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1、传统的薪酬体系只 能消除员工的不满 意却不能达到激励 员工的目的外方酒店管理集团人力资源制度优势何在外方管理酒店是指由外方独资、中外合资或中方独资并由外方参与管理的中国酒店。国外酒店管理集团由于起步早、管理科学,形成了先进的管理制度和经营方式 ，是一笔宝贵的财富。中国的酒店业正在快速成长的过程中，需要先进的理念加以引导。随着中国入境游市场的迅速发展，外方管理的酒店已经能够更好地为外国游客提供服务，使外国游客产生亲切感和安全感。因此 ，许多中国的中高星级酒店都选择国外酒店管理集团进行管理，外方管理酒店在中国取得了较好的业绩。经验外方管理酒店作为中国旅游业改革开放的重要标志之一，经过近20年的发展
2、，已经由尝试性发展进入到运作成熟、快速扩张的新时期。这些酒店已由过去仅仅关注外国客人市场转向国内和国际并重、由主要城市向二级城市迈进、由沿海地区向内陆扩展，并开始对中国酒店业产生全方位的影响。外方管理酒店成功经营的原因除了在政策上有一定优惠之外 ，其充分利用人力资源以获得竞争优势的人力资源战略也起着举足轻重的作用。当前，中国内地由外方管理的几大集团酒店，如香格里拉、假日、喜来登、万豪、希尔顿等，其在人力资源管理上的经验颇有特点。用人制度灵活、 科学由于有地方政府的支持，外方管理酒店在国际范围内的人才聘 用基本上没有限制，而且由于实行合同制，人员的聘用和解聘更加 灵活。特别受裙带关系影响较小，人
3、员安排更为科学。重视对员工的培训几乎所有的外方管理酒店都设有独立的培训部门，有些还建立专门的培训学校，或者联系国内外有关院校对员工进行培训，希望 经过培训来提高员工素质，从而提高酒店的竞争力。对员工待遇优厚首先是付给本地雇员的工资基本上高于或持平于行业平均水平其次在对中方雇员的奖励计划上 ，较为容易依据自身经营业绩作 出决定。而很多中方管理酒店由于投资主体原因往往需要经上级 部门批准，而企业难以独立决策。推行人才本土化战略上个世纪80年代初，国内几家主要酒店集团的外方人数曾最高达150多人，占总员工数的10%。进入90年代，随着中方管理人才的成熟，许多外方管理酒店已经顺利实现了人才本土化，成为
4、外方管理酒店维持其竞争力的核心战略。问题尽管由于实行了成熟的人力资源管理政策，使得大多数外方管理 酒店在中国内地市场上取得了较强的竞争力 ，但在外方管理酒店人 力资源的实际管理中，还存在着一些问题：由文化差异引起的薪酬模式实施困难个人业绩付薪奖励体系是国外酒店业中较为普遍的做法 ，它是 以对员工绩效的有效考核为基础，实现将薪酬奖励与考核结果挂钩 的制度，最大限度地调动员工的工作积极性 ，发挥她们的潜能。可 是,大部分中国员工对当前职务和岗位挂钩的薪资模式表示满意。因为受中国传统文化的影响，中国人认为人际关系和谐很重要 ，这 种平均主义分配模式正好能够维持和谐的人际关系 ，而个人业绩付 薪体制则
5、可能破坏这一和谐，因此实施受到了阻碍。由员工素质低引起的服务质量问题尽管当前中国酒店从业人员的素质有了较大的提高，但与国内外客人日益个性化的需求相比，酒店员工的素质和技能还远没有达 到要求。主要原因是员工学历普遍偏低，没有掌握必备的技能；而 且由于传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感 ，认为 是伺候人的行业，缺乏相应的职业道德和职业修养，由此导致服务 态度、服务技能难以令人满意。因此，酒店业员工素质亟待提 局。由员工跳梢引起的人才流失问题由于外方管理酒店用人制度的开放性与灵活性 ，使得员工流动 率一直较高，虽然到了 90年代有所下降，但另一种现象的存在也令 人担忧，那就是流失主要集中在中高层员工中 ，特别是大学生跳梢 的比例极高，致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高
