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1、管理人员绩效量化考核实施方案1目的和范围1.1绩效量化考核实施方案，&以KPI考核法为基础，通过自上而下的关键绩效指标KPI）, 细化、量化考核指标体系，强化岗位责任考核，推动员工个人工作目标的达成，引导 员工创造高质量工作绩效，努力实现公司的战略目标。1.2本办法属于公司管理体系三层次文件中的第二级，其上级管理文件为员工绩效考核 管理办法。此文件需二级单位编制实施细则。1.3本办法适用于公司各职能部门、二级单位（含分（子）公司、事业部）及项目经理部。2主要应对风险2.1员工绩效考核内容不具体、责任不明确、制度不健全等。2.2 因激励机制不到位造成的员工及团队素质低下，执行力差，绩效完成效果不
2、佳等情况。3管理职责3.1公司绩效量化考核工作领导小组负责审核考核制度、确定考核方案、确认考核结果。3.2公司绩效量化考核领导小组办公室设在人力资源部，负责考核工作的组织、执行及日 常管理工作。4考核组织机构和周期4.1 公司成立绩效量化考核工作领导小组（绩效量化考核工作领导小组成员待发布。）4.2考核分为月度考核、半年考核和年度考核。5考核内容确定5.1考核以员工岗位说明书描述的业务内容、岗位职责为主要考核依据，分解、提取、确 定各岗位考核指标和内容，主要包括工作态度工作能力评估和工作目标考核三个方 面。5.2工作态度：指员工对工作所持的评价与行为倾向，从工作认真程度、努力程度、责任 心、主
3、动性等方面衡量，如团结协作、爱岗敬业、廉洁从业等。5.3工作能力：指员工胜任本岗位工作所具备的各种能力，从知识结构、专业技能、一般 能力等方面衡量，如决策能力、执行能力、管理能力、创新能力等。5.4工作目标：指本职工作完成情况，从工作效率、工作任务、工作效益等方面衡量。各 单位、部门在公司总目标分解的基础上将部门目标分解，变成个人的岗位工作目标。5.5月度考核中,工作目标为特性标准，占权重70%；工作态度和工作能力为通用标准，占 权重30%。6量化考核标准6.1结合各单位岗位职数情况，完善所有岗位说明书。 6.2各单位根据年度目标，结合各个岗位的岗位说明书，初步确定岗位的考核要素。6.3 人力
4、资源部综合考虑员工在某项工作流程中的角色、责任大小以及相互协作之间的关 系，与机关各部门沟通来确定每个岗位的绩效量化考核指标及衡量标准。6.4 分子公司在公司年度目标分解的基础上将单位目标再分解，结合每个员工的岗位说明 书来确定每个岗位的绩效量化考核指标及衡量标准。6.5 量化考核标准分通用标准、特性标准两部分。通用标准包括出勤率、制度掌握、执行 力、服务态度、礼仪规范等要求。特性标准包括符合具体岗位要求的专业标准，要分 层按岗制定。7考核方式方法7.1考核工作采用关键绩效指标考核方法和360度反馈评价，多维度测评和定性定量相结 合进行综合评价。7.1.1 关键绩效指标定量考核1）数字量化法。
5、数字量化主要包括两种方式，如下表所示。数字量化法考核指标示例分类方法涉及内容量化方式数量额如合同额、利润总额、营业收入等百分比如计划完成率、达成率、差错率频率如次数、周转率量化方式一工作数量如销售额、产量、计划完成率工作质量如合格率、优良率、完好率、差错率、满意度工作效率如劳动生产率、及时率业务管理如达成率、完成率员工管理如投诉率、出勤率、持证上岗率2）质量量化法。等。3）成本量化法。4）时间量化法。反映工作质量的主要指标包括优良率、准确率、合格率、通过率、满意度成本指标包括成本降低率、费用控制率、投资回报率、折旧率等。时间量化指标包括新产品研发天数、开发周期完、成期限、服务响应时间等。5）结
6、果量化法。结果量化指标是通过一些关键性数据对员工工作的质和量进行全面客、观、 公正的综合评价，常见的有新签额、利润总额等。6）行动量化法。对于行政后勤类的岗位工作有些比较难以量化的可采取流程化或行为化来 进行量化。常见的有资料文件归档、传阅的及时性，任务处理及时性，工作执行出现 差错的次数等。常采用出错倒扣分的办法来进行结果评定。7.1.2360度反馈评价。各部门设立岗位考核意见簿。由相关岗位或外部接口部门（含分子公司、事业部）对被考 核人岗位职责的实时执行情况监督、记录并反馈，强调系统流程的连贯性及效率至上 原则。7.2.3定性考核方法。定性考核方法主要指目标管理法。目标管理法由员工与上级领
7、导共同协商制定个人目标。 个人目标依据企业战略目标及部门目标制定。目标管理法用可观察、可测评的工作结 果作为员工工作绩效的标准。8考核实施8.1月度考核8.1.1公司机关职能部门主管、业务员、其他员工的考核：1）实施流程：a）每月5日前，各部门将主管领导确认的员工月份考核量化评价表交人力资源部。b）每月30日前，被考核者上级主管（考核责任人）通过工作监督，发现不合格行为及时纠正。c）每月10日前，由考核者根据确定的绩效目标，对照被考核者当月的表现打分，并核算出绩效总分。d）由考核者就绩效考核成绩与被考核者进行绩效沟通，并确定其绩效改进方向。e）被考核者的考核评价表需送人力资源部存档，并由人力资
8、源部作出绩效奖惩决定。f）各部门每月25日前将月度考勤（办公室从门禁系统中提取的数据，部门部长予以确认）报人力资源部；2）评分步骤：a）直接领导考核。部门负责人或主管和员工一对一，面对面直接沟通进行。b）比较考评（被考核人不参与）部门负责人召集部门主管，一起对业务员和其他员工进行全面的、多方位的比较评估，平衡各等级分布比例。c）人力资源部每月20日前将员工月度考核结果提交领导予以确认。8.1.2 集团公司机关职能部门负责人，分子公司领导班子成员、经理助理、副三总师的考 核:1）以上人员以任期内年度工作目标完成情况为主要内容，在年末考核评价。2）可以月度考勤数据作为发放月度工资的依据。3）月度考
9、勤数据每月10日前报公司人力资源部备案。 8.1.3公司委派到分子公司的财务管理部业务主管的考核:1）各分子公司人力资源部每月10日前将委派人员月度绩效考核评价表报人力资源部，公司财务管理部结合分子公司考核意见进行专业考核；2）各分子公司人力资源部每月10日前将月度考勤（从门禁系统中提取予以确认的数据）报公司人力资源部；3）人力资源部每月20日前将员工月度考核结果提交领导予以确认。 8.1.4各分子公司负责对本单位经理助理以下人员的考核。8.1.5相关信息的采集、反馈。公司级会议纪律的信息由会议责任部门在会议结束2日内 将违反会议纪律情况反馈至公司人力资源部。各专业系统人员工作绩效不高、影响系
10、 统性工作的，由各专业系统主管部门负责将情况反馈至公司人力资源部。人力资源部 及时将相关信息反馈至各相关单位人力资源部。8.2半年考核。可通过月考核积累形成半年考核评价结论。8.3年度考核。 8.3.1以公司年度全员业绩考核工作通知为依据做好年度考核工作。8.3.2考核工作采用360 度反馈评价和关键绩效指标考核方法，多维度测评和定性定量相 结合进行综合评价。9考核档次9.1考核划分为S、A、B、C、D五个档次。级：总是超过工作目标及期望并有突出贡献者， 100分。A级，经常超过工作目标及期望，90V100分。B级，达到工作目标及期望， 偶尔能超过工作目标及期望，初V90分。C级，基本达到工作
11、目标及期望，偶尔不能 达到工作目标及期望，坯0V70分。D级，基本不能达到工作目标及期望,V60分。9.2员工S级、A级比例掌握在同级员工的10%以内。9.3个人未完成主要工作目标的，月份迟到（早退、）事假超过3 次，对否决指标负有直接 责任或领导责任的，给公司造成重大损失的，不得评为、A、B级档次。9.4考核争议调解。对考核结果有异议的员工，可向单位人力资源部门申请复议，人力资 源部门在接到复议申请后确认申诉并组织协调被考核人及其直接上级领导进行复议。 如认定其考核结果确有偏差的，可调整考核结果或按照考核程序对被考核人重新进行 考核测评。调整考核结果需经单位考核领导小组审议批准。10考核结果
12、使用10.1工资调整依据 10.1.1通过月考核积累形成半年考核评价结论，将月度得分加权平均得到半年考核得分。半年和年度考核结果作为发放半年、年度效益奖励工资、兑现奖的依据。评定为S、A 级的按一档发放，C级的按最低档发放，评定为D级的不发放奖励工资。10.1.2工程项目部考核兑现执行公司工程项目部薪酬考核兑现实施细则。10.1.3年度考核评价结果为S、A级的业务员，岗位工资可在业务员岗序内晋升一档，连 续考核S级、A级可在业务员岗序内连续晋升。连续两年考核评价为级的业务员，方可晋升相应岗序等级。10.1.4年度考核评价结果为D级的业务员，工资等级按照所在岗序下降一档执行;连续两 年考核评价结
13、果为D级的，调离工作岗位，执行待岗工资。10.2 岗位调整依据10.2.1年度评定为S级、A级的员工，在后备干部竞聘、内部公开竞聘中同等条件下优先 选录。10.2.2公司劳动模范、先进生产工作者、优秀共产党员等先进人物代表须在年度考核评价 结果为S级、A级的员工中推荐产生。10.2.3年度考核评价结果为C级的员工，视具体情况进行岗位调整,或参加岗位适应性培 训，以适应岗位需要。10.2.4年度考核评价结果为D级的员工，进行岗位调整、降职或免职。连续两年考核评价 结果为D级的，调离工作岗位，待安排。10.3培训依据。通过对考核结果的分析，发现员工与公司要求的差距，及时组织相关的培 训、教育活动，
14、提升员工素质、提高员工能力。考核结果也可以衡量培训工作的效果。10.4个人改进绩效的依据。考核结果反馈给个人，使得员工改进工作有了依据和目标。在 组织目标的指导下，员工可以据此制定个人的绩效改进和发展计划。11考核工作安排11.1各单位领导要高度重视考核工作，要精心组织、统筹安排，保质保量完成本单位的考 核工作。11.2各单位根据本单位、部门的业务项目和业务特性，选取关键业绩指标，按照具体的、 可度量的、可实现的、现实的和有时限的原则（SMART原则），设定考核指标和目标。11.3公司机关职能部门负责人，分子公司领导班子、经理助理、副三总师绩效考核指标经 公司领导会议研究确定后，发布执行。6
15、月份起在机电公司试行。8月 1 日起在全公司实施月度绩效考核工作。12记录清单12.1人力资源部干部主管绩效考核评价表样表绩考记录00112.2科级员工绩效量化考核评价标准（通标用准） 绩考记录-00212.3普通员工绩效量化考核评价标准（通标用准） 绩考记录-003绩考记录-001公司人力资源部干部主管绩效考核评价表（月度）签名:年 月曰签名:年 月曰签名:年 月曰考核 项目考核内容绩效目标考核 频率分值扣分事项考核 得分特性 标准绩效考核管理方案提交及时率达到100%,考核计划 按时 完成率100%月度5完成率每项低于10%,每项扣0.5分数据准确率100%,结果提交、反馈及 时率100%月度5完成率每项低于10%,每项扣0.5分资料归档及时率100%，申诉处理及时 率100%月度5完成率每低于10%，扣0.5分领导班子建设职数调整方案提交及时率100%，信息 统计及时、准确月度10完成率每低于10%，扣1分
