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1、第一章 引言薪酬体系系设计概概要一、 薪酬体系系的目的的：薪酬体系系是组织织的人力力资源管管理整个个系统的的一个子子系统。它向员员工传达达了在组组织中什什么是有有价值的的，并且且为向员员工支付付报酬建建立起了了政策和和程序。一个设设计良好好的薪酬酬体系直直接与组组织的战战略规划划相联系系，从而而使员工工能够把把他们的的努力和和行为集集中到帮帮助组织织在市场场中竞争争和生存存的方向向上去。薪酬体体系的设设计应该该补充和和增强其其他人力力资源管管理系统统的作用用，如人人员选拔拔、培训训和绩效效评价等等。在一个设设计良好好的薪酬酬体系中中，员工工会感觉觉到，相相对于同同一组织织中从事事相同工工作的其
2、其他员工工，相对对于组织织中从事事不同工工作的其其他员工工，相对对于其他他组织中中从事类类似工作作的人而而言，自自己的工工作获得得了适当当的薪酬酬。比如如，一个个书记员员会将自自己的薪薪资与行行政助理理、会计计等同一一组织中中的其他他工作的的薪资进进行比较较。如果果她认为为相对于于组织中中的其他他工作，自己的的工作获获得了公公平的薪薪酬（即即对组织织越重要要的工作作获得的的报酬也也越多，组织需需要越少少、越不不重要的的工作获获得的报报酬也越越少），她就感感到了内内部公平平性。她她也可能能将自己己的薪酬酬与其他他组织中中的书记记员相比比较。如如果她认认为相对对于其他他组织中中的类似似工作而而言，
3、自自己的薪薪酬也是是公平的的话，她她就感到到了外部部公平性性。她还还有可能能将自己己的薪酬酬与同一一组织中中的其他他书记员员进行比比较。如如果她认认为相对对于组织织中的其其他书记记员，自自己的薪薪酬也是是合理的的，那么么，她就就感到了了个体公公平性（inddiviiduaal eequiity）。一个个组织越越是能够够建立起起面向员员工的内内部公平平、外部部公平和和个体公公平的条条件，她她就越是是能够有有效地吸吸引、激激励和保保留她所所需要的的员工，来实现现组织的的目标。薪酬体系系设计是是具有挑挑战性的的，它既既是一门门科学，同时也也是一门门艺术。薪酬体体系设计计与管理理应该被被看作是是一个动
4、动态的过过程，这这是因为为组织的的内外部部环境会会以一种种不可预预见的方方式发生生变化。因此，一个有有效的薪薪酬体系系不应是是僵化和和死板的的，而应应该根据据需要随随时进行行监控和和调整。本书将将会帮助助你获得得一个不不断优化化和不断断改进的的薪酬体体系。保保持薪酬酬设计的的不断改改进是一一个持续续的过程程。二、 薪酬体系系的组成成部分：许多员工工都把他他们的薪薪酬看作作是他们们所获得得的能够够实际能能够带回回家的货货币的数数量。但但是，在在设计薪薪酬体系系时，把把薪酬看看作是“总体薪薪酬”的概念念是十分分必要的的。总体体薪酬不不仅包括括基础工工资，还还包括各各种附加加的报酬酬（例如如：夜班班
5、工资（shiift diffferrenttialls）、生活成成本加薪薪、晋升升加薪等等）、绩绩效工资资/奖金金和额外外的福利利。基础工资资+津贴+绩效工工资+额外福福利=总体薪薪酬薪酬体系系的基础础是基础础工资，它体现现了工作作对于组组织的价价值，并并与外部部市场上上这一工工作的价价值相一一致。因因为这两两种价值值有时会会相互冲冲突，所所以，薪薪酬体系系设计者者常常要要在内部部公平性性和外部部公平性性之间做做出艰难难的抉择择。从事事相同工工作的不不同员工工常常会会因为其其知识、技能、能力、资历和和业绩的的不同，在基础础工资上上往往会会存在着着差异。因此，新员工工所获得得的基础础工资比比从事
6、相相同工作作的经验验丰富的的老员工工要低。工资范范围的建建立就是是为了向向从事同同一工作作或同一一组工作作的不同同员工提提供基础础工资的的上限和和下限。工资范范围体现现了一个个工作或或者一组组工作对对于组织织的最大大价值和和最小价价值。津贴是在在基础工工资之外外的工资资差别，它反映映了与绩绩效无关关的因素素。例如如，夜班班工资给给予那些些在车间间里进行行夜班工工作的员员工，与与他们之之间的绩绩效差异异无关。这种工工资差别别反映了了令人不不快的工工作时间间所带来来的额外外的困难难或痛苦苦。生活活成本加加薪反映映了组织织期望通通过调整整员工工工资来防防止通货货膨胀对对工资的的购买力力造成的的冲击。
7、因此，这一部部分工资资给予所所有员工工而不反反映工作作或员工工绩效的的差异。绩效工资资是对基基础工资资的增加加部分，以反映映不同员员工或不不同群体体之间的的绩效水水平的差差异。它它与任何何一种奖奖金计划划之间的的差异在在于，奖奖金计划划不会变变成基础础工资的的一部分分而造成成基础工工资的持持续增加加。额外的福福利（也也称为间间接福利利）是对对工资的的附加部部分，但但常常并并不反映映在员工工所获得得的直接接薪酬之之中。但但员工在在对总体体薪酬的的公平性性进行评评价时，福利常常常被估估价过低低。一些些公司努努力地使使其员工工认识到到他们所所获得的的总体薪薪酬（既既包括直直接薪酬酬，也包包括间接接薪
8、酬）的真实实价值，其原因因就在这这里。本书将把把主要部部分放在在开发基基本工资资的工资资结构之之上。本本章的其其余部分分和后面面的章节节将反映映出这一一点。津津贴、绩绩效工资资和福利利完成了了对总体体薪酬体体系的开开发，并并在不同同的组织织和不同同的行业业中有很很大的差差异。为为了学习习薪酬体体系设计计的原则则，我们们选择了了把主要要的精力力集中在在基础工工资体系系的结构构之上。一旦基基础工资资的结构构建立起起来之后后，适用用于组织织特殊需需要的更更加复杂杂的体系系也能够够建立起起来。因因此，精精通了基基本的薪薪酬设计计原则的的学生能能够继续续建立更更加复杂杂的薪酬酬体系。以知识或或技能为为基
9、础的的工资体体系怎么么样呢？当这种种薪酬体体系变得得越来越越流行，并适合合于某些些特殊环环境时，在美国国的组织织中，它它们仍然然很少被被采用。因此，我们把把精力集集中在美美国最为为普遍的的、传统统的以工工作为基基础的薪薪酬体系系设计所所要考虑虑的因素素之上。在附加加的案例例中，我我们将致致力于研研究以知知识或技技能为基基础的薪薪酬体系系设计的的相关问问题。但但是，我我们感到到，在学学习其他他不常用用的薪酬酬体系设设计方法法之前，先理解解传统的的、以工工作为基基础的薪薪酬体系系设计是是十分重重要的。三、典型型的薪酬酬体系设设计的步步骤：下面是对对创建一一个薪酬酬体系所所包括的的步骤的的描述。为了
10、说说明的方方便，我我们采取取连续的的方式来来描述这这些步骤骤，但其其中一些些步骤可可能是同同时展开开的。一一些已经经完成的的步骤也也可能需需要根据据后来的的决策结结果进行行修正。本书与与“JOBBEVAAL”软件向向你提供供了系统统化的薪薪酬体系系设计的的方法。步骤一：工作评评价。工工作评价价是薪酬酬体系设设计的起起点。工工作评价价的目的的是决定定出每一一工作相相对于同同一组织织中其他他工作而而言，对对组织的的相对价价值的大大小。工工作评价价过程的的结果是是得到一一个工作作等级从组组织中具具有最高高价值的的工作到到最低价价值的工工作的一一个严格格的等级级排序。工作评评价的计计点法不不仅可以以确
11、认工工作之间间的等级级次序，而且还还能提供供每个工工作的量量化的价价值，从从而为薪薪酬体系系设计者者提供了了工作之之间的相相对价值值差距的的数据。例如，初级会会计工作作被评价价为2330点，而初级级记账工工作只被被评价为为1855点，那那么，初初级会计计工作对对组织的的价值就就被认为为比初级级记账工工作的价价值要高高。但是是，记账账工作评评价的点点值和会会计工作作十分接接近。出出于实际际应用的的目的，这两个个工作可可能被归归入同一一工资等等级中。工资等等级被定定义为从从最低到到最高的的工作评评价点值值。在这这个例子子中，被被评价为为1500点到2250点点的工作作都被分分到同一一个工资资等级中
12、中。每一一个工资资等级最最终又被被分配给给一个工工资范围围（最高高工资到到最低工工资）。我们选择择工作评评价的计计点法作作为薪酬酬体系设设计的起起点，主主要基于于以下几几个方面面的原因因。第一一，它是是在美国国最为通通用的工工作评价价方法。第二，经过数数十年的的研究，它已经经建立起起了一套套有效度度和信度度的评价价系统。第三，在各种种工作评评价方法法中，计计点法能能最好地地解释评评价工作作的内在在价值的的逻辑。通过学学习这种种方法，你能够够很容易易精通其其他的适适用于不不同条件件的工作作评价方方法。并并且，计计点法对对于通过过薪资调调查数据据的引入入将内部部市场与与外部市市场联系系起来有有着特
13、别别的用处处。步骤二：工资调调查分析析。工资资调查分分析是薪薪酬体系系设计的的第二步步。其目目的是决决定在相相关的产产品市场场和劳动动力市场场上，其其他组织织对类似似的工作作支付了了多少工工资。这这一分析析的结果果是得出出工资政政策线。它表达达了工作作评价点点值（内内部的工工作价值值）和市市场工资资（外部部的工作作价值）之间的的简单的的线性关关系。一旦工作作等级建建立起来来以后，下一步步就是要要确定关关键工作作。关键键工作就就是组织织中能够够直接与与外部市市场工作作进行比比较的工工作。这这些工作作的内容容是相对对稳定的的，与其其他组织织中的工工作是类类似的。并且能能够被准准确的进进行界定定。通
14、常常的方式式是在工工作等级级的上层层、中层层和下层层各选取取几个关关键工作作。在关键工工作确定定以后，下一步步就是要要获取这这些关键键工作的的工资调调查的数数据。一一个组织织可以建建立和管管理自己己的工资资调查系系统，也也可以获获取外部部的公共共数据资资源，还还可以从从咨询公公司或其其他卖主主那里购购买数据据。事实实上，大大多数组组织都是是从多种种来源获获取工资资调查数数据的。无论这这些数据据是来源源于组织织自己的的工资调调查，还还是从商商业卖主主那里购购买的，薪酬体体系设计计者都必必须注意意调查的的对象是是哪些组组织。工工资调查查的数据据要对组组织有用用，它就就必须是是来自于于以下几几种组织
15、织：（11）雇佣佣具有与与本组织织相同或或相似技技能的员员工的组组织；（2）在在员工的的工作流流动的区区域内的的组织；（3）在相同同或相似似的行业业中的组组织。进进行工资资调查必必须考虑虑的其他他问题将将在后面面的章节节中进行行进一步步的讨论论。典型的工工资调查查包括：参加调调查的组组织（如如：规模模大小、员工数数量、所所在行业业等）以以及支付付给要调调查的每每一工作作的直接接和间接接薪酬的的信息。因为一一些组织织可能提提供较低低的基础础工资和和较高的的福利，另外一一些组织织则提供供较高的的基础工工资和较较低的福福利，所所以，只只有在考考虑总体体薪酬时时，不同同组织的的工资比比较才有有意义。工
16、资范范围通常常用来反反映出每每一工作作的最高高、最低低和平均均（中点点）工资资。数据据常常要要被进行行总结，从而使使薪酬体体系设计计者能够够确认每每一关键键工作的的市场流流行工资资率。这这一市场场工资率率可以作作为建立立工资政政策线的的参考依依据，以以满足某某一特殊殊组织的的需要。一旦确定定了每一一关键工工作的市市场工资资率以后后，常常常通过在在一副图图的X轴轴上标出出工作评评价点值值，在YY轴上标标出其市市场工资资数据，来建立立这些数数据的直直观表达达形式。这种被被称为散散点图的的图表，表达了了工作评评价点值值与市场场工资率率之间的的关系。工作评评价点值值高的工工作往往往市场工工资率也也较高，尽管这这并不适适用于每每一个点点。第三三章将讨讨论当出出现反常常关系的的情况时时，对薪薪酬设
