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1、文档从网络中收集，已重新整理排版.word版本可编辑欢迎下载支持.贸易公司绩效考核管理方案绩效考核是人力资源管理的核心内容，也是企业管理的 一部分。下面为您精心推荐了贸易公司绩效考核方法，希望 对您有所帮助。贸易公司绩效考核方案 一、总则1、外贸公司绩效考核工作 （总经理的考核除外），在公 司总经理和集团人力资源部的领导和指导下，办公室负责绩 效考核的日常管理工作。2、绩效考核将与职等职级、培训、薪酬、人事异动相 结合，绩效考核结果是员工评价的重要参考。3、绩效考核按部门进行，部长以下人员实行员工自评、 部长复评、总经理审定的三级考核机制，部长实行部长自评、 总经理复评、集团系统副总裁（或系统
2、最高负责人）审定的三 级考核机制，原则上审定以复评为参考，如有较大的异议， 需进行沟通协商。4、绩效考核分为六个坏节，分别为绩效目标设定、绩 效自评、绩效复评、绩效面谈、绩效审定、绩效应用。5、部分较难定量的指标通过民主评议进行评分，比例 10%-20%左右，总经理具有最终调整权。6、绩效考核的总体思想奖多罚少，导向明确，达到基 本目标为 75 分左右，适当拉开差距，不设立绩效系数项， 让绩效考核对每个人都有影响。二、绩效目标设定1、每季度初外贸公司总经理根据集团下达的各项指标 和部门各自的工作目标及工作性质，与各部长商讨设定各项 指标，并确定各项指标的比重和基准要求。2、各部长根据公司下达的
3、各项指标和部门的工作目标 及工作性质、部员的岗位和工作情况，与各部员商讨设定各 项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。3、集团人力资源部提供统一格式的绩效考核表，并对 相关指标做一定的要求。4、按基本完成各项指标的得分为 75 左右的标准，来设 计各项指标的评分标准。5、季度指标设定后报总经理和集团人力资源部批准后 生效，并原则上不允许进行更改。6、季度目标设定工作可在上季度的绩效面谈坏节进行。 （每季度第一月的 15 号之前完成）7、利润、营业额指标的设定建议按照往年情况，并结 合结合本年实际情况，按季度进行分解，并达到了分解目标 得 75 分，这样仍可继续努力冲向 100 分。仍有 25
4、%的上升空 间。（区别于现在达到目标就 100分，超出后没有加分）。8、费用等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基 准考核比例，达到了得 80%。库存、应收帐款等按照集团年 初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得 80%。 考虑到平时的应收帐款和库存相对来说会超过年底的数量。 （所以设为 80%，而不是 75%）。9、对于非业务员每个季度可以设定季度考核项目（如具 体某项事情或项目），具体在指标设定环节设定。三、绩效自评1、办公室需在被评议季度的下一个月的 5 号前将绩效 评分表发放到各员工。2、各被考核者根据绩效评分表要求，需按实填写各项 目完成情况，并根据评分标准进行自我评分。
5、3、按照加扣分的要求，按实填写加扣分项目的实际情 况，并根据评分标准进行加扣分合计。4、根据本季度的自我实际情况，填写自我评价。包括 表现好的部分、需要改进及发展的部分、改进与发展方向。 要求自我评价不少于 100字。5、各被考核者需在 10 号前完成自评，并将绩效平分表 交于部长。四、绩效复评1、考核者需对被考核者各项指标完成情况进行评价， 评价时可适当参考员工自评，对有异议的自评实绩填写情况 需查证，可参考员工周报和日报。2、对被考核者的加扣分项目进行审核，对有异议的自 评实绩填写情况需查证。3、各考核者需在 13 号前完成复评，并准备绩效面谈。五、绩效面谈1、绩效复评之后，考核者需与被考
6、核者进行绩效面谈。2、需按要求填写面谈时间、地点、时间长度，并撰写 主管评语。时间不低于30分钟，主管评语不少于 100字。3、对有异议的自评分数和复评分数进行商谈。4、并确定下季度的各项指标。5、被考核者与考核者分别签名确认。6、各考核者需在 15 号前完成面谈，并将绩效评分表直 接交于审定者或由办公室统一转交。六、绩效审定1、审定者对绩效复评进行审定，确定最终分数，并按照S卓越95以上，A优秀85-95, B良好75-85, C 一般，D 需改进65 以下，确定等级。2、审定者需撰写审定意见，并签名。3、绩效结果原则上 S 应控制在5%以内， A 应控制在15% 以内，S和A总和控制在20
7、%以内，C和D总和应不低于30%。4、如绩效结果和第三条偏差较大，集团人力资源可在 集团总裁批准后，对结果进行强制排序。5、绩效审定者需在 20 号完成审定。七、绩效应用1、下一季度的绩效工资按照绩效基准工资*季度的绩效 等级对应的系数发，其中 S 、A 、B 、C 、D 。2、绩效结果将与年末奖金挂钩，与职等职级调整挂钩， 与培训挂钩，与人事异动挂钩。八、全年绩效评定1、对于财务指标，全年按照实际情况进行重新评定， 其他指标取四个季度的平均分。最终确定全年绩效成绩。2、第四季度原则上需按照要求进行考核，全部坏节在 15 号前完成。3、下一年的第一季度绩效工资按照本年全年绩效评定 等级发放。贸
8、易公司绩效考核制度 第一条 为建立有效的绩效 激励机制和客观真实的评价体系， 及时对员工工作进行合 理评估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人机制，激 发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化 配置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素质、精干、 高效的员工队伍，制定本办法。第二条 绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原 则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、 组织发展及年度休假等挂钩。基本原则是：1、坚持内容确定的原则。依据岗位职责和工作标准， 实事求是的确定考核内容，全面考核评估公司员工。2、坚持公开公正的原则。在考核内容、考核方法和考 核标准上力求合理、严
9、谨、科学、透明。3、坚持分值量化的原则。对考核内容逐条评分，将考 核结果量化到具体的分值。第三条 本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部 门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用 工方式。第四条 新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满 半年的员工不参加年度考核。第二章 考核的办法和形式第五条 考核形式 月度考核采取绩效考核打分的形式。年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、 上（下）级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。第六条 考核办法1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考 核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核
10、打 分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。第三章 组织机构和职责第七条 考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理 组成，对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理 考核中的重大事宜。第八条 考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的 直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、 部署考核、考试工作日程;统计、汇总并存档考核成绩;受理 各类举报和投诉，并向考核领导小组报告 ;追踪、督促考核 结果的落实和运用。第九条 益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领 导小组审核的两级考核制。第四章 考核的组织与实施第十条 考核实施时间1、月度考核：月度考核由各部门组织实施，考核时间
11、为每月20 日，当月 25日前将考核结果报公司备案。2、年度考核：由公司考核领导小组统一组织实施，考 核在当年12月20 前结束。第十一条 部门员工的考核以部门经理为考核责任人， 部门经理的考核以公司党政一把手为考核责任人。第十二条 考核责任人每月按照考核表格的具体项目， 对被考核人进行定量、定性的评价，并给出合理评分和客观 评价意见。第十三条 考核人根据考核表格的具体项目，对被考核 人进行定量、定性的评价，并出具合理的分数和评价意见。第十四条 在考核期间，被考核人因工作变动而调离原 部门，调离三个月以上的，由新部门进行考核 ;调离不满三 个月的，由原部门进行考核。第十五条 考核人的职责1、考
12、核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的 考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应 特别予以注意。2、公司负责对考核结果进行汇总并备案。3、考核结果存在争议时，提交公司考核领导小组审核 确定。第五章 考核流程第十六条 根据考核工作计划，每年下发员工年度考核 通知（月度考核为常态考核，不另发通知），说明考核的目的、 对象、方式、内容以及考核进度安排等。第十七条 考核人根据考核表格所列明的项目对被考核 人进行标准量化打分，填写相关考核表格，并由被考核人签 字。年度考核结束后，考核结果提交公司考核领导小组审定 后公示七天。第十八条 评价部门经理每半年对员工的工作业绩和现实表现、优缺点
13、今后的改进方向做出书面评价，随当月考核表报公司。第十九条 投诉员工如对年度考核结果有质疑、投诉，可于公示期内以 书面形式向考核领导小组提出，考核领导小组经重新审定后， 将复议后的考核结果通知员工所在部门及本人。益盛港公司员工对复议后的考核结果仍然有不同意见 的，可以通过公司考核领导小组向公安局考核领导小组提出 二次复核申请，由公安局考核领导小组组织核查。第二十条 兼职民-警、益盛港员工的月度考核和年终最 终结果分别报公安局政治处备案和公司存档。公司合同制员 工考核结果存入个人和公司档案。第六章 考核计算第二十一条 考核指标权重考核均实行百分制。月度考核由工作业绩和工作表现两大部分组成，其中工
14、作业绩项70分，工作表现项 30分。兼职民-警年度考核由绩效考核成绩和民-主评议、基础 理论考核三部分组成，其中绩效考核成绩占 60 分，民-主评 议占 30 分，理论考核占 10 分。其中绩效考核成绩由月度考核平均得分按照比例折算 得出。民-主评议中公司领导评议占 60%、同级同事互评占 20%、下级员工评分占 20%。基础理论项考核由局统一组织实 施。益盛港员工的年度考核由绩效考核成绩、基础理论考核 实践操作技能、民-主评议四部分组成。其中绩效考核成绩 占 50 分，民-主评议占 20 分，理论考核占 15 分，实践操作 技能占 15 分。绩效考核成绩由月度考核平均得分按照比例 折算得出。
15、民 -主评议项部门经理打分和同事互评各占 50% 权重。基础理论项考核由局考核领导小组组织实施 ,实践操 作技能项由公司考核领导小组组织实施。公司合同制员工的年度考核包括绩效考核成绩、民 -主 评议、实践操作技能三部分，其中绩效考核成绩占 60 分， 民-主评议占 20 分，实践操作技能占 20 分。考核权重和办 法参照益盛港员工。第七章 考核结果及运用第二十二条 年度考核成绩的确定考核最终结果由考核领导小组确定，考核等级为：优秀、 优良、良好、基本称职和不称职。 优秀：就自身岗位而言， 以创造性的方式做出重大贡献，考核评分在 95 分以上。优良：超过常规岗位要求，并超过预期地达到工作目标， 考核评分在 95 分以上。良好：符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所 超越，考核评分在 80-89 分之间。 称职：符合岗位要求， 能够保质保量、按时地达成工作目标，考核评分在 70-79 分之间。 不称职：不能胜任岗位工作，考核评分在 70 分以 下。第二十三条 考核结果向被考核人本人公开。在考核过 程中，考核领导小组应负责考核原始评价的保密工作，不得 泄露考核人对被考核人的评议，保证考核结果客观公正。考 核人必须对自己做出的评价结果负责。第二十四条 考核结果的使用1、员工岗位调整的主要参考依据;2
