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1、 基于绩效考核的事业单位经济效益提升探索 魏振杰摘 要：绩效考核是指管理者根据设定的工作目标对员工进行考核和评价的过程，是现代人力资源管理工作中非常重要的内容。科学合理的绩效考核是提升员工积极性的有效手段，因此，相关人员应该对绩效考核管理重视起来。近年来，行政事业单位发展模式也逐渐向市场经济发展模式转型，外部环境的变化及经济效益提升的目标也使其面临着较大的竞争压力，而事业单位在绩效考核的实操过程中，依然存在着一些不规范与不科学的问题，进而影响其经济效益目标的达成，阻碍其进一步发展。基于此，文章基于绩效考核在事业单位的经济效益提升方面展开分析和研究，同时提出了相关建议。Key：绩效考核 事业单位
2、 经济效益提升：F240：A：1004-4914（2023）07-256-03一、引言如何快速解决社会公益事业和经济管理效益并举的痛点，成为了许多事业单位在发展过程中无法回避的难题。单位是由“人”组成的，事情是由“人”做起来的，任何一家单位想要实现经济效益的提升和长足发展，首先就要做好对“人”的管理。绩效考核管理是管理者根据设定的工作目标对员工进行考核和评价的过程，科学合理的绩效考核机制可以提升员工积极性，使人力资源释放最大化价值，从而助力单位经济效益的提升。二、绩效考核对事业单位经济效益提升的重要性分析（一）有利于发现潜在问题，及时防范风险通过绩效考核机制能够及时发现潜在的问题，主要体现在人
3、力资源的配置以及绩效考核指标制定的合理性方面。绩效评级是绩效考核指标体系的重要组成部分，一般企事业单位的评级是每月进行一次，通过月度评级考核，可以实现对当月人员的绩效排名和绩效等级评定，通过阶段性观察，可对员工工作积极性、工作技能等做出多维度的分析评定，从而确定是否“人岗适配”，发现人力资源配置中的隐藏问题，提前介入处理，保证人力资源的最优化配置。另外，绩效考核对部门，尤其是新设立的部门，考核指标的制定有反哺作用。绩效考核制度并不是一成不变的，而应该做阶段性的回顾和分析，通过分析结果做优化调整，从而及时排查部门工作或考核层面存在的潜在问题，为后期发展过程中的风险防范提供依据。（二）有利于形成有
4、效激励机制，提升人员积极性传统事业单位薪酬制度中存在绩效考核制度不完善、不合理或直接缺失等情况，工作效率高、能力强的员工和一般水平员工“同工同酬”，无法激励员工积极性，而且会导致优秀员工大量流失。而科学合理的绩效考核机制的制定，打破了“吃大锅饭”的现象，一方面可以让优秀的员工获得更高的报酬，充分激发人员的积极性；另一方面也对一般水平或较差水平的员工做出了约束作用，通过绩效激励充分调动起个人学习和提升的热情，推动整体团队高质量发展。科学合理的绩效考核指标也是留住人才、吸引人才的关键。科学合理的绩效考核机制可以让员工的付出有相应的等额回报，而付出和回报的正向性也是保持“人才粘性”的重要手段。此外，
5、通过口碑效应，可以提升单位在市场上的竞争力，从而为单位吸引更多的优质人才，补充单位的发展“血液”，促进单位经济效益的提升1。（三）有利于工作标准的制定科学合理的绩效考核机制能有效推动单位制定整体工作标准，主要体现在以下几个方面：一是人才聘用标准方面，通过对本岗位人员绩效达成情况的观察和分析，可以从适应工作环境的能力、工作态度、工作积极性、与员工之间的和谐关系、工作技能等方面评定出员工等级，然后根据阶段性的跟进汇总，从而实现对岗位标准的制定，为对应岗位人才的聘用提供参考依据。二是工作标准方面，绩效考核维度在一定程度上是本岗位工作标准的缩影。事业单位可以将绩效考核的标准作为工作标准的参考数据，在具
6、体工作过程中通过按劳分配的原则，让绩效和工资平衡发展，有助于提升员工工作质量和积极性。三是培训标准方面，事业单位通过绩效考核的结果，可以及时发现每个员工的薄弱环节，并以此制定针对性的培训方案，从而使培训更具有目标性，可以有效补足人员短板，提高员工的综合业务能力，通过推进人才的发展来促使单位的进一步发展。（四）有利于提升经济效益科学合理的绩效评级制度可以实现人才资源的最优化配置，把合适的人放到合适的岗位上，可以减少人力资源的浪费，从而帮助单位优化人力空间，为单位节省不必要的开支，降低单位的营运成本。另外，科学合理的绩效评级制度，有利于将个人能力与绩效报酬进行挂钩，避免出现不同能力员工之间的同工同
7、酬情况，充分释放员工工作积极性，使员工工作更有动力，从而有效推动单位的发展，为单位创造更大的经济效益2。三、当前事业单位内部经济管理工作中存在的绩效考核问题（一）绩效考核体系不完善首先，事业单位的管理思路相较于完全市场化的企业来说较为落后，管理思路较为单一，管理思想较为陈旧，上层管理人员对绩效考核管理的重要性认识不足，在绩效考核制定、绩效考核实施方面的工作不深入，停留于表层，导致绩效考核体系不完善，从而削弱了绩效考核管理的积极作用。其次，部分事业单位虽然制定了绩效考核制度，但是也因为对其重要性认识不够等情况，导致在实际操作过程中，忽略了对日常管理工作的记录和跟踪，考核的规范性和标准性不够，而且
8、基于“人情关系”等考虑，对个别员工的考核管理较为宽泛，这就导致在最终评定时，产生考核内容不充分、考核结果不公平等情况，对结果的真实性产生很大影响，致使员工的情绪产生波动，不利于单位的长期发展和经济效益的提升。（二）绩效考核指标设置不健全当前，我国绝大多数事业单位在绩效考核的指标设置方面，存在以下几个方面的问题。首先，绩效考核指标的维度不够全面，仅仅从工作技能、证书获得等维度进行考量，忽略了工作作风、抗压性、工作态度等“软技能”等维度，這样就会导致绩效的考核存在片面性，也无法通过绩效考核勾勒出员工“真实画像”，导致对人员的评价不充分，可能产生人岗不适配的情况。其次，考核指标的权重占比不够合理，目
9、前较多事业单位内部绩效考核的维度基本都是通过平均权重的方法进行设置，这种绩效考核方式在应用过之后，很难体现出不同绩效指标在评估结果中的重要价值，反映到具体工作中就是每项工作权重基本相同，无法实现通过绩效考核规范工作重心和工作质量的目的，不利于工作目标的达成3。（三）缺乏有效的执行监督机制事业单位对于绩效考核管理工作的重要性意识不高，考核执行过程中缺乏有效的监督管理机制，导致各个部门的绩效考核工作流于形式，使既定的制度在员工中失去了威信力，过程中更是得不到顺畅的配合和支持。例如，单位内部未成立专门的绩效考核监督小组或在绩效考核规范中未对执行监督部分作出明确规定，导致在执行过程中，人员把完成考核指
10、标当成一项任务应付了事，最后的评价结果也是敷衍了事，甚至还存在许多部门开展了评优名额“轮坐”的方式，既浪费了人力、物力、财力，又无法发挥出绩效考核的激励作用，更是无法为单位的经济效益提升做出积极性的贡献。（四）绩效考核结果利用率低绩效考核结果的利用率低也是当前事业单位所存在的主要问题之一，主要体现在以下两个方面。一方面，事业单位内部绩效考核的结果仅仅关乎到实际绩效的发放，和岗位晋升、奖惩机制等不挂钩，而单位内部同等级的员工薪酬之间，起伏其实并没有很大，因此即使绩效有一定高浮动，对部分员工来说，也起不到激励作用，绩效的考核形同虚设，内部动力调动不起来，工作的冲劲不足，间接地对单位的经济效益产生影
11、响。另一方面，绩效考核结果和工作标准、培训内容等其他方面的关联性也较低，无法对单位内部的其他管理层面提供优化的方向和改进，导致绩效考评工作的结果利用率较低4。四、事业单位经济管理工作中绩效考核工作的优化策略分析（一）建立完善的绩效考核体系事业单位应建立起完善的绩效考核体系以保证后续工作的实施及落地。首先，从单位内部领导层面，应该身先士卒，打破旧有管理思想，学习多元化管理思路，提高对绩效考核管理的重视程度，通过上层宣贯，实现自上而下的绩效管理体系改革，提高员工的参与度、积极性及重视程度，才能给完备的绩效考核体系建设和后续执行做好铺垫。其次，完善绩效体系的建设应注重公平性及客观性，当前事业单位内部
12、的“熟人链”“人情关系”等情况依然存在，评定过程的不透明性可能会导致绩效考评结果存在偏差，因此，绩效考核体系中应设置规避原则等内容，或通过一些具体的方法来保证绩效的考核和评定相对公平，从而实现评定结果的真实有效性，以此来展现绩效考核规范的公信力，增强员工对事业单位管理者的信任关系，最终促进单位的持续发展和经济效益的提升。（二）多维度考虑绩效设计指标事业单位绩效考核指标的设置关系到后续整体的执行及考核评估的结果，如果绩效考核指标设置不健全，就无法全面、客观地反应事业单位内部经济管理工作的开展情况，同时，最终的结果评定也会缺乏真实性和深入性，导致无法对人才聘用标准、工作标准及人员培训方案的制定等提
13、供参考依据，从而对单位的整体管理及未来发展产生影响。事业单位应注重多维度的绩效指标设计，除了要考虑工作技能、证书获得等硬实力的维度，也要将工作作风、抗压性、工作态度等“软技能”维度纳入到考核范围中，通过“软硬结合”的多元化角度设计出的绩效考核指标，能够更加全面地反映出“员工画像”，从而为后续的人才招聘、人员培训等工作提供有价值的指导。绩效考核指标设计人员，在面向各岗位进行绩效指标设计时，应和各岗位人员做充分的交流和沟通，对该岗位人员的核心工作充分了解，从而对绩效考核的各项指标权重做出更加精准的判断。例如，面向销售人员，对成交客户数、签约客户数等维度应该适当增大占比，而对于研发端的人员，可重点考
14、虑立项数量、结项质量等维度的比重，从而使绩效考核更加有针对性，有利于抓住核心重点，充分发挥绩效考核的激励作用5。（三）完善绩效考核执行监督机制事业单位对绩效考核执行监督机制的完善，可从以下两方面入手。一方面，绩效考核监督管理办法应该在绩效考核规范中明確列示，单位内部或各部门应成立专门的绩效考核监督小组，小组成员可采取投票选举的方式，且需要定期进行更换以防止徇私舞弊情况的发生。小组应对监督工作采用周/月汇报的形式，将本周/月的监督情况进行公示，从而使员工对当前的工作情况做到“心中有数”，及时对问题项进行优化调整。另一方面，事业单位内部应建立完善的绩效考核奖惩机制，并将该执行监督机制和奖惩机制有效
15、结合，例如，对于考评结果优秀的员工给予一定的物质或精神方面的奖励，而对于考评结果较差的员工，给予一定的惩罚措施，监督小组成员确认最后奖惩是否有落实到位，从而使绩效考评真正发挥出其激励性或约束性。（四）重视对绩效考评结果的应用事业单位应加强绩效考评结果同单位内部其他管理工作的关联性，提高考评结果的利用率。例如，将绩效考评结果同岗位晋升制度挂钩，在岗位晋升评定中加入近三年绩效考评结果维度，有利于事业单位管理人员从多方面对员工的绩效进行相应的考察，从而使岗位晋升考察更加全面；通过将绩效考评结果同培训标准相挂钩，更加利于培训组人员发现员工的不足与短板，从而实现对员工培训内容和培训方向的个性化定制。通过
16、提高考评结果的利用率，可以为单位多个板块赋能，从而提升单位内部整体管理水平，促进单位经济效益的实现。五、结语随着我国经济水平的不断提高、市场化经济程度的不断加深和事业单位转企改制的推进，事业单位的生存压力也越来越大，因此单位内部对人力资源管理的要求也日益提高。绩效考核管理作为人力资源管理中的重要一环，既是确定员工工作能力、工作效率的一把标尺，也是提升单位员工积极性、促进单位经济效益提升的重要手段。因此，事业单位应该充分梳理，深入分析目前内部所存在的问题，并及时进行优化和调整，唯有如此，才能充分调动起员工工作的积极性，帮助单位吸引、留住优质人才，达到“人才强事”的目的，从而推进单位的持续健康发展和经济效益提升，使自身在愈发激烈的竞争环境中处于不败之地。Reference：1 吕鹤.绩效考核视角下行政事业单位经济管理效益提升方法J.今日财富（中国知识产权），2022（05）
