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1、独家原创:中小企业吸引人才的策略尊敬的朋友：此篇文章由本站老师独家原创写作，版权归会员所有，普通VIP会员无权查看，效劳咨询 ：0825-6698000。美国、日本、新加坡等国家把人才资源全球化作为重要的战略目标，通过一系列行之有效的政策，在培养人才的同时大力引进人才。面对日益剧烈的全球人才大战，中国应加快制定人才开展战略，构建符合中国国情的育才、引才和留才新机制，特别是不断创新人才引进机制。本文从国内中小企业的角度出发，运用了人力资源管理理论、人才流动本钱理论，组织行为学等各领域的相关知识，综合分析了中小企业人才管理的现状，对这存在的人才流失问题提出了建设性的建议与意见，并提出中小企业如何吸
2、引人才的建议与对策。介绍了我国中小企业的状况，中小企业人才流失日益严重的现象。21世纪是知识的世纪，准确的说是人才的世纪。中小企业要生存、要开展、要振兴，要参与国内国际市场竞争并立于不败之地，人才是企业资源中最关键的，是企业生命的源泉。企业竞争归根到底是人才的竞争。关键词：中小企业；吸引人才；解决对策前言随着知识经济的到来，人力资源对企业发挥着决定性的作用。科学技术正以难以想象的速度向前开展，而且难以预见其所产生的影响。知识经济成为了21世纪开展的主旋律，知识经济是全球化的经济，是全球市场导向的经济，经济全球化彻底改变了企业活动的范围，增加了企业竞争的不确定性，无论商品、资本、劳动力、生产、管
3、理以及信息和技术等要素，都会在全球范围内跨国界流动。传统的竞争优势来源，如财务资源、物力资源等，不再是稀缺的、不可替代的为企业创造价值，企业持久竞争优势的重要来源将是人才。传统的竞争优势来源，如财务资源、物力资源等，不再是稀缺的、不可替代的为企业创造价值，企业持久竞争优势的重要来源将是人才。知识经济最核心的问题是人的问题，即人的素质问题。知识经济的开展依靠人才，为此，越来越多的企业重视人力资源，并开始全面提高企业的人力资源能力。经济的全球化也必然带来人才竞争的全球化。企业间的竞争说到底是人才的竞争，而人才的竞争是“人心的竞争，俗话说:得人心者得天下。所以如何获得人才、留住人才、用好人才，是21
4、世纪摆在企业管理者面前的头等大事。第一章企业人才流失及相关理论1.1人才的内涵随着我国经济的不断开展,对人才的争夺也日趋剧烈,人才已成为促进企业开展的重要资源。是否拥有人才,是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。关于人才的定义，理论界尚未统一，每人都有自己对于人才的理解。通常讲，人才是指“有才干的人、“具备干事能力的人。从人力资源管理理论方面理解，人才包含着三种内涵:首先，它是一个相对的概念，人才是相对于一般人力而言的;其次，它是一个阶段性的概念，不同时期、不同阶段有不同的人才标准；再那么，它是一个层次的概念，从类别上可以分为科技人才、管理人才等，从能级上可分为高级人才、中级人才等。
5、我国召开的人才工作会议提出了新的人才标准：一是有一定的知识和技能；二是能进行创造性活动；三是为物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极奉献的人。1.2人才流失的本钱问题一般来讲人才流动本钱可以分为货币本钱和非货币本钱。货币本钱是指人才流动支出的直接费用，非货币本钱包括与流动有关的时机本钱和劳动者因改变生活工作环境而产生的精神本钱。据有关调查显示，每超过600公里的范围，人才流动率就将降低20%，因为到外地求职就要面临许多挑战，首先要考虑流动本钱和心理本钱能否承受，当流动收益大于支出的本钱，流动才有经济意义。指劳动者为实现流动而直接支付的费用，如劳动者搜寻流动信息的费用、流入地与流出地之间的交通
6、费用，劳动者在流入地的安家费用等。劳动者在流动期间，由于放弃了从事原有的工作，从而失去了原有工作可能得到的收入及其附带的福利，原有工作的收入及其福利，就构成了劳动力流动的时机本钱。劳动者流动的时机本钱的大小决定了劳动者倾向于流向收入更高的职业、单位和地区。劳动者离开原来熟悉的工作、生活环境，离开亲朋好友所付出的精神上的代价，即为劳动力流动的心理本钱。心理本钱并不是实际支出的费用，只是流动者本身的一种主观心理感受，表现为一种效用的负值。心理本钱虽然很难测量，但是影响劳动力流动决策的一个很重要的非经济因素。第二章我国中小企业开展现状2.1我国中小企业的现状与世界其它国家的中小企业相比，我国中小企业
7、的职工人数普遍偏多，而资产、资本和销售额相对较低，我国的中小企业仍主要以劳动密集型企业为主。我国中小企业在稳定经济、吸纳就业、提供社会效劳等方面具有重要作用。我国中小企业具有以下方面的特点：我国中小企业与大企业相比，规模相对较小，企业生产经营活动所需的资金通常为自有资金，因为企业的信用级别较低，很难获得外部的贷款，而融资困难又进一步制约了企业的生存和开展，因此，中小企业抗风险能力普遍比拟低，难以长期稳定地开展。我国中小企业是自主经营、自负盈亏、自我约束和自我开展的社会主义市场经济的主体，它可以自主确定企业的经营战略以及管理策略，较少受到员工在其中相互交流，信息沟通快捷，可以充分发挥他们的聪明才
8、智，有利于创新性成果的创造。目前，我国专利的65%是由中小企业创造的，80%以上的新产品是由中小企业开发的。由此可见，中小企业是科技创新的一支不可无视的重要的力量。中小企业的人才流动率普遍高于大企业。中小企业由于资金实力较弱，规模小、内部管理不标准等劣势，在人才吸引上不如大企业，使其很难招聘到优秀的人才。加之对于企业内部的现有人才来说，由于中小企业的组织结构设计不可能同大企业一样细化，很多人都要身兼数职，工作强度大，工作压力大。如果此时没有一套完善的人力资源管理体系的话，那么，企业内部一些关键岗位的管理人才和技术人才就会流失到竞争对手那里，增强了对手的实力，使得中小企业的开展更是雪上加霜。20
9、00年，国务院办公厅转发了国家经贸委?关于鼓励和促进中小企业开展的假设干政策意见?，进一步表达了中央政府对中小企业开展的关心和支持。这些法规针对中小企业资金、人才、信息资源缺乏，融资、贷款担保难等问题，加大财税、金融政策的扶持力度，建立健全信用担保体系，同时为中小企业营造一种统一、公平竞争的市场环境和社会法律环境。也使我国中小企业进入了一个更大的开展时期。政策的保障、良好的竞争环境是中小企业实现更快速开展的必要的外部条件，而仅仅有外部条件还远远不够，中小企业必须不断的修炼自己的“内功，只有内外相结合，协调开展，中小企业才能获得长期稳定的开展。第三章中小企业人才管理的现状3.1组织层次较少管理效
10、率较高中小企业大多高度集权，因此管理人员相对较少高层可以直接对基层员工进行管理，在一定程度上克服了大多国有企业官僚制度的缺陷。3.2权责统一自主管理中小企业大多实行所有权和经营权两权合一的制度，因此不用担忧企业的经营者对企业进行内部人控制，而有损企业所有者的利益，也不用对企业经营者建立一整套完善的内部管理机制，以对其进行必要的鼓励和约束，这样就可以节省委托代理本钱同时保持企业的高效和竞争力。3.3中小企业自身特点形成人才的配置与管理的缺乏很多中小企业，尤其是实行家族化管理的中小企业，人力资源配置是用亲人而不是用强人，因人设岗而不是因事设岗，合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，人力资
11、源利用效率低下，而大量的平庸之辈占据着关键岗位，阻碍了人才的脱颖而出，优秀的员工晋升时机不大，晋升周期过长，这将造成大量高素质、高层次人才的流失。大型企业雄厚的资金，可以将人力资源管理进行规模性的技术开发和新管理模式的实践。相比之下，中小企业规模较小，投入资金也较少，有些企业还没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。3.4中小企业人才流失的原因人才流失不仅意味着在员工身上进行的人力资本投资的损失,包括招聘费用、培训费用等,而且将会给企业带来高昂的更替费用，也即重置本钱。企业人才的流失会导致企业某些工作岗位人员空缺而需要及时重新招募同类人才进行补充，这需要花费招聘、安置、培训、熟悉环境
12、等费用,导致昂贵的更替费用。企业的人才流失往往伴随着客户的流失，新员工要重新建立这种社会关系还需要花很长时间，投入更多本钱，这是客户与人才相互忠诚的表现。这种包含人才因素的忠诚是强大而持久的，因为比起品牌，客户更愿意忠诚于一个员工。一个人才流失率很高的企业很难拥有忠实的客户，由此会造成企业经营过程的中断，这种损失是无法估量的。在重视团队精神和凝聚力的今天，如果流失的人才是高效率的合作者，他在企业工作或人际交流的网络上占有举足轻重的地位，或者说一个工作群体由于他的存在，才更具有凝聚力或工作效率，那么，这类核心人物的流失，会对整个工作团队的一体化和凝聚力产生一定的消极影响。员工流动，尤其是人才的流
13、动已是社会经济开展的大势所趋。这一趋势反映了我国市场经济体制改革的伟大成就，而且对社会经济开展具有重要意义。它不仅标志着人力资源对企业竞争力和区域经济开展的作用已被逐步认识，并还将进一步推动我国企业竞争力增强和区域经济开展从依靠物质资源、市场资源向依靠人力资源的转变。1薪酬缺乏以吸引人才美国学者阿姆克尼克特和阿利在对美国制造业雇员辞职率进行分析时发现,决定雇员自愿离开企业的所有影响因素中,最重要的影响因素就是相对工资水平。目前,我国经济并不兴旺，居民收入水平低,即使具有较高技术的人才收入水平也远远不能与国外相比。中小企业比照那些外资企业和一些兴旺地区有实力的企业开出的薪酬相对假设，这使得不兴旺
14、地区和许多国有企业的优秀人才大量流失，纷纷投奔“高薪而去。(2)无视员工培训和开发，员工开展后劲缺乏由于缺乏对企业开展战略和人力资源管理进行科学合理的规划，企业不清楚员工在现在和未来的工作中存在或可能存在哪些缺乏，需要哪些方面的培训;或者企业即使知道员工的培训需求，但因为企业领导者认为学习新知识和新技能是员工个人的事，企业不应当涉入其中，会增加管理的难度；中小企业还可能由于财力的限制，尽管清楚培训对于员工和企业来说都很重要，但也不得不暂时放弃。3中小企业用人缺乏科学系统的人才管理意识我国中小企业的经营者在对待员工的态度有意无意地存在着“铁打的营盘流水的兵的想法。这种想法的由来一是由于经营者相比
15、照拟缺乏科学而系统的管理知识和意识；二是中国中小企业的平均寿命缺乏三年，这就意味着很多企业在几年内要么破产倒闭，要么转产另寻出路，否那么就无法继续经营下去。因此，他们面对残酷的市场现实对企业的未来抱悲观态度，就难以用更大的精力和财力去统筹员工的稳定工作和持久收入。罗伯特卡普兰和大卫诺顿所著的?平衡计分卡化战略为行动?中写道：随着知识经济时代的到来，企业的经营方式发生了转变，企业将靠投资和管理知识资产而获得成功，企业的经营方式从大量生产、大量提供标准化的产品与效劳，转变为灵活、反响快和高质量的革新产品与效劳方式。从初始概念分析，知识也是一项资产，当知识作为资本投资于企业经营过程中时，就已经完成了
16、知识资本化的转变。软件企业作为知识经济环境中的典型代表，知识资本在企业里占据重要的地位。物质资本的所有者是企业的股东，知识资本的所有者是企业的员工。员工自身的特点，是影响员工流失的重要因素。第四章中小企业如何吸引人才的对策4.1进一步实施人才引进优惠政策对本钱和利益的考虑是决定人们是否迁移的根本动因，也是个人寻求利益最大化及本钱最小化的合过决策过程，因此优惠政策在人才引进中起着至关重要的作用。应当切实落实人才引进优惠政策，对引进的高层次、高素质人才继续在增人指标、引进程序、家属调动、子女入学等方面予以优惠，分期分批加快解决在盘工作人才的住房问题，使他们尽早安居乐业。中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的开展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念，树立正确的人才观念，大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲
