《企业绩效管理的主要问题及对策》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业绩效管理的主要问题及对策（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 企业绩效管理的主要问题及对策 李有树随着社会主义市场经济飞速发展，企业在面对错综复杂的市场经济环境中越来越意识到绩效管理对其自身发展的重要性。绩效管理作为现代企业管理的重要工作之一，对企业转型发展和深化改革起到深远影响。但是企业绩效管理在实际推进中仍面临着诸多困局。本文围绕着我国企业绩效管理的核心要素展开分析和论述，深入探讨我国企业在构建绩效管理方面存在的主要管理弊病及相应优化对策，为企业后续的持续发展提供重要理论基础和实践支持。希望通过此篇文章对后续工作有指导意义。目前，国内大多数企业的绩效考核，仍然停留在以年终的几张表格来核定企业整体绩效管理工作，这样的绩效工作是毫无意义的。对于企业发展
2、而言，想要在激烈的市场竞争环境中抢占一席之地，需要科学的绩效管理工作帮助企业转型发展、助力人才队伍不断精进。所以在这样的人力资源管理背景下，能否为企业制定符合自身发展条件的管理体系，能否将留用人才等核心问题提升至企业发展的新高度，对企业绩效管理制度的完善和创新是国内企业人力资源管理工作中最为重要的课题之一。一、企业绩效管理的含义及其构成（一）绩效管理从字面意义上理解，就是企业对绩效的合理规划。即企业为实现自身利益最大化，通过科学管理方式和手段，对影响企业利益的各方面核心因素进行科学管理的全过程要素。对于企业利益管理属性应纳入企业绩效管理的合理范畴内，对于一定时间范围内产生利益的企业品牌因素、生
3、产运营状况、企业文化水平、互联网技术水平等无形资产价值的有效管理。其次从另一个方面理解企业绩效管理主要是通过“人”即企业员工来实现。所以绩效管理就是企业通过各种管理方式和手段，正确引导员工工作、生活和工作产出且与企业目标始终保持一致的过程管理。第三企业的绩效管理是整个团队绩效和组织绩效相结合的体现，并在相互融合过程中体现企业竞争力和组织结构优越性。企业绩效管理并不是通过人力资源部门单打独斗完成或实现，它所体现的是企业整体的实力。是结合企业发展战略、人力资源合理配置、不同部门的相互协作，来提升企业市场竞争力开展的管理服务活动。（二）绩效管理是一个系统管理循环过程，由四个环节构成。四个环节分别是绩
4、效计划、绩效实施和辅导、绩效评价、绩效反馈和运用。企业通过对这四个环节的控制管理，达到对企业工作全方位的监督管理。当一个绩效管理循环结束后，企业根据绩效管理循环过程中反映的主要问题和弊端，在新的一轮绩效管理循环过程中解决。所以企业的绩效管理是一个周而复始的过程。二、绩效考核工作在人资管理中的作用和意义绩效考核，即运用科学的方式对员工进行绩效评价和反馈的过程。在此循环过程中要保证其公平、公正、公开。同时绩效考核也为企业继续发展起到了以下几点现实意义和作用：（一）绩效考核工作是对人力资源配置的进一步优化：企业想要全方位得到发展，就需要在发展过程中广纳人才，并根据自身特点制定不同发展战略。绩效考评作
5、为评价企业及员工能力的主要手段之一，需要让所有员工人尽其才，安排到适合自身特点的工作岗位上。并将不能胜任原岗位的员工替换下来，安排到适合自己的岗位中使其也能充分发挥个人优点。最终完善人力资源高效配置。（二）绩效考核工作对于员工职业生涯规划大有益处：员工对于企业的发展是基础是前提，然而员工想要实现自身的进一步发展同样离不开所在企业的帮助，企业与员工犹如一条线上的蚂蚱，需要共同协作，互利互惠。但是现实工作中，多数企业往往只在乎自身的经济利益而对员工的利益不予重视，这样不但不利于员工发展，更是企业长远发展的绊脚石。企业应该严格实施绩效考核制度并根据绩效考核对员工实施奖惩，以及薪资调整，这样不仅有利于
6、员工自身发展，还能有效调动员工的工作积极性，是企业实现可持续发展的人力保障。（三）强化了员工自我约束力。对于绩效良好的员工进行绩效考评后，是对员工的自我升华和提炼，使其更为高效地进行自我管理。在获得奖励和表彰的同时也是为下次的考评工作蓄力前行。同时对于绩效考评不好的员工也具有督促和鞭策作用，希望员工能从自身找到问题症结所在，尽快通过个人努力来达到绩效改善。（四）为实现人力资源结构的合理配置提供必要的保障。任何企业的发展都离不开“员工”个体，只有让每一个员工合理规划并发挥其自身优势，才能最大限度服务企业，企业也会因为员工贡献得到飞速发展。但在发展过程中要防止人才流失，企业就需要绩效考核来实现。通
7、过此举措来调动员工积极性，打通人才晋升通道，完善管理团队战斗力。企业只有通过这样的良性竞争，形成员工之间你追我赶的态势，员工才会在企业中得到归属感和满足感。三、企业绩效考核工作中存在的问题（一）绩效考核制度不成体系：当下，我国很多企业仍然停留在计划经济时期的管理模式，没有认识到绩效考核对于企业发展的重要性，仍旧沿用过去的管理模式和管理手段。其中主要体现在绩效考核方式不完善、绩效考核指标不透明以及没有行之有效的考核內容等。造成此问题的原因首先是企业管理人员综合素养不高，将企业绩效管理制度浮于形式，无法真正发挥其监督管理职能。其次是因为管理者不重视此项工作，没有设立专门的机构和人员进行工作统筹，导
8、致绩效管理制度形同虚设。（二）绩效考核指标不够科学：绩效考核的目的是通过对企业员工综合评价，达到激励优秀员工促进落后员工的双向结果。但目前的企业考核指标脱离了经济发展规划和企业发展自身需要。很多企业的考核指标设定较为单一，没有形成一套完整系统的考核体系。该考核指标过于宽泛和局限，不能适用于企业的每一个部门，缺乏针对性和指向性。作为企业的管理者在设定绩效考评指标时没有通过科学的分析和论证，没有结合自身发展属性，仅仅是搭建了绩效考核的框架，没有内部构成要素。此种绩效考评制度对于企业发展就是空中楼阁。（三）绩效考核执行未到位：企业管理人员对绩效考核认知水平差强人意，导致很多工作不能发挥其应有的效果，
9、究其主要原因是存在执行不到位的情况，使企业的绩效考核走形式主义。比如企业管理人员在进行绩效考评过程中，会出现“内定”问题。“内定”和管理者关系好的员工，“内定”给管理者送礼的员工。该花钱买绩效现象，给企业的发展带来了许多负面影响同时也给一批积极向上员工，给继续服务企业的意愿和决心蒙上了阴影。这样的问题导致的后果不利于企业的发展。（四）企业内部缺乏高效的绩效考核互动：当前，很多企业的管理者对于绩效考核认知仍停留在认为此项工作为人力管理部门的工作，和其他职能部门或考评部门无关。这样的思想认知与绩效考评制度设计初衷是存在一定偏差的。这样的思维逻辑造成的直接后果就是无法调动员工积极性，认为绩效考核就是
10、主管对员工的考核工作，与员工个人没有直接关系。从另一个角度看，在规划绩效考核制度时，人资部门在制定不同部门绩效考核指标时因其专业和认知角度的局限性，不可能完全做到因岗制定考核指标，这就需要各部门的相互配合相互沟通，并充分发挥员工积极能动性，将员工的建议和要求也纳入考评体系中，但现实情况下成体系的绩效考核制定在实践过程中很难实现。（五）绩效考核结果导向不充分：我国很多企业的绩效考核仍停留在初级阶段，管理者对绩效考核的认知仅限于物质奖励。比如年终奖，仅仅停留在绩效考核的表层阶段，这样的认知是非常浅显的，不利于企业发展。企业管理者将绩效考核的目的弱化了，忽视了绩效考评对于员工的精神鼓励及人才选拔的指
11、导作用等。所以绩效考核工作不能仅停留在物质层面，对于精神层面的鼓励引导作用也同样至关重要。四、企业有效实施绩效管理与考核的策略和措施（一）建立高效的绩效管理和考评体系我国很多企业因起步晚，对于科学管理制度认知也存在局限性，阻碍了企业和员工向前发展。企业要想在竞争激烈的市场环境下得以生存和发展就需要完善的绩效管理制度。第一，企业管理者要从思想上重视绩效管理制度，制定符合自身发展需要和战略高度的总体规划，同时强化员工参与感受，形成企业和员工之间很好的内部互动。将考核指标设定要素站在员工职业规划和企业发展需求的高度上完成，同时完善绩效管理闭合系统。第二，企业在修炼内功的同时，也要强化培训的重要性。定
12、期通过内部技能培训和外部专家学者讲座来提升企业管理者和员工的综合素养和前沿知识水平，从本质上提升企业绩效管理水平和高度。（二）要从思想上重视企业绩效文化的塑造和建设面对国内外激励市场竞争环境时，很多企业已经意识到企业文化的重要性。作为企业发展灵魂，需树立健康、富有凝聚力、独特性同时具有传承性和不可模仿性的企业属性特质。企业文化作为一种管理思维，要强化绩效管理的核心价值观。冲破企业文化中绩效管理的矛盾和冲突，使绩效文化深入每一位企业员工心中。从企业发展来看企业绩效文化是基于企业的长远发展和战略规划角度，通过对企业整体规划、团队构建、人资资源、财务管理一系列系统工程完成资源配置和绩效考核工作，让企
13、业逐步建立起“员工与企业”和谐共存的核心价值观，逐步传达优秀的绩效核心企业文化高度。同时要剔除绩效管理中刻板、不重要、缺乏沟通等固有文化属性，借鉴国外优秀企业绩效文化，逐步建立符合公司自身要求、追求卓越、不断创新、赋有内涵的企业绩效文化新高度，希望借此力量不断强化企业的整体实力。（三）强化员工培训，全面提升员工整体水平在激烈的市场竞争中，只有培养一批高素质的人才队伍才可以让企业立于不败之地。但是人才的培养不是一朝一夕可以完成的，需要通过长年累月不断学习和历练才有可能出现。所以培训工作无疑是提升企业员工综合素质、增强企业核心竞争力的重要手段。首先，培训计划要紧密围绕企业的发展战略，实现持续稳健的
14、发展之路;第二，员工培训必须要为企业实现发展目标和战略规划服务。所以绩效管理培训工作要从员工思想建设出发，使其充分认识到绩效管理对于员工个人自身发展的益处。这样才可以调动其参与培训的积极性，提升绩效管理培训效果。培训效果作为一个闭环流程，需要管理者在确定培训需求、制定培训计划、实施培训计划以及培训效果评估全方位监督该过程，以求企业和受训者真真实实从中受益。从而推动企业管理水平的不断提高。（四）完善评价体系与考核方式在既往的绩效考核工作中，企业绩效考核指标参数较少且评价体系不够健全，制约了绩效管理发挥其应有的作用。再加上考核不够系统，测评过程中也没有秉持公开、公正、公平原则，造成员工对于绩效考核
15、不重视现象出现。从而未能真正调动员工积极性，阻碍了企业和员工的进一步发展。因此企业需要建立完善的绩效评价体系，通过科学的评价企业经营效能，正向引导企业整体生产经营活动，帮助其寻找到经营生产差距和深层次原因。同时也促进了企业经营管理活动，提高其经济生產效益。也为企业内部各职能部门对企业实施间接管理，制定企业宏观调控政策和考核管理者未来业绩水平提供了主要依据。（五）绩效考核标准应科学合理、客观公正绩效考核标准是绩效管理顺利实施的前提和要求。标准是否稳妥、是否科学会直接影响绩效管理的整体效率。因此，企业在制定绩效管理相关指标过程中，要符合市场发展规律、符合企业内部客观要求。同时企业管理者要提升管理水
16、平，发挥绩效管理长期稳定的特性，制定符合自身属性的规划目标，通过绩效管理提升管理水平、通过制定差异化和针对性的岗位考核指标来推动管理水平提升和员工自身发展。结语综上所述，企业发展高度一定程度是由人力资源工作的好坏决定的。其中绩效管理又是企业发展的重中之重。从员工自身角度考量，科学的绩效管理工作对于激发员工潜能、强化企业归属感，为企业创造更高的附属价值具有积极指导作用。从企业发展角度考量，企业要想在日益激烈的市场竞争中脱颖而出，就需要深挖绩效管理和绩效考核制度的优越性，同时要重视绩效文化的塑造和完善。只有通过企业和员工不懈努力、共同进步，才可以为企业制定合理、高效的、符合自身要求的管理体系。 -全文完-
