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1、别让绩别让绩效主效主义义毁毁了九州通了九州通有效的有效的绩绩效面效面谈谈与改与改进进20222022年集年集团团中高管中高管绩绩效管理效管理专项专项培培训训绩绩效效飞轮飞轮推推进进个人与个人与组织组织持持续续改改进进 推推进进个人与个人与组织组织持持续续提升！提升！0绩绩效效飞轮飞轮 推推进进个人与个人与组织组织持持续续提升！提升！一份一份绩绩效面效面谈谈表引表引发发的思考的思考1绩绩效考效考评评的目的是什么？的目的是什么？绩效考评最主要的目的,就是要帮助员工个人和组织改进绩效。而 能能够够及及时时而妥善地而妥善地对对考核的考核的结结果果进进行反行反馈馈，将直接影响到整个考核工作的成效。迪安迪
2、安罗罗森伯格森伯格绩绩效效飞轮飞轮 推推进进个人与个人与组织组织持持续续提升！提升！2绩绩效效飞轮飞轮 推推进进个人与个人与组织组织持持续续提升！提升！面面谈谈与改与改进进 是什么？是什么？为为什么？什么？怎么做？怎么做？3目目标标5 5绩绩 管理管理 效效应应 用用4 4绩绩效面效面谈谈目目标标绩绩效管理效管理实实施施管理管理循循环环1 1绩绩效效计计划划2 2绩绩效效辅导辅导核心核心3 3绩绩效效评评估估绩绩效面效面谈谈的的质质量将直接影响到整个量将直接影响到整个绩绩效管理工作的成效效管理工作的成效！绩绩效效飞轮飞轮 推推进进个人与个人与组织组织持持续续提升！提升！绩绩效管理效管理“功功败
3、败垂成垂成”？4绩绩效效结结果果绩绩效面效面谈谈的定的定义义：主管主管员员工工交流交流讨论讨论绩绩效持效持续续改改进进绩绩效面效面谈谈：是上级主管和下属之间通过面谈的方式，由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，找出不足，与员工共同确定下期绩效目标，以帮助员工持续提升绩效的过程。绩绩效效飞轮飞轮 推推进进个人与个人与组织组织持持续续提升！提升！5绩绩效效飞轮飞轮 推推进进个人与个人与组织组织持持续续提升！提升！面面谈谈与改与改进进 是什么？是什么？为为什么？什么？怎么做？怎么做？6绩绩效效飞轮飞轮 推推进进个人与个人与组织组织持持续续提升！提升！一位一位训练训练有素、富有才气的有素、
4、富有才气的员员工辞工辞职职了，了，为为什么？什么？“从来没有人告从来没有人告诉诉我做得怎么我做得怎么样样，哪些好？哪些不好？我从未听到真，哪些好？哪些不好？我从未听到真正好的反正好的反馈馈。谁谁关注我的工作？根本没有人注意我！关注我的工作？根本没有人注意我！”员员工需要反工需要反馈馈（面（面谈谈）7绩绩效效飞轮飞轮 推推进进个人与个人与组织组织持持续续提升！提升！绩绩效面效面谈谈如果不如果不进进行行绩绩效面效面谈谈员员工不工不认认同考核同考核结结果果无法找到差距无法找到差距目目标标失去失去执执行力行力考核流于形式考核流于形式考核失去作用考核失去作用8绩绩效效飞轮飞轮 推推进进个人与个人与组织组
5、织持持续续提升！提升！面面谈谈与改与改进进 是什么？是什么？为为什么？什么？怎么做？怎么做？9绩绩效效飞轮飞轮 推推进进个人与个人与组织组织持持续续提升！提升！准准备备差距差距“勤勤”“找找”“帮帮”观观念念“用用”方法方法“改改”面面谈谈“五字五字诀诀”改改进进10绩绩效效飞轮飞轮 推推进进个人与个人与组织组织持持续续提升！提升！SP-1SP-1：管理者如何看待管理者如何看待绩绩效面效面谈谈？11绩绩效效飞轮飞轮 推推进进个人与个人与组织组织持持续续提升！提升！企管部企管部门门的要求的要求 走形式，走形式，应应付心理付心理 没什么好没什么好谈谈 面面谈导谈导致致员员工离工离职职 相互推相互推
6、诿诿，害怕面，害怕面谈谈 面面谈谈不是企管部不是企管部门门的事情，的事情，是管理者的基本是管理者的基本职责职责 赞赞成成绩绩、找差距、定目、找差距、定目标标、找方法、再改找方法、再改进进 失失败败的面的面谈谈才才导导致致员员工离工离职职 各各层级层级管理者都是面管理者都是面谈责谈责任任人，无法回避人，无法回避VSVS正确正确观观念念 面面谈谈是是绩绩效管理的重要效管理的重要环节环节，不能缺少不能缺少找找问题问题11错误观错误观念念 没有没有时间时间面面谈谈，业务业务比面比面谈谈重要重要12绩绩效效飞轮飞轮 推推进进个人与个人与组织组织持持续续提升！提升！的确，我的确，我们们上下上下级级之之间间
7、平平时时都在沟通交流；但是，从有效的都在沟通交流；但是，从有效的绩绩效效管理的角度看，管理的角度看，这这种沟通与正式的面种沟通与正式的面对对面的面的绩绩效面效面谈谈不同不同不同在哪里？不同在哪里？有人有人说说：“平平时时，我，我们们随随时时沟通沟通”所以：所以：13不不仅谈仅谈事（工作），而且事（工作），而且谈谈人人(发发展展)；不；不仅谈过仅谈过去（去（总结总结），而），而且且谈谈将来（下将来（下阶阶段段计计划和划和绩绩效改效改进进）绩绩效效飞轮飞轮 推推进进个人与个人与组织组织持持续续提升！提升！1 12 23 34 45 56 6绩绩效面效面谈谈的目的的目的使员工正确认识自己的绩效，保证
8、绩效考核的公开公正 性使员工明确自己的长处与不足，提高自主管理能力帮助员工制定改进计划，不断提升员工个人能力与绩效明确下一阶段的绩效目标，推动绩效管理的执行和优化拓展上下沟通的渠道，找出影响部门绩效的原因提升绩效为制定员工的培训和个人职业生涯发展规划，提供机会14绩绩效效飞轮飞轮 推推进进个人与个人与组织组织持持续续提升！提升！准准备备面面谈谈“五字五字诀诀”“勤勤”“找找”“帮帮”“用用”“改改”15绩绩效效飞轮飞轮 推推进进个人与个人与组织组织持持续续提升！提升！SP-3SP-3：16绩绩效效飞轮飞轮 推推进进个人与个人与组织组织持持续续提升！提升！找找问题问题11？时间时间？地点？地点？
9、准？准备备内容内容？笔笔记记本本？座位座位？其他？其他 17绩绩效效飞轮飞轮 推推进进个人与个人与组织组织持持续续提升！提升！管理者管理者应应做的准做的准备备1.1.共同适宜的共同适宜的时间时间；2.2.不受干不受干扰扰的地点的地点3.3.收集收集员员工工资资料料；4.4.了解了解员员工特性，工特性，设计设计面面谈谈方式；方式；5.5.通知被面通知被面谈谈者做好准者做好准备备。员员工工应应做的准做的准备备1.1.回回顾顾自己的自己的绩绩效行效行为为；2.2.对应绩对应绩效效标标准，描述准，描述绩绩效表效表现现，自我自我评评估；估；3.3.整理整理问题问题，提出疑惑和障碍；，提出疑惑和障碍；4.
10、4.调调整心整心态态，做好准，做好准备备。绩绩效面效面谈谈准准备备18绩绩效效飞轮飞轮 推推进进个人与个人与组织组织持持续续提升！提升！公式化、权威化、生硬亲切、和谐友好、亲密、愉快19绩绩效效飞轮飞轮 推推进进个人与个人与组织组织持持续续提升！提升！其他准其他准备备？笔、本子、水、笔、本子、水、纸纸巾巾20绩绩效效飞轮飞轮 推推进进个人与个人与组织组织持持续续提升！提升！差距差距面面谈谈“五字五字诀诀”“勤勤”“找找”“帮帮”“用用”“改改”21绩绩效效飞轮飞轮 推推进进个人与个人与组织组织持持续续提升！提升！SP-4SP-4：22憋足的开憋足的开场场白！白！绩绩效效飞轮飞轮 推推进进个人与
11、个人与组织组织持持续续提升！提升！找找问题问题11郝部郝部长长（扭扭捏捏地、目光四（扭扭捏捏地、目光四处飘处飘、不好意思似的）、不好意思似的）：“额额这这个个今天喊你来，主要是今天喊你来，主要是说说一下上个月一下上个月绩绩效的事情，平效的事情，平时时我我们们的沟通也的沟通也还还是比是比较较多的，但是多的，但是绩绩效面效面谈谈的的这这个程序我个程序我们还们还是要走一下是要走一下”郝部郝部长长（板着（板着脸脸、皱皱眉、眉、严肃严肃地）：地）：“上个月的上个月的绩绩效效结结果知道了吧？你的表果知道了吧？你的表现现太令我失望了！太令我失望了！”（拍桌）（拍桌）“很糟糕！很糟糕！”23绩绩效效飞轮飞轮
12、推推进进个人与个人与组织组织持持续续提升！提升！步步骤骤1 1开开场场方法方法1.1.对对于于紧张紧张者，先聊者，先聊一些一些轻轻松的其他无关松的其他无关话题话题，缓缓和气氛和气氛2.2.对对于准于准备备充分、心充分、心平气和者，不妨开平气和者，不妨开门门见见山山2.2.面面谈过谈过程中需要不程中需要不断分析面断分析面谈谈的氛的氛围围。要要 点点创创造舒适的、开放的气造舒适的、开放的气氛，使被面氛，使被面谈谈者心情放者心情放松，保障自由松，保障自由轻轻松的交松的交流。流。24喧喧宾夺宾夺主！主！绩绩效效飞轮飞轮 推推进进个人与个人与组织组织持持续续提升！提升！找找问题问题22郝部郝部长长：“你
13、你还还不服气？！不服气？！”（拍桌）（拍桌）“看来你是没有意看来你是没有意识识到自己的到自己的问题问题，那我来帮你分析一下！首先，那我来帮你分析一下！首先”“郝部郝部长长1010分分钟钟都在都在对对小宋小宋进进行数落。行数落。”小宋（小宋（脸脸上一直是不爽、不上一直是不爽、不认认可、不屑的表情）：可、不屑的表情）：“”“”25绩绩效效飞轮飞轮 推推进进个人与个人与组织组织持持续续提升！提升！步步骤骤2 2员员工自工自评评方法方法1.1.仔仔细倾细倾听，定期回听，定期回应应2.2.不打断、不批判不打断、不批判3.3.提示提示问题问题4.4.重复内容，重复内容，归纳总归纳总结结要点要点简简要要汇报
14、评汇报评估周期的工估周期的工作完成情况和能力素作完成情况和能力素质质提高情况，并提高情况，并对对自己自己评评估的估的结结果和依据果和依据进进行行说说明。明。26无效无效评评估！估！绩绩效效飞轮飞轮 推推进进个人与个人与组织组织持持续续提升！提升！找找问题问题33郝部郝部长长：“总总而言之，你而言之，你这这个月的表个月的表现实现实在是太差了！你看人家小王，在是太差了！你看人家小王，你你们俩们俩起点是一起点是一样样的，但是她的的，但是她的进进步就比你大很多！步就比你大很多！”小宋（不服气地）：小宋（不服气地）：“她是她，我是我，我她是她，我是我，我们们工作内容不一工作内容不一样样！我！我觉觉得我的
15、表得我的表现现比她好些！比她好些！”27绩绩效效飞轮飞轮 推推进进个人与个人与组织组织持持续续提升！提升！绩绩效面效面谈谈中常中常见见的的错误错误1.1.缺乏缺乏倾倾听和理解听和理解2.“2.“不如不如人人”式沟式沟通通3.3.唐突的唐突的结论结论和夸和夸张张 当你不注意听，不向当你不注意听，不向对对方方证证明你在尽力理解他的明你在尽力理解他的话话，却告，却告诉诉他他你的确明白了的你的确明白了的时时候，候，对对方就会停止交方就会停止交谈谈，抵制或不同意你，抵制或不同意你说说的的话话。意思是意思是说说你在你在话语话语中暗示中暗示对对方不如你，或者在技巧、能力、奉方不如你，或者在技巧、能力、奉献精
16、神方面差一些。你可以献精神方面差一些。你可以说对说对方方绩绩效有退步，或效有退步，或谈谈谈谈你你观观察察的具体、的具体、实实在的在的现现象，但你如果想象，但你如果想说对说对方方“作作为为人人”来来讲讲“不不如如”别别人，或不人，或不够够完善，那么完善，那么这这不不仅仅是建是建设设性沟通的性沟通的终终止，而止，而且且还还是破坏性沟通的开端。是破坏性沟通的开端。像像“你从来没有准你从来没有准时时完成工作完成工作”和和“你你总总是和同事争吵是和同事争吵”这样这样的的结论结论，都是唐突下，都是唐突下结论结论的例子。的例子。这样这样的的说说法不但不准确，而法不但不准确，而且会因且会因为为没有人会没有人会“总总是是”或或“从来不从来不”做什么事，做什么事，这这会会让对让对方方产产生抵触情生抵触情绪绪。28绩绩效效飞轮飞轮 推推进进个人与个人与组织组织持持续续提升！提升！要点要点1.1.业绩评业绩评价：指出成价：指出成绩绩和不足；和不足；2.2.能力能力评评价：指出价：指出优优势势和劣和劣势势。方法方法1.1.根据目根据目标标衡量衡量标标准准进进行行评评价；价；2.2.摆摆事事实实依据，描述依据，描
