《联想移动终端员工绩效考核管理制度试行》由会员分享，可在线阅读，更多相关《联想移动终端员工绩效考核管理制度试行（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、联想移动通信科技有限公司人力资源部文件HRD ， LEGEND MOBILE COMMUNICATION TECHNOLOGY LTD.联想移动通信科技有限公司销售部文件SLD ， LEGEND MOBILE COMMUNICATION TECHNOLOGY LTD.文件编号 OURREF：拟文日期： 2004-4-15文件类别： 制度DATECATEGORYLML-A-HRD&SLD-04-002拟文人 FROM：蔡颖瑜审核/ 日期VERIFIED /DATE： 黄亦琳批准/日期： 许艳秋APPROVED/DATE20/4 、何剑秋 23/420/4 、毛智慧 23/4收文人 TO：大区总监
2、、店面经理/ 店面主管、首代、店面专员、业务主收文部门 TO（ DPT）：大区管、高端产品大区接口人、人力资源专员抄送 ：李海楼、许艳秋、黄亦琳、付洪霞、陈欣、楚红霞、毛智慧、附件： 4CCATTACHMENT何剑秋、邵鹏、宋益军、关伟、王科 传阅CIRCULAR 阅后存档FILIG 保密/期限CONFIDENTIAL/TERM 其他OTHERS 页数：NO.OF PAGES联想移动终端员工绩效考核管理制度（试行）1. 定义与注释1.1 绩效考核管理是一种重要的人员管理手段，它是依据一定的程序，运用相应的方法，按照岗位规范的内容和标准，对岗位工作人员的业绩、才能、表现和其他方面， 实施经常的考
3、察和评价，并有效运用考核结果的过程。1.2 本绩效考核制度中考核的结果必须与基本工资、激励、优化挂钩，是否与提成分配挂钩由大区根据实际情况自行确定。2. 目的2.1识别员工的工作状态，并据此采取有针对性的管理措施，提升终端队伍核心竞争力：对通过考核筛选出的绩优员工，应予以及时和有效的激励，以吸引和保留优秀业务人员，提高终端产能。对通过考核筛选出的绩差员工，应根据实际情况进行分析，有针对性地采取观察、培训、预警或优化淘汰等措施，调整各地区人力结构，使终端队伍保持良好的新陈代谢，人员的良性循环。2.2 规范终端员工绩效管理的方法和程序，明确各相关岗位的职责与办事流程，使终端绩效实现考核工作更加合理
4、有序。3. 适用对象3.1月度考核适用对象：月底在岗的终端业务代表、督导员、巡店员、驻店员（含高端）。3.2季度考核适用对象：季度末在岗，且当季工作时间不少于两个月的终端业务代表、督导员、巡店员、驻店员（含高端） 。3.3对于即将转正的员工在试用期结束前必须进行综合考核。4. 原则4.1公平、公正、公开。4.2指标设计：明确、清晰、量化、突出重点。4.3组织严密、作风严谨。5. 考核说明：5.1月度销量考核：5.1.1考核指标：销量完成率5.1.2考核频次：一月一次5.1.3考核人、权重及分值计算：岗位考核人考核细项月度销量考核分数计算业务代表业务主管 / 大区高端SALES OUT 完 成
5、率得分为 SALES OUT完成率对产品接口人（ 100%）应的整数。督导员店面专员 / 大区高端产品接口人驻（巡）店员店面专员5.2季度考核： 为本季度销量考核+综合考核5.2.1季度综合考核：5.2.1.1考核指标：见附件一终端员工综合考核评分表5.2.1.2考核频次：一季度一次5.2.1.3考核人及考核权重：从考核的简便、 操作可行性看，建议综合考核为单线考核，即由直接上级进行考核；大区也可视实际情况对相应的考核内容设定两个考核人， 并自行设定考核权重， 但必须有主考核人，即其中一人考核权重需在 60%以上。5.2.1.4 综合考核分值计算：岗位建议考核人可选考核人（参考）季度综合考核分
6、数计算业务代表业务主管业务主管、店面专员得分 =考核人 1 评督导员业务主管 / 业务代表业务主管 / 业务代表、店面专分 * 考核权重 +考员核人 2 评分*考核驻（巡 ）店督导员督导员、业务主管 / 业务代表权重员高端业 务代大区高端产品接口人大区高端产品接口人、 店面专表员高端督导员大区高端产品接口人/大区高端产品接口人 / 高端业高端业务代表务代表高端驻（巡）高端业务代表 / 高端督高端业务代表 / 高端督导员店员导员5.2.2 季度考核总分计算：岗位考核内容 I分值比例考核内容 II分值比例季度考核总分计算业务代表、督销量考核70%综合考核30%考核总分 = 当季三个导员（含高月销量
7、考核分数均值端）*70%+季 度综 合 考核分数 *30%驻（巡）店员销量考核80%综合考核20%考核总分 = 三个月销（含高端）量 考 核均 值 *80%+季度综合考核分数 *20%6. 考核结果的运用6.1销量考核与月基本工资挂钩：所有在岗员工必须设定目标销量，并根据实际销售情况测算完成率；销量考核与月基本工资挂钩，其对应的基本工资系数取代现有工薪系统中“保底销量完成系数”；销量完成率与基本工资系数的对应关系见下表：销量完成率30%（含）以下31%60%（含）61%（含）以上基本工资系数0.50.81.0因此， 04 财年起工薪体系将被修改为：业务代表 / 督导员工资 =基本工资 * 基本
8、工资系数 +补助 +提成驻店员 / 巡店员工资 =基本工资 * 基本工资系数 +提成当月离职人员不进行销量考核，由店面专员/ 大区高端产品接口人根据实际情况确定基本工资系数。6.2考核对激励的指导作用：考核与员工转正：实习驻店员 / 巡店员 / 督导员转为正式驻店员/ 巡店员 / 督导员必须具备以下条件：试用期内月销量完成率在60%以上，销量考核排序居本省前60%，综合考核分数在 60 分以上。（附件二：终端员工转正评定汇总表）6.2.2考核与晋升：6.2.2.1驻店员晋升为督导员必须满足以下条件：连续三个月销量完成率在85%以上，且考核总分排名居本省驻店体系前30%；认同联想企业文化，具备较
9、强的组织、沟通、协调能力和团队合作精神。6.2.2.2督导员晋升为资深督导必须满足以下条件：连续三个月销量完成率在85%以上，且考核总分排名居本省督导体系前30%；认同联想企业文化，具备较强的人员管理、培训、沟通协调能力和团队合作精神。晋升为资深督导必须报中央销售部、人力资源部批准。6.2.2.3督导员 / 资深督导晋升为业务代表必须满足以下条件：连续三个月销量完成率在85%以上，且考核总分排名居本省督导体系前20%；认同联想企业文化， 具备出色的业务规划能力、人员管理能力、经营意识， 良好的沟通协调能力和团队合作精神。晋升为业务代表必须报中央销售部、人力资源部批准。（附件三：督导体系岗位晋升
10、申请表）6.2.3考核与评优：月度“销售之星”评选：详见人力资源部、销售部文件LML-I-HRD&SLD-03-003 联想移动终端员工“销售之星”及“长期服务”奖励制度。短期激励：不定期开展的短期激励与考核分数相结合，具体以人力资源部、销售部当期文件规定为准。6.3 考核对降级、优化的指导作用：6.3.1考核与降级对连续三个月未完成目标销量的60%，且考核总分排名居本省后20%的员工应进行降级。6.3.2考核与末端优化6.3.2.1各地必须定期对考核排序居后20%的绩差员工进行分析，并实施相应措施：绩效差的主要原因应对措施人力资源因素1、新员工入职一个月内加强培训指导，继续观察2、新员工入职
11、六周内启动人力预警 / 淘汰系统，予以辞退，招聘新人3、已转正员工启动人力预警 / 淘汰系统， 进行末端优化， 招聘新人店面因素优化店面，开拓新店其他因素（如渠道、市场等）加强渠道拓展，扩大市场宣传等对于因人力资源因素导致业绩差的员工，应根据公司文件联想移动通信科技有限公司终端人员招聘管理规范（试行） 、联想移动通信科技有限公司终端人员人事信息管理规定（试行）实施优化解聘、补员招聘等工作。各大区每季度必须进行人员的优化，以人力资源部、销售部确定的当季指标为准。7. 相关岗位的职责7.1 被考核人：7.1.1根据综合考核评分表（附件一）对当季综合表现进行自我评价，并签字确认；7.1.2与考核人一
12、起，分析回顾当期工作得失，根据考核人提出的意见和建议改进工作。7.2考核人（店面专员、业务主管、高端产品大区接口人、业务代表/ 督导员）：7.2.1每月对被考核人进行销量考核评分。7.2.2每季度对被考核人进行综合考核评分，并签字确认。7.2.3对被考核人提出工作意见和建议，并根据实际情况进行指导。7.3各地人力资源专员：7.3.1负责组织、监督本省、区终端员工的绩效考核管理；7.3.2于每月 5 日前将本月终端员工销量考核分数报至大区店面经理/ 店面主管处；7.3.3于每季度初将上季终端员工综合考核评分报至大区店面经理/ 店面主管处；7.3.4建档保存终端员工绩效考核的书面材料；7.3.5未设人力资源专员的地区，此项工作暂由店面专员代为执行。7.4店面经理 / 店面主管：全面负责本大区终端绩效考核管理，定期抽查终端员工的绩效考核情况；审核本大区终端员工的考核成绩，牵头受理辖区内员工的考核申诉；指导各省进行终端员工激励/ 末端优化等工作；
