《加强地税业务建设(上饶县)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《加强地税业务建设(上饶县)（14页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、加强地税业务建设 提高地税队伍素质的研究 赵会平内容提纲:税收业务建设是今年省局“三项建设”（税源建设、业务建设、作风建设）之一，是一项基本性、战略性工作，税收业务建设的进一步开展,有助于加强税源监控,有助于提高依法治税水平，有助于提高纳税服务和信息化应用水平。如何开展好税收业务建设，增强税务干部的业务能力，是我省各级地税机关和全体税务干部都在思考的问题。核心词：业务建设 提高 地税人员素质税收业务建设,从狭义上讲,是指税务机关内各个岗位上的税务人员不断地掌握多种税收专业知识；从广义上讲，还涉及广大纳税人对税收的认知限度,由此，加强税收业务建设,一方面规定税务人员在工作中持续不断，最大限度地掌
2、握多种税收专业知识;另一方面也涉及税务机关引导广大纳税人不断熟悉税法,懂得有关的纳税业务知识,提高她们依法诚信纳税的意识,增进她们对税法的自觉遵从度。其重点是加强干部能力建设,目的是提高干部税收业务知识水平和岗位技能水平,进一步增进地税工作的科学化、专业化、精细化管理水平。一、 我市地税业务建设现状地税机构自分设以来，特别是垂直管理后，我市地税机关在上级部门和本地党政机关的对的领导下,严格按照“带好队,收好税”的总体规定,加强干部队伍的凝聚力，向心力和战斗力，有力地增进了地方经济的发展。但在看到成绩的同步也必须清晰地结识到存在的局限性，特别是在税收业务建设方面存在某些亟待解决的问题,其重要体现
3、如下几方面: (一）高素质人才少,人员趋于“老化”，年富力强，能驾驭全面的干部少,人力资源储藏局限性。 1、队伍高素质人才较少，“三师”比例不高,知识构造不平衡,学历层次较低,干部综合素质不高。从我市地税从业人员基本状况登记表来看，学历层次成 “ ”，两头低，中间高，研究生学历0.5%,高中如下学历6%，本专科学历93。78%,获得“三师”资格人数1人，占总人数的11，部份县（市)局甚至“三师”人员一种都没有。从我市某县地税局人员综合素质看,86名税务干部职工中,获取“三师”资格的人数仅有1人,第一学历研究生2人,大学本科2人，大专17人，中专30人，高中及如下5人。虽然第二学历大专人数占92
4、%，但大多数是由于形势所迫,通过函授等途径拿个文凭,能力和水平并没有得到切实提高。 、税收业务知识构造不平衡。一部分税务人员所掌握的税收业务知识跟不上税收现代化管理的需要。在基层税务干部中，虽然有一批征管能手和业务骨干,但数量比较少。真正既精通税法，又会查帐;既懂计算机知识,又会做税收分析的人才更是凤毛鳞角。 3、干部队伍质量不高。具体表目前,一是政治、经济理论修养不够，“纯业务性”干部较多;综合业务素质不全面，有些干部重业务,轻思想,加上受不良社会风气的影响,很少数干部推崇吃喝玩乐的消费方式，滋生了个人主义、拜金主义和享乐主义思想。二是干部学习不够,能力不强，执行力差。近几年，省、市、县地税
5、局通过多种渠道培训全系统干部,进一步优化干部职工学历构造和知识构造,但是从实践看，部份干部职工学习态度不端正，为拿文凭而参与学习，导致我们的干部有文凭没水平，有学历没能力,知识与学历,学历与能力不对等,据调查，某些基层分局的税收管理员专业能力偏弱，能进行税源分析和纳税评估的廖廖无几,直接影响了基层税收服务效率。三是少数基层单位的领导业务素质不高，存在“外行管内行”现象，业务上税收管理员说什么就什么，缺少督查。少数基层单位的领导不读书，不看报,不学习，常常陷于琐碎的平常事务中,成天忙于多种应酬,不认真钻研业务，难以胜任本职工作。 4、人才缺少与挥霍并存。一方面,人员学历层次偏低,专业技能构造不合
6、理,特别是高档专业人才缺少，财税专业人员缺少,“三师”人员少。另一方面，由于多种因素，有诸多人学非所用，用非所长，存在着挥霍人力资源的现象。5、干部队伍日趋“老龄化”，年龄构造失调，近年新进人员少，后备力量局限性,队伍缺少锐气、朝气。从我市地税从业人员基本状况登记表来看,35周岁以上的人员占71.6%,全市平均年龄1.3岁。以我市某县地税局为例，35周岁以上的人员5人,占人数的6.45%,一般干部平均年龄41岁，股级干部平均年龄8岁,干部队伍日趋“青黄不接”。 （二）执法风险体系不完善,政治思想工作跟不上，责任追究难贯彻。 1、是体制缺陷导致执法人员风险大。我市税务人员合计078名,工人身份2
7、6人,不能获得执法资格,但这些人当中有8%分布在税源管理部门或稽查部门，从事平常检查、纳税评估或专项检查,目前没有有关部门出台政策，转换这些人员身份，导致这些人员站在“高压线”上工作,执法风险大。 、是税收执法督察流于形式。税收执法督察年年搞，但查不深，查不广,督察仓促,走过场。为怕伤被督察单位和个人的利益，缓和、减少单位内部矛盾，小问题放过,大问题带过，导致我们执法干部存在侥幸心理,放松了对法律法规、征管程序等学习。 、是廉政教育警示滞后，干部防腐能力不强。廉政教育虽然做到警钟长鸣,但少数干部就是充耳不闻，自律意识不强,廉洁意识淡薄,公仆意识不高，面对社会上的某些高收入人群，少数干部心理失衡
8、，禁不住纳税人的粮衣炮弹，甚至积极向纳税人伸手,“吃、拿、卡、要、报”现象时有发生,我们的廉政建设防火墙不厚，干部思想动态掌握不及时，组织督察提示不到位,在防腐方面,少数干部是“小病不治,大病丢命”,最后是亲人伤了，工作没了,家庭散了。 4、工作作风不够实。 某些干部事业心和责任感不够强，马虎了事，敷衍塞责,推诿扯皮、效率低下，不求有功，但求无过，不准时完毕工作任务，缺少改革创新精神，不能与时俱进。机关少数干部下基层搞调研，走马观花，不能全面理解状况，掌握第一手资料,参谋作用发挥不好。基层少数干部对自辖区有多少户个体、多少户公司,税收状况，心无底数，工作被动，不思进取，不求上进。 5、奉献精神
9、和积极服务的意识不够强。基层少数单位对干部的使用上还是存在按资历论先后的现象,使某些干部感到前程渺茫，失去斗志，以至于工作缺少积极性，奉献意识不强。少数干部觉得待在机关不自由，工作枯燥,待在基层又觉得生活没规律,生活条件差,不能保持良好的工作状态，不能保持谦虚谨慎、平等待人的好作风（三)机构设立不合理,人、财、物没有发挥最大效益。 1、“籽麻”分局多.我市基层税务分局10个,年税收收入在50万元如下分局占30%,人员占5%,“籽麻”分局虽少，但投入大,各项行政开支同样都不能少,有的县局的农村分局,工作人员日出而作日落而息,属“走读”干部,小时工作时间，有时间耗费在路上，因此扩大了税收征收成本，
10、减少了行政效率。 2、内设机构多，分设过多过细,行政人员占总人数51%，而税源管理部门收入任务重，平常事务多,但人数仅占总人数的30%,基层干部身心压力大。 3、税源构造与人员配备不合理，存在有税无人管，有人无税管现象。随着经济重心向中心城区转移,近几年的税收收入构造也发生了很大变化，70以上的税源都集中在城区,而农村税源逐渐在萎缩。以我市某县局为例,在赚钱点提高后，大部份农村分局的月应申报有效纳税户在2050户之间,正常申报税款局限性10万元，但人数达30人，占全局人数40,而重点税源分局年任务数1.6亿，管户近600户 ，人均管户65户，人均税收收入3万元。可见有的分局管理员任务重,管户多
11、，压力大，而有的分局税收管理员则反其之。二、 地税业务建设存在问题的分析 （一）干部管理体制不科学，干部任用局限性多。 、是干部升迁途径少,获得相应的行政职务机会不多。行政职务是干部实现人生价值的一种体现,是组织对个人能力的一种承认,但地税系统的人事管理是垂直的，人员不能往其她系统横向调动,相应的职务是“僧多粥少”,只有等到某位领导退休后，背面的人或许才可以向前挪一挪。在县级局,某些水平杰出的干部,通过毕生努力,机遇好的也许能提高到科级，极个别的也许提拔到处级，但绝大多数干部的政治生涯只能终结于“股级”, 2、是干部任用机制不合理，地税队伍是一支年轻的队伍,成立之初,人员成分复杂,有从原税务系
12、统过来的,有从政府机关过来的，有从学校毕业分派的，有从工厂调进的，在这些人中,有公务员身份,有工人身份,尚有未入编人员,根据公务员法的有关规定,非公务员不得担任行政领导职务,但在非公务员中,也有懂业务,会电脑,能写作等精英人士,却因没有上升机会，意志消沉，生活没有了追求，工作没有了动力,凡事敷衍塞责,得过且过。 3、干部管理制度落后，人员出入渠道不畅,只要进了地税门,就是进了“保险柜”,少数干部只有部门优越感,没有工作危机感,端着“金饭碗”,吃着“大锅饭”，饿不着，冻不着，没有下岗之险，没有生存之忧,干部平均主义思想严重，奉献意识差，抱着“不干不错,多干会错”思想，因循守旧,不思进取, 4、鼓
13、励机制不活,学习氛围不浓,工作积极性不够。工作谁都不乐意去做，利益谁都不能少，个别干部是“混一天是一天，捞一天得一天”。重要因素，一是没有把业务学习状况作为职务晋升,绩效评估,岗位安排的重要衡量指标,“先进工作者”、“优秀公务员”等荣誉指标轮流“坐庄”。乐意学,肯干事的干部在工作中出错概率大,在各类考核中，扣分扣钱也最多，而不做事的人反而可以坐享渔利,因而导致部份干部不想学,不肯干。二是奖罚有章,但奖惩不力，由于人事任免，利益分派、教育培训等制度不够完善,考核奖罚不严格，导致部份干部工作懒散，作风飘浮，不求上进,安于现状,放松了自已对世界观、人生观、价值观的改造,有些干部没有集体荣誉感，没有全
14、局观念，讲待遇不讲奉献,讲规定不追求,讲责任不讲能力，年龄偏大一点的税务干部和“工勤人员”身份的税务工作人员,觉得自已升迁无望，对前程失去信心，思想麻木,成天抱着混日子的思想，牢骚满腹，纪律松懈。三是重考核成果,轻管理过程。只注重对管理成果的评价、考核，而对管理过程浮现的问题及其因素，引不起足够的注重,拿不出强有力的解决措施，形成了考核替代平常管理,工作好坏看考核成果，导致基层干部“平常不实干,检查忙虚干”,“份内工作应付干，份外工作不肯干”的现象。 （二）培训目的不明，培训手段落后,培训效果不佳。 1、教育培训落后。培训基本上是“缺什么补什么”,属于“亡羊补牢”式,没有根据各地各人具体状况“
15、需要什么补什么”,开展“未雨帱谋”式的培训,培训是被动的而不是积极的。 、培训重形式,轻实效。培训形式大多是老式的“坐而论道”、“填鸭式”的灌输,互动性差。少数县局受经费、师资等影响，培训前缺少需求调查，培训内容不分岗位,没有做到“按需分派”，干部教育培训多具有不定期、短期的特点,缺少筹划性、系统性和针对性,培训效果不佳。 3、培训工作缺少有效的鼓励和监督机制。诸多学员在培训时都是“身在曹营心在汉”，简朴做点笔记应付考试考核,没有起到实质性的效果。国家税务总局今年编发的“税务人员每日一题”，诸多干部没有认真看待,只有等到来检查时,随便抄一下答案，应付了事，获得效果甚微。 4、培训课程单一。只注
16、重税收业务知识培训,而与之有关的行政法律法规、纳税辅导、纳税评估、财务会计、沟通技巧等知识没有得到进一步培训，使我们的基层税务干部存在着“只会征不会管、只会管不会评、只会评不会查”的现象。 、培训难贯彻。办税服务，征收管理、税务稽查等岗位人员的培训是基层税务机关业务建设的重点，但对这些人员的培训，没有一种长期规划，也没有一种具体的培训目的,在实行上也困难重重,“走出去”费用高,“请进来”人难访，“自已搞”欠水平等诸多因素制约着培训工作的开展。 三、加强业务建设,提高地税干部综合素质的几点建议 (一)深化人事体制改革，着力提高税务干部队伍素质1、 建立健全鼓励奖励机制,深化素质教育，把政治和物质奖
