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1、从研究资料上看.国外在这方面主要仃专著如Michael Armslxone Perfornance Management Kog3n Rage Limited London. 1994）.期刊（印定国的 HR Management,澳 ，、It 的 Asra-Pacif ic Human Ite soul ce Manaeejient 美国的 Harvaid Business Review 1 中关F员工城效考犊、鳍效管理方面的文章.以及人力资源管理教科书（如John M * Ivaneevich Human Resource Management Sixth Edition* HT Grah
2、am und R Bennett Human Resource Management Seventh Edition ）和工业与组织心理学书籍中的有关章节. 国内在这方面的研究收见于仃美人由野核.人员素质测评、人力资源砰理等方而的书籍、 期刊.论文中（如彭剑锋*包政主编的现代管理制度，程序方法范例全集人事 匕极各L付亚和、孙健瞰其企业人力资源管理，陆红军著人乩恻评科学教程九 尚 鸣政著现代人事考评技术及应用，蚀政博匕论文考核论一传统人事劳动考核的变 革理论与方法等）.从研究内容上着，国外对绩奴考评f Per Fontane Apprai sal） i, 目标管理（MBO）等 的研究较梦，对员工
3、绩效管理的册究近年凫起.国内时缅效甘核的几体方法（如限糜事例 法 配对比校法r对如何精畸地设计考核指标，对如何提高考核结果的公正性、徒确性. 对如何将号梭绪果更好地运用于薪资、奖惩政策的执行等方面的研究较多.对确立员工绩 数H标、绩效倩导、箍效而读.制定员工绩效改进计划等的研究较少工国内时欧为、口本 企业的绩效考核方法介绢得多,对如何将这些方法州合我国企业的实际研究得较少工国内 仃人对员工缢效管理的几个坏/分离地作过一定班究（如期考核面谈的研究）.27员工绩效管理2-1-1绩效的定义绵边Perfoimance）,从字向上看.印指业绩.成绩、成效、效果、表现等。从范附上那，绩效有组织绩效（卸一个
4、企业,一个政府机关、一所学校、一家医院的 赣效八部门籁效.个人绩效之分口个人绩效是部门绩效的基部,部门缅效是组织绩效的 基础t但它们之间并非简单的累揄关系,有时相互间还存在矛盾.本文所指的绩效，如果 没召特别界定范圉，胄指个人绩效（特别是企业中G工的个人绩效1从内容上行绩效仃狭义、义之分狭义的绩效仅持“珅纤T即时工作仃务 或业务目标的完成情沆如工作数量、L作质量、I作效率等狭义的装效以，工作”为 中心，对步”不时”人二 广义的绩效则敦帧了事r和人“忖方面的因素.它不仅 指T作业绩，还包括员工在工作中表现出来的知识水平、业务技能、管理能力、劳动态度、 个性心理特征，工作适应性等。比如，我国国家公
5、芬员考核的内容为德、能,勤、绩，重 点考核工作实结，那么.公务属的德、能、勤，绩表现号属其绩效范帏1“走国大通母哈顿 银行把员工馍效表现界定为以卜三个方面，即业务目标完成情况、在企业核心价值观方面 的衣现、工作能力表现.其核心价值观上要指团队精神、乩庾至上、尊重他人-客存向、 首创精神、。业水准3,工作能力表现包括分析问题，解决问题能力、管理罐力、沟通叮 人际能力、业务操作技他、道应柞与灵活性警内容.夷国花银行址各层次管理人员的考 模重心是人才开发.客户管理、成本控制,风险管理、业务表现：从管理学的角度看，绩效是组织期组的结果，是蜗税为实现其目标而展现在不同层面 上的有效输出,它包括个人绩效和
6、组织缩泣两个方面，组织绩效是建立在个人绩效实现的 基础上T但个人第效的交班井不一定保证组朝是有绩效的.如果组织的绩效按一定的逻辑 关系被思房分解到彻个工作岗位以及母,个人的时帔.只要每一个人都达成了组织的要 求,组织的绩效就或现了.但是组织限暗fFi失识可能造成由个人纳效目标的实现而3致 组织的收收n从经济学的角度看,绩效是员I：对组织的承诺. 一个人进入蝌织，必须忖组织所要求 的绩姓做出承诺.这是进入组织的前提条件口当员工完成了他对组织的承诺的时候，纲纲 就实现其对员工的承诺.这种对笥承诺关系的本周.体现了等价交换的原则，而这一JS剧 正是出场经济的运行的基本现则.从社会学的珀度上看.绩姓意
7、味着用一4社会成员按照社会分工所确定的用色承担他 的那价联责.他的生存权利是由建他人的绩效保证的P而他的绩效又保障其他人的生存 杈利.纵观国内外企业的绩效考犊,绩效管理F从一般总义上讲.员工以效可要包括三方面 内容，印业绩、能力、态度I特别是企业文化、企业核心价值观所仙容的工作态啜L本 文所论及的员工缔效是一种广义上的绩效概念.2-1-2负匚绩效管理员工绩效泞埋是指刖过确立员工场效IIM、制定员工发展计期.绩效辅导-绩效考核、 号核而谈，制定绩效改进计划和缅效改进掂9等多种手此,整合组织结效叮员T个人缅妆、 组织发展与个人发展、聚纨核心价值观与员T.个人饰值观,对员T的作业统、能力、志 度等进
8、行动态管理、开发的一个管理过程和管理系统.它能有效地推动员工改进工作馈效、 怩进员工个人发展、激发地工工作积极性，并能为薪资、炙建、培训,职务调整等人力责 源管理活动提供塞薯基础信息.它是一种有效的人力赞源钾理和人力黄源开发手段.它是 每个有直接卜属的管理人员的一项日常工作，它是解决G】：绩效问题的一套新思路、新方 法.1*员工绩效管理的特点展TfSJ效管理不仅仅是一个管理过程，还是一个管理系统.更是一种管理思想.口员匚绩效管理不仅影响企业的人力资源管理和人力资源开发情况，对企业的整体经营 泞理状况也仃重大和门接的舒叫企业的整体名处女决卜用个都门的日也店汨门的缄效 水平又直接受制于羯个员工的绩
9、效表现.iE如初的银行董事长Carter Bacot指出的“我 的侬赖我们每 位屈匚够持高标潴的作行为期葩来保持我们在银行业中的领导地位，个企业的企业特神、企业文化U林、宗旨、插景、核心侨值观等）也需要一些具体的 管理手段、管理措地“深入人心，由“康”变”实、在当今时代.组织有发展需求，员 】：个人也有越来越强烈的发展需求.G I：个人的,一展推动企业的发展.企业的发展也为 员工个人优供了更B的发展机会.另外,打工绩效管理决不只是人力赞源邰门的暝出，它 更多的是每位管理人员t尤其是有直接下属的管理人员）的眼责，而且版效管理与每位员 的T作及个人发展息息相关，.正因为员T绩牧转理架起了整合组织绩
10、效与个人绩效、削 织发展与个人发展的矫梁而且在企业内牵扯面广、举足轻重,所以它掩建了传统劳动人 事皆理的框架，迈上了企业假喷层面.迈上了战略性人力资源管理层面口2、门工循敏押理是一种手段员工毓效管理是一种有效的人力资漏管理和人力资源开发手段.员:绩效管理与匚作 分析、人员招聘 薪资管理、培训、奖惩等一起，构成企业人力贽源管理的有机系统.但 明工绕效管理是现代人力资源管理的轴心，色为薪赏、奖建、培训.肌外调密等提他基础 性信息工它是一种最直接、最有效的在职培训（On-Jcb-Txainint）方式和人力假源开发 方式,它是激发英工工作秋极性的一种内在激励手段口3.员工鳍效管理是个系统员工绩效管理
11、是一个掩鼓、动态的管理过程和管理系统.从瑞立员T缔效H标、制定 员工发展计划、缔效辅导,到绩效考核、考核而谈、制定效改进计划和绩效改进指导， J I：绩效钟理过程本身就是 个动忐的、疗机联系的系统.绩效管理不足笆珥人W和是匚 的一项附信工作，圆不是企业人力贲源部门“交办”的暇工作，它不是一项例行的，* 。拄的或临时性的工作任芬而是好一 n管理人员h常杵理t.作不可剥离的一个组成部 分。L员工练说；?理是髀决他工绩效问题的一套新思路、新方法绩效管理是伴随着瞥赎学理论、企业情理与人力资源馆理理般的就进.在国内外企业 解决员工绩效问题的管理实畿基就上形成、发展和成熟起来的.在曲从 它体现时传统 的功
12、绩评议r目标管理、缴效考评的扬弃：在国内，它反映了对簿具传统行动人事管理特 征的传统人事考搐的超越.2-1-3激励理论激励的研究一直是西方管理理论的重点研究领域，其中具有代表性的企业员匚缙妓管 理系统班究理论仃“斯洛的需要匕:次黄、波杼等人的激励模式理论、期望啊.论、亚节斯的公平论以及 斯金纳的强化理坨等口而要是次舱美国心里学家马斯渚在1343年在其人的动机理论）一文中提出的，谈 理论认为行为的动机是未满足的需要,人的需要是有层次的，某一层次的需要得到满足后， 另一需要才卅现.4斯洛将需要划分为后级；生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊 量的番要、自我实现的需婴.波特(L I. P也tex)
13、和劳物(E.E.Lxl*”的激励模式认为：激励和绩效之间并不是前 单的因果关系.要使激恸能产生预期的效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分 工”目标设置.公平考核等等一系列的综合性因素，并注意个人满意度在努力中的反俄.期望理论是更囚心里学家弗鲁姆在196年由版的工作与激励 中中提出的，他 着重分析使激恸因素起更大作用所必须的条件,卅鲁娓提出人的期望模式中指出了三个方 面的关系:努力与绩效的关系;绩效与奖aI的关系;桨酬与满足需婴的关系口公干理论是美网心里学家非当断U J.S.AdamG6。年代首先提出谏理诧主要讨诒 报府的公平性对人们工作积极性的曲响人们耨通过两个方面f横向比较和纵向比较
14、)的比 较来判断其所获报酬的公平性,并决定其今后的彗力程度.强化理论是由儿国心里学家斯金纳(B.F.Skumr)疔先提出的谈理论认为人的行为 是对其所获刺激的函数,如果这种刺激时他仃利，则这种行为就会重复出现；着对他不利， 则这肿行为就会求弱篁至消失.员工缢效管理系统本质上也是一个激励体系，绩效管理中强调通过个良好的激励机 制，明确组织鼓励什么.fR导什么.使员工的警力围绕组现鼓励和1B 6的遇开展工作.2-2员_绩效管理的发展历程在西方,绩效管理是在功绩评议、II况;训、绩效考评的基础上发屣起来的：而我闺 企业的人事考粮.则经历了计划经济时代、“承包制”时期、及建立现代企业制度以来的 发展演
15、变目前仍处急剧变动之中“Jud昨& F=ns L19S3)指出绩效考W所提供的关睫决第是各种人力资源管理体累 中最重要的部分.Stephen - P - Robbie(1994)指出籁效考评是指对员工的工作效进行评ffr以使 形成客观公正的认识决策的过程.目*国内对统奴考评理论胡究很少.大都是应用研究口对员工的绩效考评研究很多， 而对组织绩效姗究很少.对工作行为的考评方法二要有分级法、清单专评法.早:表考评法 等-针对工作成果的考评技术有H标管理法、向位等效指数化法，层次分析法(AHP).关 联矩阵法、举项考评法等.近几年，国际上对籁效的研究已由H而的绩效考评发展到全面的绩效管理.SS效管理
16、在.很大程度上是传统绩效考评的演进和延展OLundy & Cowline ( 1P96 )指出绩效管理是以考评系统发灌史上的 次特台遗转的进 步:它美注的已斑不仅仅是对薪效的结果的评价.而是从绩效活动已开始就进行指导、 引导、管理,控制和纠正,对绩效活动的计划、过程管理、给果评价和反馈进行全程参与1 以更好的实现绩效II标.Rich亚d ( 1999 )据出绩效管理是以个体员匚为口标，旨在拈行内增逆个体绩效以提 高组织绩效的T预活动.Fandxay, Dayton L 2001J指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效考褥.Tml Coen和Mary JenJtins则认为从绩奴考评到绩放管理应该是 个组织整体文化的 变化，包括指永、反慌、薪酬和背升决定以及法律卜的阐述.这其实包括了现在认为的绩 效管理的
