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1、作业1、可变薪酬：指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也称为浮动薪金或奖金。2、战略性薪酬管理：就是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。3、全面薪酬战略：全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励作出贡献的个人或团队的系统。它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案等。4、薪酬调查：薪酬调查就是通过各种正常手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。5、养老保险：年社会保险，针对退出劳动领
2、域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。6、员工福利：狭义的员工福利又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。7、薪酬预算：企业在薪酬管理过程中的一系列成本开支方面的计划、权衡、取舍的控制行为，薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金。8、最低工资标准：最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式，月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准
3、适用于非全日制就业劳动者。9、有效薪酬管理的特点是什么？：合理而有竞争力的薪酬水平；绩效为引导的工资；合理的薪酬数量等级结构；有效的薪酬沟通；同岗位不同酬；薪酬多方矛盾的解决。（需展开说明）10、企业应如何实现战略性薪酬管理？通过战略性薪酬管理增强执行力要明确思路，从企业科学管理体系着眼；要理顺二者关系。有针对性地调整、改进薪酬制度，以增强执行力。通过战略性薪酬管理提高企业竞争力要明确工作重点； 要理顺二者关系；有针对性地调整、改进薪酬制度，促进提升竞争力。11、薪酬体系的类型有哪些？它们各自的含义是什么？ 目前，国际上通行的薪酬体系类型主要有职位薪酬体系、技能或能力薪酬体系和绩效薪酬体系三种
4、。所谓职位薪酬体系就是指根据员工在组织中的不同职位、岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平的制度。所谓技能薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技能或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和薪酬水平的薪酬制度。所谓能力薪酬体系也是一种以员工个人能力状况来确定薪酬等级与薪酬水平的制度。绩效薪酬体系是一种将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平的制度。12、请简述员工福利的作用：福利的作用是两方面的，一方面是对企业的作用，另一方面是对员工的作用。1、福利对企业的作用能吸引和留住人才。有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚感。享受国家的优惠税收政策，提高企
5、业成本支出的有效性。2、福利对员工的作用可以使员工家庭生活及退休后的生活质量获得保障。集体购买的优惠或规模经济效应。员工偏好福利的稳定性。平等或归属的需要13、薪酬沟通的含义及常见的误区有哪些？（课本第8章）薪酬沟通：是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感相互传达交流，并获取理解的过程。薪酬沟通常见的误区：口头解释足矣，缺乏薪酬目标；不谈员工的职业发展；谈话走过场；员工只当听众。14、对于知识型人员，你认为如何才能进行有效的薪酬管理？1、首先要了解知识型人员的个性和工作特点。知识型人员的个性如下：他们具有较强的工作自主性和独立性。对于专业和技
6、术的认同程度要高于对企业的认同程度。他们通常有着更强的成就欲望和自我激励性。专业技术人员的工作特点如下：工作过程难于监控。工作绩效难以考核。2、其次要知道设计知识型人员薪酬体系时需要考虑的因素。实行多元化的价值分配机制。长期激励政策的运用。3、再次要知道知识型人员的薪酬结构。基本薪酬与加薪。奖金。福利与服务。4、最后根据公司的技术特点以及公司所处的环境制定相应的知识人员薪酬管理办法。（具体答案还需要根据情况展开论述。）15、请结合自己或他人工作单位的实际，讨论该单位社会保障方面的特点、存在的问题，以及可能的对策。社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难之时
7、，可以通过国家和社会的力量获得基本的物质保证。它的运作方式是通过立法形式，采取强制手段，对国民收入进行分配和再分配，形成专门的消费基金，在劳动者遇到风险和灾难之时，提供基本生活保障。1、社会保障方面的特点:员工参保比例较低：企业员工参保比例较低，参保险种不齐，“五险”当中参保一两个险种的居多，有些保障只有部分人能享用（比如住房公积金只有课长级别以上的人才能享用，并且不同级别享有的金额数不一样）。各种类型企业参加保险种类针对工种性强。重视养老保险，参保险种不全，从分险种看，养老保险覆盖面高于其他险种，其次是医疗保险。2、存在的问题：认识不到位。据调查了解，在一些中小企业雇主与雇员中存在着模糊认识
8、，多数被调查企业认为参加社会保险会增加企业负担；有的认为 “老板为员工付工资天经地义，再为员工缴社保费没道理”；有的企业只为中高层管理人员、企业关键人员、老板本人办理养老、医疗等社会保险。有的年轻员工只顾多挣钱，对养老保险缺乏切身体会，认为“退休早着呢，参加养老保险不必着急”，再加上本身工资就不高，情愿自己开销，也不愿自己缴费参保。企业追求利润的最大化不愿参保。中小企业多数是非公有制企业，它们从产生之日起，就是自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的法人单位。利润最大化是雇主们的根本追求，而保障职工权益、稳定社会则不在其经营目的之内。利润最大化决定了他们尽可能降低人工成本，参加社会保险意味着让
9、雇主们拿自己的钱为别人办好事，无疑会增加其人工成本，降低其当前收益。以非公有制、尤其是民营企业为主的中小企业，正处于原始资本积累阶段，利润意味着私有财产。因此，企业主普遍存在只顾眼前利益的短期行为，认识不到为员工参保可以解除员工后顾之忧，稳定人心，增加企业效益。中小企业的有限财力使得其在承担职工社会保障支出时力不从心。绝大部分的中小企业其所需资金绝大部分是通过自我积累的方式来解决的，外部融资渠道不畅，原始资本投入不够充足。而在随后的经营活动中，中小企业总体上的资金利润率水平低于大企业，资本增值的绝对数和相对数都受到限制。加上中小企业业主偏重于企业的控制权，往往实行集中式治理，虽然一定程度上降低
10、了决策成本、治理成本，但从另一个侧面也反映出中小企业在吸收投资方面缺乏活力。因此，有限的财力致使许多企业在承担职工社会保障支出时确实有些勉为其难。从业人员队伍的特点及用工不规范。 小企业往往人员构成复杂，分布面广，流动性大，队伍不稳定，加大了企业的参保登记工作的难度，多数中小企业也反映去劳动局办理社保手续烦琐。同时，约束雇主的劳动法律制度也不健全。如调查的企业中，有的企业雇用下岗职工，职工自己本身就有下岗优惠证，自已在劳动局交纳社保比企业帮他们交纳还要优惠，再者企业反聘已退休职工，也不用为其交纳社会保险。特别是服务行业的中小企业员工中有相当一部分来自农村，他们缺乏劳动风险意识和劳动风险损失补偿
11、意识。相当多农民工往往不签订合同或只签短期合同，且条件苛刻。这些身份为临时工，一遇经济波动，首先被解雇，企业福利待遇也无权享受，更不能参加社会保险。劳动力市场供大于求。在劳动力市场中，劳动者从求职到就业一直处于弱者地位。他们以推销自己的劳动力，找个受雇的地方，获得劳动报酬为主要目标，而对劳保福利等则不敢奢望。在调查了解过程中，有的企业员工说：“每月能按时拿到工资已经心满意足了，不敢奢求其他待遇”。特别是下岗再就业者，格外珍惜来之不易的工作机会，“老板不给办理社会保险，也不敢做声，担心被炒鱿鱼”。3、改善小企业员工社会保障的对策：加强社会保险的宣传。进一步加强宣传和培训，使经营者清楚意识到，参加
12、社会保险是企业对职工乃至社会的重要责任和义务。同时，让广大职工都了解社会保险相关政策、规定，使大家都能拿起法律的武器维护好自己的合法权益。健全相关法律、法规，强制推行。社会保险的基本特征及其与商业保险的本质区别之一，就在于社会保险的强制性，这一强制性必须通过国家立法，健全相关法律、法规才能得到有效的保证。目前中小企业社会保险覆盖面窄、参保率低的问题，究其原因，关键在于社会保险的立法相对滞后或执法力度不够，主要依靠社会保险主管部门和经办机构通过行政手段和宣传动员的作法，只能得到事倍功半的效果。因此，一方面应加快立法，特别是加快地方立法；另一方面，应充分依靠现有法律、法规，严格执法，依法推进社会保
13、险的改革。规范中小企业用工制度。这是参加社会保险的重要前提。一些企业由于不与职工签订规范的劳动合同，造成社会保险的法规难以落实，使职工权益受到损害。应该进一步规范用工制度，尤其要对中小企业员工的社会保险问题予以高度的重视，让社会保险成为每一个劳动者可以享受的“安全网”。PPT答疑知识点薪酬的概念(p6)：报酬工资薪金、薪水薪资薪酬津贴和补贴薪酬的本质：1、薪酬的本质分析(p8，5点）2、薪酬的属性分析(p9)薪酬的契约属性薪酬的风险属性薪酬关系的不对等性薪酬的刚性薪酬的弹性薪酬的增长性薪酬的保障属性薪酬的法律属性薪酬包括：薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保险收入。一般来讲，我们将薪酬划
14、分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬。薪酬结构如图1-2所示。薪酬的构成：1、基本薪酬(p11)2、可变薪酬(p13)类员工的特点和薪酬管理类员工的特点和可变薪酬管理类员工的特点和可变薪酬管理类员工的特点和可变薪酬管理3、间接薪酬(p18)薪酬的功能：1、薪酬对雇主的功能(p18)增值功能控制企业成本改善经营绩效塑造企业文化支持企业变革配置功能竞争功能导向功能2、薪酬对员工的功能(p20)经济保障功能满足安全需求心理激励功能社会信号功能3、薪酬对社会的功能(p22)薪酬结构：薪酬结构与企业薪酬制度密切相关，在不同的薪酬制度下，有不同的企业薪酬结构。一般来讲，主要有以下四种薪酬结构类型。(p22)
15、以保障为主的薪酬结构以短期奖励为主的薪酬结构以效益为主的薪酬结构以长期激励为主的薪酬结构影响薪酬的因素：各个企业的薪酬水平不会都完全一样，不同员工的收入也是千差万别。影响薪酬变化的因素有许多，归纳起来可以简单分为三类：企业内部因素、企业员工的个人因素和企业外部的社会因素。影响薪酬的企业内部因素包括以下几个方面：(p23)企业负担能力。企业经营状况。企业远景。薪酬政策。企业文化。人才价值观。影响薪酬的个人因素包括以下几个方面：(p24)工作表现。资历水平。工作技能。工作年限。工作量。岗位及职务差别。影响薪酬的外部因素主要包括以下几个方面：(p25)地区及行业差异。地区生活指数。劳动力市场的供求关系：劳动力价格受供求关系的影响，劳动力的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值。在供大于求的时候，是企业降低薪酬水平的机会。社会经济环境。现行工资率。与薪酬相关的法律规定。我们将以上各类影响要素归纳为图1-4所示。有效的薪酬管理大多具备以下特点：(p31)合理且有竞争力的薪酬水平绩效为引导的工资合理的薪酬数量等级结构有效的薪酬沟通同岗位不同酬 薪酬多方矛盾的解决（a现在与将来的矛盾b老员工与新员工的矛盾b个体与团体的矛盾）传统薪酬体系存在的问题：缺乏弹性，激励效果不佳缺少凝聚力，不利于团队合作阻碍企业的发展战
