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1、管理文件文件名称:绩效管理制度文件编号：XZ-03014-A 版 本：BO 生效日期:2018 年 5 月 2 日版本更改内容生效日期AA0初版发行2009325BB0修改全文20185编写人：审核人：核准人：批准人：受控文件章如此印章并非红色文件受控 章，代表此文件不会受到控制 及更新，请使用受控制之文件。文件编号：XZ-03-014-A管理文件版本：B0文件名称：绩效管理手册页次：第2页-共10页第 一 章 概述一、绩效管理的目标（1）绩效管理的基本目标是:根据部门绩效目标及岗位职责，采用绩效管理工具,客观评价管理人员及员工的 工作表现与工作能力。（2）绩效管理的最终目标是:改善管理人员及
2、员工的工作表现与工作能力，提高其事业成就与满意度，确保公 司及部门业务目标的实现.二、绩效管理的原则（1）公开原则：对被考核者公开考核程序、方法及结果，实现绩效管理的透明运作。（2）客观原则:以客观的考核指标或工作目标为依据，避免主观臆断和个人因素的影响。（3）开放原则：建立、健全考核者与被考核者之间的沟通机制，将绩效管理的过程转变为上下级之间积极沟 通、改善绩效水平的手段。（4）差别原则：针对不同考核对象采用不同的考核内容和考核方式,以客观、公正反映不同岗位的业务特点.（5）常规原则：将绩效管理纳入日常管理，使绩效管理的理念、方法、操作深入人心,落实到各个层级、各 个岗位，与日常管理工作有机
3、地结合起来。本办法的技术方案 基层绩效管理方法要求实效、简单、灵活、易于推广使用，目标管理方法（承诺制）是最贴近实际和可操作 的技术方案。为实现对一线部门的即时督导与即时评价，将绩效管理的基本考核周期定为月，采用目标管理的方法。 本办法的适用范围本办法适用于公司全体管理人员及办公室职员与员工.第 二 章 操作一、月度考核方式及权重分配月度考核实行评分制，满分为100 分.部门负责人通过对被考核者岗位职责及对经营业务的影响程度的分析, 确定各项工作目标的重要程度，并赋予相应的权重，以达到突出重点、综合平衡的目的。权重分配由直线上级确定,但应征求被考核人的意见。A 权重分配的流程如下：B 将各项工
4、作目标按重要程度排序；C 权重分配。A 注意事项： 单个指标权重一般不小于10%，否则对绩效的影响太微弱； 为体现各指标重要程度的不同，指标之间权重的差异应控制在10%以上； 工作目标越重要，被考核者对该项工作的直接影响力越大，所赋予的权重就越高；文件编号：XZ-03-014-A管理文件版本：B0文件名称：绩效管理手册页次：第3页-共10页考虑同类岗位之间的可比性，相同或近似的指标应尽可能采用相同权重。二、绩效考核与工资的体现月绩效工资与员工的绩效考核挂钩，绩效工资适用于A等（不含A等）以下员工（非计件一线员工）. 月度绩效奖金=个人岗位工资*计提系数个人月度绩效系数*个人当月出勤率 个人当月
5、出勤率=（当月满勤工时-请假工时）/满勤工时，当天请事、病假超过7 天，当月绩效为0。 月度绩效奖金从岗位工资按等级提取相应比例计提：B 等计提数为岗位工资的 35%；C 等计提数为岗位工资的 25D 等计提数为岗位工资的 15E 等计提数为岗位工资的 10F 等计提数为岗位工资的 5 试用期员工参与绩效考评，其考评方式等同于正式员工，新入职员工在当月10 日（含）前入职,当月参加考评,10 日后入职不参与绩效考评。年终奖金与年度绩效系数挂钩。年度绩效系数取全年12 个月的加权平均绩效系数.三、月度绩效考核方案（一）绩效考核相关流程1. 确定目标 部门目标:每月25日前，总结上月绩效考核目标情
6、况，并下达下月绩效考核工作目标填报部门月度绩 效考核指标交人事行政中心审核,再转交总经办核准.经审批后，此指标作为部门下月的考核内容，人 事行政中心在月底前下发相关中心和部门. 个人目标：被考核者根据下月部门工作计划，列明属绩效考核工作事项呈直属领导审核，交人事行政中 心备案。（月度日常工作必须列为硬性考核）*绩效管理的宗旨是管理，通过管理绩效促进企业目标的实现和个人职业的发展，每月管理目标的确定要求如 下：每月的管理目标不宜超过5项；每月的管理目标必须与公司当前发展目标、经营任务一致；每月的管理目标必须能有数据支持，并取得数据支持部门的确认； 每月的个人工作目标必须与部门的管理目标一致，有机
7、结合。2. 统计、汇总上月绩效考核（1）各部门：每月3日前，各部门提供相关业务部门的考核数据至人事行政中心。（2）人事行政中心：每月5 日前,汇总并将各部门提供的考核数据供各部门作为评分参考依据。（ 3）被考核者：每月5 日前，总结上月度考核工作目标（事宜）完成情况并自评后呈直属领导. （4）被考核者直属领导：每月6日前根据自评结果、部门月度目标完成情况等综合评价下属员工月度考核目标 并进行考核面谈、评分、总结、确定考核结果.5）各部门负责人：每月7日前，审批所管辖部门统计、汇总的绩效考核结果后交人事行政中心。文件编号：XZ-03-014-A管理文件版本：B0文件名称：绩效管理手册页次：第4页
8、-共10页3. 考核结果审查人事行政中心： 每月9日前，审查各部门绩效考核结果。针对有异议的给予修正、确定。对不符合绩效考核管理规定的及 数据不真实的退回部门修订复查，10 日前必须还回。4。按流程报批 人事行政中心：每月 12日前，汇总各部门绩效考核结果按审批权限报批。5。结果应用（1）人事行政中心： 每月 15日前公布最终考核结果； 每月 16日前转至薪资员核算绩效工资; 对目标不达的部门，开出纠正与预防措施通知单，各部门需在接到通知后第三天返回人事行政中心（6）财务部: 每月财务部核算绩效工资按审批限权报批后发放绩效工资。6。资料归档记录与归档管理。（每月 30日前）（二）部门、个人、部
9、门负责人考核计算部门考核所得总分数，按绩效系数对应关系计算出部门绩效系数S。个人考核所得总分数，按绩效系数对应关系计算出个人绩效系数X.个人总绩效系数 Y=S*X部门负责人总绩效系数=Y（Y1+Y2+Yn） /n,即本部门人员的个人总绩效系数的加权平均。（三）审批权限 各部门的绩效考核由人事行政中心汇总编制，人事行政中心经理复审，总经办审批生效。 各部门负责人的绩效考核由人事行政中心汇总编制，人事行政中心经理审批生效。各部门被考评人员的绩效考核先自评,由直属领导考评后部门负责人审核生效。（四）绩效考核得分结果与绩效系数的对应关系总分为 100 分，以 95分为基准，对应系数为1。0，每上浮或下
10、降1 分，相应调整0。 02。（五）员工管理跟踪考核结果的处理及应用作为直接上级管理干部由于管理跟踪不到位，将直接造成人员的流失，同时也增加公司人力成本.针对试用期 员工管理跟踪考核结果的处理及应用主要包括以下内容：1、直接上级管理干部针对下属的必须辅导工作没有执行者，直接扣KPI考核总分5分；2、考核最终得分在60分以下者，直接扣部门负责人KPI考核总分20分；3、试用期员工的考核分值对应系数与直接上级的KPI考核得分对应成正比下调或上浮.4、部门绩效考核中，均设置人员流失率的考核指标,权重 20%,即 20分，正常标准控制在5%以内,人事行政中 心提供数据。流失率提高1，分数相应减少1 分
11、.流失率为0，奖励2 分。（六）其他相关规定 不按实际情况提供数据的，下一环节考核者有权加重扣分并给予200元奖金处罚；隐瞒事实,恶意给 下属打高分的管理人员直接扣管理人员 5 分；文件编号：XZ-03-014-A管理文件版本：B0文件名称：绩效管理手册页次：第5页-共10页 考核表格保持整洁，避免涂改，按时交表。不符合要求的，退回重新考核，并因此其个人考核总分扣5 分； 考核指标数据，相关部门不配合提供或不提供而影响绩效考核的部门，将取消该部门所有人员绩效考核 奖金； 违反绩效管理流程或延迟规定时间提交者，按50元/天扣奖金处罚责任人； （七）工作能力考核结果的处理及应用工和能力考核结果的处
12、理及应用主要是作为晋升、降职、异动、转正、录用、淘汰等一种依据 主要包括以下方面：作为其他形式奖励的依据：如:特别奖、福利、期权，等等；作为晋升、降职、异动、转正、淘汰的依据； 通过工作能力评估，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训后仍难以胜任的，给予“考 核辞退处理；作为管理者职业发展的依据：根据其业绩表现，综合其能力、潜力进行相应的培养、发展、 使用.工作能力评估最终结果应用：（注：每年春节后，人事行政中心统计在职人员上年度的绩效成绩，加权平均一年的得分 情况。工作满一年以上,即上年度 1 月 1 日前入职的，达到要求，每年 7 月 1 日起自动调薪； 上年度已调薪的,当年度不作考虑，特
13、别优秀者例外。每年5 月，人事行政中心负责调薪申 请，经总经办批准后实施。）能力评估最终得分在70分以下的人员，公司将进行职业面谈，与部门负责人沟通决定 是否加强培训、降职、降薪、换岗、辞退等事宜； 最终得分在7095之间的加强培训继续岗位任职；最终得分在95100分之间年度晋升、调薪一级；针对转正员工的工作能力评估最终得分在7095分者，同意转正;最终得分在95100 分之间年度晋升、调薪（可根据综合能力并接合公司薪酬制度定义薪酬）。第 三 章 绩效管理流程一、绩效计划绩效计划是考核双方对被考核者应有的工作表现、能力及结果进行沟通并落实为书面协议的过程。绩效计 划的基本要素包括：考核指标、权
14、重、目标值和考核周期，绩效计划是整个绩效管理循环的起点.绩效计划流程表文件编号：XZ-03-014-A管理文件版本：B0文件名称：绩效管理手册页次：第6页-共10页序号步骤步骤描述输出结果截止时间1召开月度工作规划会议由上级主管召集下月月度工作规划会 议，被考核下属参加并参与讨论，会后 完成下月工作计划表下月工作计划表每月28日2被考核人自报月度工作计划根据月度工作规划会议的精神，被考人 在月度绩效考核表中填写个人工作 计划内容，父直接上级月度绩效考核每月29日3目标沟通直接上级与被考核人沟通，确定考核内 容、目标、权重月度绩效考核表每月30日4书面确认直接上级与被考核人签订月度绩效考 核表月
15、度绩效考核表每月30日（1）召开月度工作规划会议每月 28 日之前,由上级主管召集下月月度工作规划会议,全体被考核下属应参加会议，会议的形式可以相 对灵活，也可以结合部门的其他工作会议进行，会议的目标是: 上级主管传导公司的重点工作信息（目标），以及本部门的重点工作信息（目标）； 与会人员补充； 对部门下月的工作重点达成共识； 会后，应将共识的工作重点以下月工作计划表的形式整理并发放给各位被考核人（2）被考核人自报月度工作计划根据月度工作规划会议的精神，结合自身的岗位职责，被考核人拟定下月个人工作计划，并将工作计划中的 关键信息填入月度绩效考核表，上交直线上级。（3）确定个人月度考核目标A. 考核指标 月度考核指标为工作目
