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1、主题五 选员方法一、 选员方法1. 测验2. 面试3. 工作模拟4. 情境练习5. 加权履历表6. 笔迹分析7. 评价中心8. 其他附录3 如何编制加权申请表格 采用申请表格来预测未来的工作绩效，系基於应徵者的某些答案比其他答案更能指出以後能否胜任工作。举例来说，你也许会发现年龄介於2125岁的应徵者常服务不到一年就辞职跳槽，而年龄介於31一35岁的应徵者常能服务得更久。因此，你需要一种方法能让你给予年龄介於3135岁的应徵者较高的评分。本附录所提供的技术乃使你能够权衡申请表格中各个项目的相对重要性(注：请仔细研读表1，2，及3)。履历表中的项目短期离职长期服务差异权数地址市内4070-30-
2、3乡镇603030300100年龄20岁以下401030321252030-10126302020003135102010135岁以上1020101100100以前薪资$3，000美元以下5020303$3，000一$4，0002040-20-2$4，000一$5，000202000$5，000美元以上1020-10-1100100小孩年龄入学前4020202国中、小学2030101高中以上40501101100100范例说明：短期离职者有40住在市内，有60住在乡镇。 步骤1：决定衡量的重点首先决定衡量的重点(通常称为准则)，这也许是服务期间的长短、在职绩效、员工偷窃等等。如果选择服务期间之
3、长短做准则的话，接著决定标准诸如服务一年以上。 步骤2：收集资料接著，在某段期间内(例如从1 9 7 8年开始)，收集服务满一年以上(长期服务者)及服务未满一年(短期离职者)等员工的资料。从统计的观点，样本资料越多越好。 步骤3：计算百分比接著，依资料分别计算长期者与短期者所占之百分比，情形如表1所示。 步骤4：计算差异百分比接著，计算差异百分比即长期者与短期者之百分比，之差，情形如表1所示。 步骤5：差异百分比转换成权数例如，30差异转换成+3，10转换成1等等。情形如表1所示。 步骤6：加总应徵者的总分；如表2的范例所示，该名应徽者的总分为6。其余类推。表2 应徵者加权分数之计算范例姓名：
4、哈维虎利地址：史普林区，亚伦街108号市内3 年龄：23岁 2125岁1 以前薪资：$5，800美元 $5，000美元以上1小孩年龄：5岁小学l总 分6大於或等於某总分的累积百分此AB总分长期服务者短期离职者差异指数（A-B）214042040419404181201217160161620020152002014240241324321122832511323227103682894010308401426744152964817315602040取舍总分4682246差异最大处3722745272324017239330804238-1804634-2805426-3846618-4926
5、824-5927616-692857-796906-896942-9100982-101001000 步骤7：找出理想的总分在我们说明的例子里，此一理想的总分即最能区别长期服务者与短期离职者的分数。找出此理想总分的一个方法如表3所示。由现有资料之计算，总分介於一10至+21之间。然後分别计算长期服务者与短期离职者大於或等於某总分的累积百分比，接著计算两者的累积百分比之差异做为差异指数，指数最大时所对应的总分即上述的理想总分“。情形如表3所示 在我们用以说明的例子中，+4是理想的总分。也即最能区别应徵者是否属於长期服务者或短期离职者的分野。 表3 决定理想的取舍总分资料来源： Edwin AFl
6、eishman and Alan R，Bass，Studies in Personnel and Industrial Psychology，3rd ed(Homewood，：The Dorsey Press，1974)，p90 申请表格中有用的项目乔治英格兰(George England)检视许多关於加权申请表格的研究，依他的看法，他列出一些有用的项目，汇总於表422中。这些项目包括年龄、学历、个人属性等。人事经理人可以采用这些项目做为编制加权申请表格的基础。 可用於编制加权申请表格约个人资料项目(*表可能违反法律规定)个人资料：就业经验：年龄*学历与职业配合的程度就业年龄以前的职业婚姻状况
7、。高中时期工读性质结婚年数特殊工作经验小孩数目以前的销售经验第一个小孩出生时的年龄以前的推销保险经验健康状况工作经验的年数月数最近的疾病及治疗情形自行创业曾经失业的期间(近两年)是否曾服务於本公司生活状况目前工作的年资住宅问题(自有或租屋等)以前工作的服务期间居住地点目前最少的生活费用居住城市大小要求最低薪水最近搬家的次数期望薪水(2年後，5年後等)上个住所居住的期间国籍*出生地社交：体重身高社团会员(在校期间与出社会後)性别集会的频数一般背景：社团的办公室地点父亲职业社团负责人的经历母亲职业教会会员兄弟姊妹职业服务军职与阶级退役纪录兴趣：早期受抚养的情形户外或户内活动父母相处的情形嗜好父母有
8、何专业技能运动项目家庭生活稳定性娱乐项目妻子是否上班工作高中或大学所修的详细科目高中所喜爱或不喜欢的科目个人属性：学历：乐於调职或打算迁徙某地学历对自己的信心妻子的学历基本个人需求(有五种)亲友的学历会不会开车半工半读或父母亲供给就读工作偏好主修枓糸距离高中毕业的年数公私立学校杂项：大学的评等应徵者与雇主的协议时间奖学金以前雇主的评语在校成绩 资料来源： George WEngland，Development and Use of Weighted Application Blanks。reved (Minneapolis： Industrial Relations Center，Univer
9、sity of Minnesota，1971)，pp 1619摘 要 编制加权申请表格的目的在於决定(1)表格项目(例如年龄)与(2)工作绩效之间的关系，并决定各个项目中各种程度(例如年龄在2130，3140，4l一50岁之间)之权数。根据两位专家的看法，加权申请表格可用以取代遴选测验，基於下列理由：1 大多数的人都愿意填写申请表格。2 加权申请表格在填写时并无评分的意味。3 对大多数人而言，填写申请表格不像接受测验那般感受到压力。4 加权申请表格以统计资料为基础，因此从法律的观点，EEOC可以接受”。 使用加权申请表格的法律顾虑 虽然加权申请表格可以成为有效的筛选工具，但也有可能在字义上违反
10、公平就业法律的精神”。 在使用加权申请表格时所产生的法律陷阱大部分来自下列两件事情：(1)即使不是有经验的心理学家，一般人也可以相当容易地运用加权申请表格；(2)很多可能对於少数团体造成负面影响的项目常包含在评估程序中。当然，诸如种族、性别、年龄、出生国等项目也可以包含在申请表格中，只要雇主能够证明这些项目与工作绩效有关，而且不失公允性。然而，问题在於这些作法常会引起EEOC的注意。此外，由於这个方法相当容易使用，因此非专家的人员常因此犯下违反法律规定的错误而不自知“。此时，我们应注意两件事情。第一，尽可能根据审慎的工作分析，找出与工作绩效有合理关系的项目，而避免那些可能造成负面影响的项目。第
11、二，非有经验的人事心理学家在使用这个技术时须相当小心。主题六 人事决策一、 人事决策过程 1、人事选员决策过程古典选员模型图7-2为一个经典的人事选择模式，它说明了人事选择的过程。从图中可以看出，人事选择的过程是决定能够反映个体职务绩效差异的预测因子的过程，它包括如下步骤： - 步骤1 职务分析 选择绩效效标 步骤2 选择测源因子 绩效评价 Y 步骤3 选员评价X 步骤4 预测因子效度研究 （评估预测因子与效标的关系） 效度高 rxy 效度低 预测因子效用评价 步骤5 重新选择预测因子 效度推广研究 步骤6 试用新的预测因子 图7-2预测因子过程的步骤二、预测源效度研究为了保证决策的质量，我们就需要对预测源的效度进行研究。1. 实证效度研究预测效度研究与同时效度研究 实证效度又称效标效度，我们前面已经介绍过了。实证效度关心的是预测源分数
