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1、个人业绩管理手册目 录I. 概况 1I I. 流程概览 2I I I. 实施步骤细节 4I V.骤1 :H2 :骤3骤4骤5骤6骤7骤8实施一划划一 一计计一 新绩展一 更业发- 责人人核 职个个考 位定定中 岗制制年(核谈励 导考面奖 辅绩估绩 和业评业 馈度绩度 反年业年结总骤步458910121314误！未定义书签。附件：个人业绩管理表格错误！未定义书签。I.概况为提升公司业绩管理水平和帮助员工实现个人发展而建立了 个人业绩管理体系。本手册是该管理体系的流程说明文件，其 作用体现在以下几个方面： 帮助管理人员和员工制定个人业绩计划 指导管理人员对员工的表现进行评价 指导管理人员和员工进行
2、个人工作业绩沟通 明确个人业绩表现和相应激励机制之间的关系 提供员工个人业绩管理表格员工个人业绩管理流程主要由计划、监控、评估和发展四个环 节构成，并按照岗位职责更新、制定个人业绩计划、制定个人 发展计划、年中考核、年中反馈与指导、年度考核、业绩评估 面谈、年度奖金发放及调薪晋级等八个步骤实施。管理人员应特别注意，建立个人业绩管理体系的意义不仅激励 员工个人业绩目标的实现，进而保证部门和公司年度经营计划 的实现。更重要的是，管理人员应借助于业绩管理体系帮助员 工提高个人能力，从而不断改善和提高整个公司的业绩水平。 因此，在业绩管理体系中，除业绩目标设定和考核、激励等环 节之外，反馈、沟通和指导
3、等日常管理工作也应当得到足够的 重视。I I.流程概览个人业绩管理流程主要由计划、监控、评估和发展四个环 节构成，如下图所示：发展方 个人发士 士士 大E一Y 、 -Y 帘戈帘业绩改向 展进上述流程的各环节应按照步骤和时间表完成：步骤1步骤2步骤3步骤4步骤5步骤6步骤7年度业绩奖励并制定下一周期（1月15蜜B果成）步骤8I I I.实施步骤细节步骤1：岗位职责更新目 的：岗位说明书有助于员工明确其岗位职责，同时也是管 理人员与员工对其岗位职责进行交流沟通的工具。因 此，岗位说明书是制定个人业绩计划的基础文件。由 于企业和部门每年的工作计划和工作重点会有所变 化，所以员工的岗位职责也应作出相应
4、的调整。因此， 在制定个人业绩计划之前，管理人员应当对岗位说明 书进行审核和更新以反映当前岗位职责的调整。过 程：部门管理人员应在12月30日以前根据企业经营计划 和部门工作计划与员工就其岗位职责和下一年度的工 作任务进行沟通和讨论，在取得共识后形成新的岗位 说明书并为员工提供一份副本。步骤2 : 制定个人业绩计划目的：制定个人业绩计划的目的一方面在于贯彻公司年度经营 计划，为员工提供工作指引；另一方面也能够为个人业 绩考核提供依据。个人业绩计划的主要内容包括个人业 绩工作任务和行动计划、应达到的业绩目标、以及相应 的完成日期和考核指标的权重（各项任务的重要性）。管 理人员和员工对于个人业绩计
5、划的沟通将有助于员工深 入理解公司和部门对其工作的预期，也有助于管理人员 把握员工个人业绩考核指标的合理性。过程：管理人员和员工在制定个人业绩计划时应遵循如下步 骤：1 .安排员工阅读更新后的员工岗位说明书，向员工传 达与其有关的公司/部门年度工作计划和相应的公 司/部门业绩考核指标。2 .由管理人员和员工依据员工岗位说明书及公司/部 门工作计划共同确定员工本年度主要工作目标。3 .由管理人员和员工一起明确该员工本岗位的内外部 客户及其有价值的需求，将这些需求转化为该员工 的工作任务。4 .管理人员和员工一起讨论完成上述工作任务所具备 或需要的内外部资源及其所属的商业环境，最终将 所具备的资源
6、进行排序；同时也将限制我们完成工 作任务的商业环境因素也进行由大到小排序（此步 骤的作用是帮助明确完成上述任务的可能性）。5 .由员工先草拟出完成上述工作任务的行动计划（包 括：时间、步骤、方法、运用的工具、程序、操作 系统等方面的内容），然后和管理人员一起讨论该 行动计划是否可行，上司可提供什么样的支持与帮 助。6 .由管理人员指导员工针对其每项工作任务及行动计 划确定相应的考核指标，并根据部门工作计划和业 绩目标确定各项考核指标的业绩目标、完成时间及 其权重。7 .由管理人员与其下属就所有员工的个人业绩计划进 行沟通，根据总体业绩计划对其下属员工的个人业 绩计划进行必要的调整，并由管理人员
7、与员工最终 共同签字确认。注释：1 考核指标是指从那个角度对相应工作任务的完成情况 进行考核，考核指标的选取可以从数量、质量、成本、 时间等角度加以考虑。2 业绩目标是考核指标应当达到的标准，对于定量考核 指标来说，其业绩目标可以用数字加以描述，对于定性 考核指标则往往是通过文字加以描述。3 在制定个人考核指标和确定个人业绩目标时，管理人 员和其下属员工应该当面讨论个人如何帮助部门实现年 度工作计划和业绩目标。每个员工根据其职责的不同一 般可选取5-8工作任务，并确定相应的业绩目标。4 所有的业绩目标应该具有 SMART”的特点：S - Specific具体化的：目标具体化是指目标必须明确，
8、并清楚地用可执行的用语描述员工需要实现的目标。M - Measurable可衡量的：目标可衡量是指目标准确地 说明期望达到的最终效果。衡量方法应是可信赖和数 量化的， 若不能用数字来表示，至少应该是能够核 实的。A - Agreed 已协定的：上下级共同制定、共同拥有，达致并承诺R - Real i st i c 实际的：目标的实际性是指目标应当与公司和部门的目标相一致，而不是凭个人兴趣而定；目标具有挑战性并且在员工付诸努力之后可以达到T - T i me b o u n d 有时限性的：目标的时效性是指在制定目标时应包含截止期和各阶段任务完成时间表。步骤3 :制定个人发展计划目的：制定个人发
9、展计划的目的是帮助员工明确个人在能力发 展方面努力方向，并通过制定具体可行的行动计划督促 员工努力实现个人能力的提高。个人发展计划应包括专 业知识、工作技能和管理能力等方面。个人发展目标应 当具有挑战性并有利于履行工作职责，改进不足之处， 实现工作目标。过程：经理/主管在制定个人发展计划之前，管理人员应当指 导员工考虑以下问题：哪些方面需要改进？应如何改进？谁能够提供帮助？何时完成改进？如何确认是否达到改进目标？结合对上述问题的考虑，管理人员可以按照以下步骤指 导员工制定个人发展计划：1 .结合上一年度员工个人业绩计划和个人发展计划 实现情况及本年度员工的个人业绩目标，分析员 工在个人能力方面
10、仍有待提高之处2 .针对上述有待提高之能力确定本年度发展目标3 .明确达到发展目标所需资源及相关条件4 .确定本年度个人发展计划的行动计划步骤4 :年中考核目的：年中 的反 可以 而且过程：在考核中，考核主 馈，考 通过承 有助于情况。年中 应该在六月 理人员应该要用来为员工 察个人业绩计 认员工已经取 全年个人业绩管理人员应该 考核使用的表 三十日前完成 指出员工个人 员 核间存在的差距，并指导 实现工作目标。年中考提供从年初以 划的实现进度 得的成绩来保 计划的落实。检查员工个人 格与年度考核 考核。在业绩 业绩目标的实 工修改工作计 应该考虑的具得了存在 变化来对其工作表现O年中考核不仅
11、 持其工作动力， 在执行个人业绩计划过程中取 年中目标完成情况 员工在下半年完成年度目标时 组织运营的环境和条件发生了 些需要做调整 对下半年的工作计划达成共识业绩目标的实现 相同。管理人员 考核面谈中，管 现情况与计划中 划以保证在年底 体内容包括：哪些成绩的困难,原定的目标哪步骤5 :反馈和辅导一个重要目的 一目的的主要 坦诚的双向交 以明确自己的 善和提高业绩 以便使个人能绩管理体系的 平，而到达这 间建立公开和 反馈，员工可 导下不断地改 标和行动计划目的：企业建立业 个人业绩水 员和员工之 管理人员的 理人员的辅 个人发展目是帮助员工提高 手段是在管理人 流机制。借助于 差距，并且在
12、管 水平，同时修正 力得以提高。过程：反馈和辅导过程对每个员工的成功都很重要。在年中考 核完成之后，管理人员应当及时将考核结果反馈给员工， 并指导员工总结个人发展计划的完成情况以便员工发扬 优点，寻找差距。此外，通过反馈和辅导，管理人员也 应当了解员工实施个人业绩计划和个人发展计划中遇到 的困难，通过提供资源、技术、指导等方面的支持为员 工提供帮助。管理人员和员工都有责任推动反馈和辅导工作。管理人 员的职责是及时地提供反馈、指导与鼓励，并和员工一 同寻求解决问题的办法；员工则有责任积极寻求反馈意 见并做改进。在反馈和指导工作中应当注意双向沟通， 管理人员应当鼓励员工提出自己的想法和意见。反馈和
13、 辅导工作应遵循以下原则：管理人员员 工保持纯粹的正面反馈 肯定员工贡献与价值 客观地讨论具体行为 描述事实而不要做判断关注工作问题而不是个人问题 维护员工的自尊提供方法和建议保持积极豁达的态度有所准备并愿意表达意见 针对反馈意见提出问题使其 明确具体积极寻求解决问题的办法 明确将来的目标和行动计划步骤6：年度业绩考核目 的 ： 年度考核是对员工个人年度业绩的全面考评，公司 的每个在岗员工都应参加。考评结果将作为员工本年度 的奖金和年度涨薪及晋级的参考。过程：管理人员应该使用绩效评估表完成对员工的正式评估。 评估的过程可以采用自上而下和自下而上两种方式，即 首先由员工进行自我评估，然后由管理人
14、员将其对员工 的考评结果与员工自我评估之结果进行沟通。最后双方 对考评结果达成共识。注： 年度考核工作应当在十二月十五日前完成； 考评使用五分制对每项业绩目标的实现情况评分； 考评结果将最终以管理人员的评估结果为主，员工 若对其结果不满意，允许员工越级申述。步骤7:业绩评估面谈目的：业绩评估面谈的目的在于确保考核结果的合理性，同时 使的员工在管理人员的帮助下明确个人的长处和有待提 高之处，从而结合部门对员工个人的要求制定出有针对 性的个人发展计划。过程：在业绩评估面谈中，管理人员和员工应该讨论每位员工 的长处以及需要改进的地方。对于不同的意见，双方应 该以坦诚的态度基于客观事实加以解决。在面谈
15、中管理 人员应当将员工持有异议的评估结果作为讨论的重点。 管理人员应该给予员工提出不同意见的机会，并对业绩 评估的结果发表自己的看法。在评估表上签名之前，员 工如果愿意，可以在“员工评语” 一椭加注自己的评语C 针对本年度员工表现的不足之处，管理人员应当结合部 门下一年度的 工作计划业绩对员工 的要求而指导 员工制 定个人发展计划予以提高。本阶段的工作主要包括以下 几项内容： 员工自我评述年度工作表现 管理人员总结对员工总体表现的评估 双方就存在异议的问题进行讨论沟通 管理人员明确员工的长处和发展需要 管理人员指导员工确定个人发展目标 管理人员指导员工制订行动计划步骤8：年度业绩奖励目的： 成功的业绩管理体系需要有力的激励机制的支持。如果没有配套的激励手段，那么员工
