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1、 做好人岗匹配,让管理者不躺平 丁喆在小品坑中,沈腾将一位躺平式干部演绎得淋漓尽致。一年到头,不干实事,一个大坑放在那儿就是不填。上级领导来检查工作,他就把下属的功劳安在自己身上。其实,在小品里也点出了最大的难点之一:一个坑,有七八个部门负责,谁牵头,谁领功,谁担责?在大中型组织里,各个部门盘根错节,都怕做错事自己背锅,又怕做好了给他人作嫁衣。于是,一些管理者选择躺平,不做事,不犯错,得过且过。有人总结,躺平式管理者的典型特征是,年纪四十上下,正是年富力强,多因晋升无望,工作热情不高,遇事左推右挡,坐等退休交岗。这种现象越严重,对组织的伤害就越大。在批判躺平式管理者的同时,组织是否应当反思,是
2、什么原因导致一些本应挥斥方遒的年轻管理者选择躺平呢?磨平棱角选择躺平在红楼梦里,贾府里多是公子哥、娇小姐,肯干事、能干事的人屈指可数。到了贾宝玉这一辈,只有王熙凤是为数不多的将才之一。她在料理宁国府时,曾总结宁国府的组织氛围:人口混杂,遗失东西;事无专执,临期推诿;需用过费,滥支冒领;任无大小,苦乐不均;家人豪纵,有脸者不服管束,无脸者不能上进。而造成这五项弊端的重要原因就是,宁国府有一位躺平的管理者:尤氏。作为三品威烈将军贾珍的正妻,面对焦大这样的下属也是没法子,以至凤姐说她,“太软弱,纵得家里人都没王法了”。如果尤氏能有凤姐的雷霆手段,也不会导致继子贾蓉跟自己的妹妹调情,可见连贾蓉这样的晚
3、辈都没把她放在眼里。还有很多细节,足以证明宁国府躺平之风盛行。如凤姐在协理宁国府之前,宁国府的员工开会讨论道:宁辛苦这一个月,往后再歇着,别把老脸面丢了。可见,在尤氏的躺平风格带领下,集体过着躺平的生活。那么,躺平的尤氏真的是凤姐口中的“既没口齿,又没才干”吗?细看红楼,凤姐对尤氏的评价有失公允。为操办凤姐的生日,贾母告诉众人,“不许凤丫头操一点心”,因此,便让尤氏来做这件事的牵头人。作为项目负责人,尤氏预判凤姐要克扣份子钱,提前把事情挑明了做。又照顾到弱势群体赵姨娘周姨娘,私下把她们的份子钱免掉。在凤姐生日宴上,尤氏既展现出自己的领导力,又懂得人情世故,是个智商情商双高的管理者。她对上可以逢
4、迎贾母开心,对下对赵姨娘又心存怜悯,对待平级,她也可以讽刺揶揄凤姐。那么这样一个领导力超强的管理者,为何最后选择躺平呢?在现代管理中,总结管理者躺平的原因无外乎两点:一是个人原因。比如亲人去世、恋人分手;被上级找碴、升职加薪失败;或者父辈实现财富自由,自己工作主要是为了打发时间。二是组织原因。激励不到位,组织文化涣散,没有培训机会,没有成长空间。尤其对于90后、00后来说,他们大多生长在相对优渥的生活环境中,如果组织没有给他们提供一个快速成长的平台,面对高房价等生存压力,他们只有选择躺平不买房、不结婚、不生子。回到红楼梦,尤氏在面对这些公子哥、娇小姐时也会无奈地叹息:祖辈打江山多么不易,他们却
5、躺在前辈的功劳簿上肆意挥霍。第七十五回,尤氏看到了两府潜藏的经济风险和政治风险,知道大厦早晚有倾颓的那一天,但是仅凭一己之力又难以挽回败局,因此,在保证自己身份地位的前提下,她选择了躺平,得过且过。当然,宁国府的衰败,尤氏并不是始作俑者,而恰恰是宁国府的衰败,才导致尤氏躺平。有道是没有能力不行的员工,只有人岗不配的人才。不是每个人都有改变现实环境的能力,大多数人都只是在不停地“适应环境”,了解了组织文化、游戏规则、价值观以后,努力调整自己的行为。到了红楼梦后半程,就连曾经意气风发不可一世的王熙凤,也选择了能躺平便躺平,可见,管理者的躺平在很大程度上是组织出现了问题。人岗匹配治愈躺平如果有一两个
6、员工选择躺平,那么对于组织未来的伤害性可能不会太过明显。可是管理者如果不作为,那对组织就会具有毁灭性的打击。因此,把躺平的管理者拉起来,激励他们继续发挥能量,才是提升领导力的重要元素。在三国演义里,凤雏庞统初投刘备时,因为长相丑陋又与领导话不投机,只得了一个耒阳县令的小官。庞统到任后直接躺平,日夜饮酒作乐,一件公事不办。张飞视察后对其躺平行为非常不满,可庞统却将一百多天积压的公务在半天之内一一发落完毕。张飞视为天人,并极力向董事长刘备推荐这位奇才。想要解决职场躺平问题,组织首先要检查一下是不是没有将真正的人才放到合适的位置上。这就涉及人力资源管理的专业模块人岗匹配。进行人员和岗位评估人员评估,
7、主要围绕人的性格、爱好、潜力、能力四大块做分析。性格评估可通过大五人格、九型人格、MBIT职业性格测试、FPA性格色彩进行测试;通过面试中的询问、工作中的观察和员工的互动沟通,了解员工的爱好;潜力挖掘是为人才未来职业生涯发展做准备的;能力评估是对人才现在的工作行为和结果做的评价。岗位评估主要围绕岗位职责和岗位要求、岗位价值来展开分析,最常用的工具为岗位胜任力模型和人才盘点。掌握好这些工具,在实际的人力资源工作中,组织就有了可衡量的标尺。个人能力与岗位要求匹配在确定岗位档次标准与个人能力级别之后,就要对岗位要求与个人能力进行匹配。在理想的状态下,档级与能级的最佳匹配状态是一一对应的,即档次标准的
8、划分与个人能力的划分在等级层次上是一致的,A档次的岗位应匹配A级别的管理者。比如在红楼梦中,秦可卿去世,宁国府无人主事,此时,选择王熙凤做项目管理者是最优人岗匹配,事实也证明,王熙凤没有出现能力浪费现象,人岗匹配的经济效益达到了最大化。但是在现实工作中,组织中很难做到高级别的岗位就能选到最优秀的管理者。比如在三国演义中,诸葛亮用马谡守街亭,就是一次很失败的人岗匹配。如果他能起用像魏延这类具有实战经验的大将,结局或许会好很多。所以,所谓的人岗匹配在很多情况下都是相对匹配的状态。但是,即便不能达到绝对的匹配,也要在匹配之前制定一个最低的要求和标准。管理者个人要对所在组织的关键目标以及组织文化DNA
9、进行摸底,了解组织自身的文化土壤类型,找到组织人才的共性(核心能力,即一个人认同组织文化、在组织中工作感到愉悦和舒适对应的底层能力)。另外,组织对人个也要进行能力摸底,结合绩效数据、工作目标和能力数据找到对应岗位的高绩效的能力模型标准,进而正视现有岗位员工的能力现状,把员工能力和岗位能力标准全部进行数据化展示,再进行人岗能力的比对和匹配工作。比如让庞统做一个县官,他自然会认为大材小用,被迫躺平。一旦这种匹配不合适,组织应及时调整,避免“马谡失街亭”的悲剧。这一最低要求具体是多少合适,需要根据组织的实际情况,以及对能级、职级划分的情况来确定。工作意愿与所得报酬匹配实现了个人能力与岗位要求的匹配后
10、,人岗匹配的另一个方面员工工作意愿与工作报酬的匹配也不容忽视。这里的工作报酬是一个广义的概念,不仅包括工资、奖金、福利等外在报酬,还包括组织文化、学习机会、成长空间等内在报酬。能做到一个组织的管理层,按照马斯洛的需求理论,管理者更多的是想获得价值成就。当然,每个人的期望值是不同的,有的管理者不仅想升职加薪,还希望获得股权激励;有的管理者希望能够独立带团队,达成更高的业绩。管理者的工作意愿与报酬是否匹配,不仅影响管理者的工作积极性,还影响组织的长期发展。若报酬大于员工期望,组织的用人成本会增加;若报酬低于员工期望,员工会觉得个人价值被低估,轻则躺平,重則离职;与岗位能力匹配原理相似的是,报酬与期
11、望值也应在一个相对的匹配值范畴内。组织可以对个人报酬期望值先进行一个调查,主要包括工资、奖金、福利以及无形报酬的调查,根据调查结果,调整薪资方案和相关政策措施。值得注意的是,组织不要闭门造车,要在了解市场行情的基础上,结合组织自身情况,给出一个相对合理的薪酬,以提高管理者的满意度和工作意愿。牛根生曾经说过:从人本管理的角度看,人人都是人才,就看放的是不是地方,这是一个人岗匹配的问题。所以,在蒙牛选卫生工的时候,选择的是老实敦厚的农村妇女,因为相比手拿七八千的手机的年轻人来说,农村妇女更看重这来之不易的工作,只有珍惜这份工作,才会全身心投入把工作做好。组织在面对管理者这类人才的时候,应了解其个人需求,激发他们内在的潜能。很少有人生来就躺平,每一个人初入职场时都想有一番作为。他们之中的一些人尽管被职场环境磨平了棱角,削弱了斗志,但只要给他们加足马力,信心必然会被重新点燃,最终在哪里躺平,在哪里站起。作者单位 呼伦贝尔职业技术学院 -全文完-