签订无固定限劳动合同 不签会有样的风险劳动者在该用人连续工作满十年的；用人初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；连续订立二次固定限劳动合同的在以上三种情况下劳动者提出签订无固定限劳动合同的用人须与其签订无固定限劳动合同。否那么用人自应签之日向劳动者支付双倍工资。31、 哪些情况下视为签订无固定限劳动合同 劳动者在该用人连续工作满十年的；用人初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年
12、的；连续订立二次固定限劳动合同的在以上几种情况下劳动者提出要求签订无固定限劳动合同的用人应与劳动签订无固定限劳动合同否那么应自应签之日起向劳动者支付双倍工资。32、 如何防止劳动合同无效或部分无效 因用人致使劳动合同无效的劳动者有权单方面随时解除劳动合同用人应根据其付出的劳动给付相应的劳动报酬给劳动者造成损失的应承担赔偿责任。因此用人应从不采取欺诈、胁迫手段签订劳动合同不免除己方的法律义务、对方的法律权利等方面防止导致劳动合同无效。33、 如何约定效劳条款 在用人为劳动者提供了专项技术培训的可以与劳动者约定效劳及违约金这里应注意的是为劳动者提偶那个入职培训、岗前培训、岗前培训的不属于专项技术培
13、训的范畴。同时用人应注意将效劳与劳动合同限保持一致。34、 违犯效劳约定的违约金应包括哪些范围 劳动者违犯效劳约定应赔偿的违约金不应超过未履行限所占培训费用的比例用人为劳动者支付的培训费用包括培训费、差费、住宿费等。对于上述费用的支出用人应承担证明责任因此应注意相关证据的保存。35、 如何约定竞业限制协议 通过对竟业限、地域、行业的限制以及违犯协议的违约金用人可以限度保护自身的商业机。但合法有效的竟业限制应符合以下条件：竞业限制的限最长不得超过二年；竞业限制只能针对用人的高级理、高级技术及其他有义务的人；用人应向劳动者支付补偿金否那么竟业限制协议将因此无效。三、 试用的问题36、 试用内是否需
14、要签订劳动合同 试用是劳动合同的一部分。用人在试用内自建立劳动关系起一个月内未与劳动者签订劳动合同的须向劳动者支付双倍工资。因此即使是在试用内用人也必须与劳动者签订正式的书面劳动合同。37、 只约定试用的劳动合同是否有效 只约定试用的劳动合同无效双方约定的试用不成立该限为劳动合同限。劳动者在该限内的劳动待遇应与劳动合同内同等对待。38、 试用长短有何 为了防止用人与劳动者约定过长的效劳损害劳动者的合法权益劳动合同法规定试用的长短应根据劳动合同限的长短确定。详细如下：劳动合同限三个月以上不满一年的试用不得超过一个月；劳动合同限一年以上不满三年的试用不得超过二个月；三年以上固定限和无固定限的劳动合
15、同试用不得超过六个月。39、 可否重复约定试用 同一用人与同一劳动者只能约定一次试用即使双方解除劳动后用人再次雇用劳动者或者劳动者变换工作岗位的也不得再次约定使用。用人重复约定试用的由门责改正已经实际履行的由用人以劳动者试用满后的月工资为向劳动者支付赔偿金。40、 试用工资应如何确定 劳动者在试用的工资不得低于本一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十并不得低于用人所在地的最低工资。三个不一致的取其中的为了防止试用内工资过高同时起到鼓励劳动者的作用用人可以在劳动合同中只约定根本工资奖金、绩效工资按月或季度考核确定。41、 试用内是否可以随意解除劳动合同在试用内劳动者可以提早三天解除劳动合同但用人不能随意与劳动者解除劳动合同只有劳动者有以下情形之一的用人可以解除劳动合同：在试用间被证明不符合录用条件的；严重违犯用人的规章制度的；严重渎职营私舞弊给用人造成重大损害的；劳动者同时与其他用人建立劳动关系对完本钱的工作任务造
