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1、绩效管理的四大误区1. 企业绩效管理是什么？企业的绩效管理就是一种由上而下的目标分解部署，通过每个人 的行为产生的结果，来实现部门的目标；再由部门目标的实现，最终 实现企业的整体目标的管理方式。这种既关注过程，又关注结果的管 理方式，就是绩效管理方式。这种管理方式，是从企业最高层开始， 逐级将期望的赢利目标分解到每个部门、每个岗位和每个人的行为之 中的。两个难点：第一，如何把企业的战略目标（赢利目标）分解成为 全体员工都能明白的行为意识及其行为结果。第二，就是企业的战略 目标（赢利目标）永远是高于全体成员行为能力之上的，二者之间的 差距越小，绩效管理就越容易做；反之，二者之间的差距越大，绩效
2、管理就越不容易做，甚至根本就做不成。2. 企业为什么要进行绩效管理？企业是一种以赢利为目的的经济性组织，它聚集成百上千人，或 小型，或大型。这些人不是为了相聚而相聚，每天以一张报纸、一杯 茶度过。为的是做一件事，做一件一个人无法完成的事一一达成比一 个人赢利能力大几十倍、上百倍、上千倍的更大的赢利目的。从企业 成立的那一天起，这种为赢利而存在的使命感就一直依附于经营者或 者管理者的思维及战略规划中。3. 对于绩效管理的四大误区。误区一：绩效管理就是绩效考核。绩效管理是基于全体管理者和全体员工对于绩效管理的正确认识 上的。从某种意义上讲，如果绩效管理是从绩效考核开始的，那么， 绩效考核工作注定将
3、会走向失败。绩效考核是整个绩效管理过程中的第三个环节，要做好绩效管理，应该从绩效计划开始。要想使企业的绩效管理能够正常运行，使绩效 考核的结果有效，就要从第一步绩效计划开始，开展系统的、全面的 绩效管理过程。误区二：绩效管理是管理者的事情，与下属员工无关。企业的绩效管理是否有效，就看企业在进行绩效管理过程中是否 坚持了三个原则：第一，期望原则。期望原则就是：企业的期望是否明确？企业的期望是否与全体员 工的期望统一？企业的期望是否合理？经过努力是否可以达到？第二，参与原则。员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一分子，并且是从计划 到改进整个过程管理的参与者。第三，SMART原则（它是进行有效绩效
4、管理的前提）。SMART是5个英文单词的第一个字母组合而成的。S：目标是否具体、明确？M：目标是否可以测量？入：目标是否可实现？日：目标与现实工作是否紧密相关？丁：目标实现有无实践限制？误区三：绩效管理是人力资源管理者的事情，与其他部门的业务 管理无关。这个错误的认识会导致严重的问题。（1）企业的赢利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结果， 是每个人的行为结果累积而成的。因此，企业绩效管理一定是与每个 部门每个人有关的，而不可能仅仅是人力资源部和人力资源管理者的 事情。（2）每个基层员工都分布在各个部门工作，人力资源管理者则在 他们自己的服务职责范围内工作。因此，人力资源管理者不可能了解
5、到每个员工的实际工作情况，所以，仅仅靠人力资源部及人力资源管 理者的单一管理是不行的。（3）绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以 及全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后的评 估整个过程的参与。而人力资源管理者在绩效管理过程中担当的角色是系统建设者、 宣传员、维护员和推行员。也就是说，要想使一个企业的绩效管理工 作有效，不调动各个部门管理者的积极性，是不行的。误区四：绩效管理的结果应用就是发放绩效奖金。绩效管理的结果应用不仅仅是发放绩效奖金，或者兑现绩效考核 工资。它与新员工的试用期转正有关，与员工的在职培训有关，与员 工的加薪和升职有关，与员工劳动合同的解除或终止有关，与企业下 一步的人力资源规划和招聘计划等都有关。如果仅仅把绩效管理的结果应用在发放绩效工资这一件事情上， 可以说，企业采取了用大炮驱除蚊子的做法，花大成本，收小回报， 甚至没有回报。假如是这样，还不如不做绩效管理。因为，扣发几个 绩效奖金的钱，不足以达到企业的赢利目的，而且，还很容易诱导员 工的心进入对立的死胡同。
