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1、2011.596、选拔性员工素质测评的主要特点包括（ ）。（A）强调测评的区分功能 （B）测评的过程强调客观性（C）测评指标具有灵活性 （D）结果体现为分数或等级（E）测评标准具有机动性97、员工素质测评指标的标度形式有（ ）。（A）量词式 （B）等级式（C）测定式 （D）定义式（E）综合式98、员工素质测评指导语的内容主要包括（ ）。（A）阐明测评与一般测验无差异 （B）员工素质测评的目的（C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求（E）测评结果保密、处理及反馈99、面试中常见的问题有（ ）。（A）面试目的不明确 （B）面试标准不具体（C）面试缺乏系统性 （D）问题设计不合理（E
2、）面试考官存在偏见100、结构化面试要求面试考官（ ）。（A）了解组织状况和岗位要求 （B）有丰富的社会工作经验（C）掌握相关的人事测评技术 （D）具备丰富的心理学知识（E）具有良好的个人品德修养101、无领导小组讨论的题目应具备（ ）等特性。（A）科学性 （B）实用性（C）可评性 （D）易评性（E）复杂性2010.11选拔性员工素质测评的特点包括（）（A）强调测评的区分功能（B）测评标准刚性弱（C）测评指标具有灵活性（D）测评标准刚性强（E）强调测评过程客观性素质测评标准体系横向结构包括（）（A）测评内容（B）行为环境要素（C）测评目标（D）工作绩效要素（E）结构性要素员工素质测评的基本原理
3、包括（）（A）个体差异原理（B）企业差异原理（C）人岗匹配原理（D）行业趋同原理（E）工作差异原理员工测评指标的标度有（）等几类（A）数量式（B）等级式（C）定义式（D）量词式（E）综合式员工素质测评中，能力测试一般包括（）（A）创造力测试（B）特殊能力测评（C）学习能力测评（D）综合能力测评（E）一般能力测评员工素质测评前的准备工作包括（）（A）制定测评方案（B）组织测评小组（C）选择测评环境（D）动员测评对象（E）收集必要资料2010.596、员工素质测评标准表示的形式包括（ ）。（A）评语短句式（B）客观语句式（C）方向指示式（D）专管提问式（E）设问提示式97、员工素质测评中的能力测评
4、一般包括（ ）。（A）一般能力测评（B）特殊能力测评（C）思维能力测评（D）学习能力测评（E）创造能力测评98、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（ ）。（A）要素分析法（B）相关分析法（C）综合分析法（D）曲线分析法（E）直线分析法99、行为描述面试的假设前提为（ ）。（A）属于一种特殊的结构化面试（B）面上的问题都是行为性问题（C）过去行为最能预示未来行为（D）说和做是截然不同的两码事（E）用以识别关键性的工作要求100、评价中心技术主要包括（ ）。（A）公文筐测验（B）案例分析（C）控制力测验（D）管理游戏（E）无领导小组讨论101、无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（ ）。（
5、A）发言内容（B）发言形式（C）发言情态（D）发言影响（E）发言时间2009.1196、在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括（ ）。（A）等距量化 （B）比例量化（C）类别量化 （D）模糊量化 （E）顺序量化97、员工素质测评中特殊能力测评主要包括（ ）。（A）文书能力测评 （B）体育能力测评（C）操作能力测评 （D）学习能力测评（E）机械能力测评98、面试准备阶段的工作主要包括（ ）。（A）制定面试指南 （B）准备面试问题（C）确定评估方式 （D）培训面试考官 （E）统计面试结果99、结构化面试问题的类型包括（ ）。（A）背景性问题 （B）知识性
6、问题（C）思维性问题 （D）技能性问题 （E）情境性问题100、评价中心的主要作用包括（ ）。（A）用于选拔员工 （B）用于绩效考核（C）用于培训诊断 （D）用于人事任免 （E）用于员工技能发展101、以下关于无领导小组讨论说法正确的是（ ）。（A）测评指标应具有针对性（B）面试场地的布置要肃穆给人以压力感（C）应从岗位分析中提取特定的评价指标（D）考官和被评价者应该保持一定的距离（E）被测评者以抽签的方式决定作为顺序2009.596、员工素质测评的主要原则包括( ABCD )A、客观测评与主管测评相结合B、定性测评与定量测评相结合C、静态测评与动态测评相结合D、素质测评与绩效测评相结合E、定
7、期测评与随机测评相结合97、员工素质测评标准体系的横向结构包括( ABD )A、结构性要素 B、行为环境要素 C、时间性要素 D、工作绩效要素 E、空间性要素98.以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是( ADE )A、道德分类标准 B、调查分类标准 C、数学分类标准 D、性别分类标准E、能力分类标准99、以下属于面试中背景性问题的是( ABD )A、个人兴趣 B、家庭情况 C、法律常识 D、工作经历 E、遗传病史100、行为描述面试的实质( CDE )A、属于特殊的结构化面试 B、面试提问都是行为性问题C、识别关键性的工作要求 D、用过去行为预测未来行为E、探测行为样本101、无领
8、导小组讨论包括( ABCD )等多种类型。A、无情境性讨论 B、不定角色的讨论 C、情境性的讨论 D、指定角色的讨论E.无主题讨论2008.1196、人岗匹配包括( )。(A)岗位与岗位之间相匹配(B)员工与员工之间相匹配(C)工作报酬与员工贡献相匹配(D)工作要求与员工素质相匹配(E)工作报酬与员工学历相匹配97、测评方案的内容主要涉及( )。(A)被测评的对象 (B)测评方法选择(C)参照标准设计的确立 (D)测评员工选择(E)素质能力测评的指标体系98、在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有( )。(A)道德分类标准 (B)调查分类标准(C)数学分类标准 (D)性别分类标准(E)能力
9、分类标准99、以下有关行为描述面试的说法正确的有( )。(A)是一种特殊的结构化面试 (B)面试的问题都是行为性问题(C)是一种特殊的非结构化面试 (D)面试的问题都是知识性问题(E)实质是识别关键性的工作要求100、无领导小组讨论的优点包括( )。(A)具有生动的人际互动效应 (B)题目的质量影响测评的质量(C)讨论过程真实、易于评价 (D)被评价者难以掩饰自己特点(E)对评价者和评价标准的要求较高101、目前流行的人员素质理论包括( )。(A)冰山模型 (B)洋葱模型(C)大海模型 (D)大树模型(E)橘子模型2008.596、考核性测评的主要特点是（ ）。(A)结果不公开 (B)系统性强
10、(C)测评标准刚性强 (D)概括性较强（E）有较高的信度与效度答：DE97、员工测评标准体系的构成包括（ ）。(A)平面结构 (B)立体结构(C)横向结构 (D)综合结构（E）纵向结构答：CE98、（ ）能够引起测评结果的误差。(A)晕轮效应 (B)感情效应(C)参评人员训练不足 (D)近因误差（E）测评的指标体系和参照标准不够明确答：ABCDE99、由于面试考官的偏见而产生的误差包括（ ）。(A)第一印象 (B)对比效应(C)晕轮效应 (D)录用压力（E）鲶鱼效应答：ABCD100、结构化面试的开发包括（ ）。(A)测评标准的开发 (B)面试问题的设计(C)评分标准的确定 (D)面试考官的选
11、拔（E）面试结果和公布答：ABC101、以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是（ ）。(A)人力资源主管 (B)研发管理人员(C)销售部门经理 (D)公关部门经理（E）财务管理人员答：ACD2007.1196、人岗匹配包括( )相匹配.(A)工作报酬与员工贡献 (B)不同岗位之间(C)工作要求与员工素质 (D)不同员工之间(E)工作权限与员工愿望97、在员工素质测评量化中.( )可以被看作二次量化.(A)类别量化 (B)顺序量化 (C)实质量化 (D)等距量化 (E)模糊量化98、关于行为描述面试说法正确的是( ).(A)其实质是识别关键性工作要求 (B)简称 BD 面试(C)用过去的行
12、为预涮未来的行为 (D)其实质是探测行为样本(E)用个人的行为预测集体的行为99、员工素质测评指导语的内容应包括( ).(A)测评目的(B)举例说明填写要求(C)强调测评与测验考试的不同(D)填表前的准备工作和填表要求(E)测评结果的保密和处理，测评结果反馈100、美国教育学家布鲁姆提出了教育认知耳标分类学.将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括( ).(A)理解 (B)应用 (C)分析 (D)综合 (E)评价101、无领导小组讨论的缺点包括( ).(A)题目的质量影响测评的质量 (B)对评价者和测评标准要求较高(C)应聘者表现易受同组成员影响 (D)被评价者行为没有伪装的可能(E)被评价
13、者行为仍然有伪装的可能2007.596、()属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。(A)心理测评(B)面试(C)评价中心(D)观察评定(E)个性测试97、诊断性测评的特点有()。(A)结果不公开(B)查找原因时，测评内容精细(C)有较强的系统性(D)了解现状时，测评内容全面(E)过程强调客观性98、面试的发展趋势有()。(A)提问弹性化(B)理论和方法不断发展(C)形式丰富多样(D)测评的内容不断扩展(E)结构化面试成为面试的主流99、员工素质测评的类型主要有()。(A)开发性测评(B)选拔性测评(C)综合性测评(D)诊断性测评(E)考核性测评100、下列属于投射技术特点的是()。(A)人际互动性强(B)被测评者反应的自由性(C)测评目的的隐蔽性(D)内容的非结构性和开发性(E)用过去行为预测未来101、引起测评结果误差的原因有()。(A)感情效应(B)测评指标体系不明确(C)近因效应(D)测评参照标准不明确(E)晕轮效应
