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1、某重科营销系统销售体系薪酬激励方案【最新资料，WORD文档，可编辑】某重科营销系统销售体系薪酬激励方案某重科营销系统销售体系薪酬激励方案一、基本原则体现公司规模利润扩张战略的原则满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则满足计算简化、提高激励透明度的原则体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的原则二、核心措施改变目前目标管理，承包经营的分配模式，销售体系人员从分子公司总经理到一线销售人员绩效工资全部采用销售提成制，个人收益与销售额直接挂钩，刺激销 售体系人员努力增加销售，多劳多得，促进公司规模利润扩张战略的实现。通过以上措施，增强营销系统薪酬分配的标准化和透明化，避免模糊分配三、薪酬层级销售系统薪酬体系
2、分为F、M和H三层，每层六级，共18级；M和H层比公司总 体薪酬体系各多三级，以满足市场细分，扩大市场覆盖面的需要。每级设八档工 龄工资，整体结构上与集团薪酬体系保持一致。XVIIIVIIVIVIVIIIIIIH1480049505100525054005550570058506000H2460047504900505052005350550056505800H3440045504700485050005150530054505600H4420043504500465048004950510052505400H5400041504300445046004750490050505200H6380
3、039504100425044004550470048505000M1300031003200330034003500360037003800M2280029003000310032003300340035003600M32600270028002900300013100320033003400M4240025002600270028002900300031003200M5220023002400250026002700280029003000M620002100220023002400 2500260027002800二118001850190019502000205021002150220
4、0F2160016501700175018001850190019502000F3140014501500155016001650170017501800二4120012501300135014001450150015501600F5100010501100115012001250130013501400二680085090095010001050110011501200四、定级标准销售系统岗位工资按核定销售额确定级别:工资级别岗位工资核定销售额H14800亿以上H24600亿H34400亿H44200亿H54000亿H63800亿工资级别岗位工资核定销售额M130004400万以上M2280
5、032003800 万M3260028003200 万M4240022002800 万M5220016002200 万M6200010001600 万工资级别岗位工资核定销售额F118001200万以上或12台以上F2160010001200 万 或 10-11台F314008001000 万 或 8-9 台F41200600800 万或 6-7 台F51000400600 万或 4-5 台F6800无（实习试用期）说明：（1） H层人员包括分子公司总经理、副总经理、技术经理、总经理助理、以及达 到H层核定销售额的各片区经理；M层人员为所有未达到H层最低核定销售额的片区经理（2） 2003年管
6、理人员（H层和M层人员）按2002年所辖分子公司或片区实际销 售额X （1 +集团总体销售保底增长率），对照上表中 H层和M层各级别对应的核 定销售额标准确定岗位工资级别；未达到 H6级最低核定销售额（6000万元）的 分公司总经理，统一定为H6级岗位工资；未达到M6最低核定销售额（1000万元） 的片区经理，统一定为 M6级岗位工资举例：某管理人员2002年销售额7400万X 1 +集团总体销售保底增长率20% （假 设数字）=8880万，不足9000万，岗位工资定为H6级某管理人员2002年销售额4500万X（1 +集团总体销售保底增长率20%假设数字） =5400万，不足6000万，岗位
7、工资定为 H6级；（3）2003年销售业务员（F层人员）按2002年个人实际销售额，对照上表中F层各级 别对应的核定销售额确定岗位工资级别（4） 2003年新提拔的片区经理岗位工资采用指定方式，不与该人员上年度实际销 售额挂钩（5）岗位工资级别确定后，根据各人实际工龄和各层工龄工资标准 （H层每两年 150元、M层每两年100元、F层每两年50元）确定最终岗位工资（层级岗位工资 +工龄工资）说明：新提拔的片区经理和达到 H层核定销售额的片区经理分别适用 M层（每两 年100元）和H层（每两年150元）工龄工资标准五、级别调整销售体系管理人员和销售业务员的级别调整综合考虑销售业绩标准和绩效考核成
8、绩标准：1、销售业绩标准销售业务员：2004年起，销售业务员（F层）核定销售额视需要调整，保持相对稳定。在对核 定销售额进行调整时，销售人员岗位工资级别按上年度销售额对照调整后的核定 销售额确定管理人员：2004年起，管理人员（H层和M层）各级别岗位工资对应的核定销售额按公司总 体销售保底增长率同比增长；管理人员岗位工资级别按各分子公司和片区上一年 度实际销售额，根据调整后的核定销售额确定举例（以H级为例）：假定2004年和2005年公司总体增长率目标分别为 20%J口 15%则H层各级固定工资核定销售额变更为：工资级别2003年核定销售 额2004核定销售额2005核定销售额H1亿以上亿以上
9、；亿以上H2亿亿亿H3亿亿亿H4亿亿亿H5亿亿;亿H6亿亿亿（2）销售业务员提拔为片区经理和片区经理提拔为分子公司总经理（或副总经理、总经理助理）时，新提拔人员岗位工资级别采用指定方式，不与该人员上年度实 际销售额挂钩 说明：分子公司副总经理的工资级别统一按照比分子公司总经理工资级别低1级确定（2）技术经理和总经理助理的工资级别统一按照比分子公司总经理工资级别低3级确定2、绩效考核成绩标准销售体系人员（包括管理人员和销售业务员）绩效考核成绩低于60分时，在根据销售业绩标准确定岗位工资级别后降低一级绩效考核成绩在60分以上时，根据销售业绩标准确定岗位工资级别六、薪酬构成销售业务员（F层人员）：岗
10、位工资（含工龄工资）+绩效提成（每单销售提成十 价格提成）+特殊奖励管理人员（H层和M层人员）：岗位工资（含工龄工资）+绩效提成（分子公司和片区销售总额提成）+特殊奖励七、销售提成标准销售业务员：按每单销售额提成，产品不同，提成率不同；各产品提成率以公司产品发展战略和产品利润率为主要考虑因素，结合产品单价具体核定品名泵塔机泵车压路机摊铺机铳刨机水平定向 钻沥吉搅拌 站提成率15%9%o6%8%o8%8%10%04%o说明：（1）合同价格低于公司季度最低限价时，销售人员提成率为上表中标准提成率的一半对重大招标或大宗采购合同，各区域经理根据合同操作的具体情况，可以变更销 售业务员提成比例，但变更后
11、的销售业务员提成比例不得低于上表所定提成比例 的50%销售业务员协助片区经理做单，提成比例不得低于上表所定提成标准的50%各销售业务员共同做单，各区域经理按实际情况分配提成在以实物冲抵合同款时，合同款现金支付部分按上表提成率计提销售提成；以实物冲抵的合同款部分统一按2%提成管理人员：按核定销售额基数和对应的绩效工资基数确定各级别销售提成系数：销售提成系 数=绩效工资基数/核定销售额基数工资级别岗位工资H14600H24400H34200H44000H53800H63600工资级别岗位工资核定销售额基数M130004000 万M228003400 万M326002800 万M424002200
12、万M522001600 万M620001000 万说明：（1）核定销售额基数指达到该级别的最低核定销售额（2） 2003年各管理人员适用的销售提成系数按第四项定级标准所确定岗位工资级 别，对照上表H层和M层各级别对应的销售提成系数确定；当所辖分子公司和片 区2002年实际销售额乘公司总体销售保底增长率介于两档核定销售额之间时，按下一档定级（3）2004年起，管理人员核定销售额基数根据公司总体销售保底增长率同比增长， 绩效工资基数视需要调整，销售提成系数随之变化；在绩效工资基数保持不变时， 下一年度销售提成系数=上年度销售提成系数/公司总体销售保底增长率举例（以H层为例）：假定2004年和200
13、5年公司总体销售保底增长率分别为 20% 和15%而绩效工资基数保持不变，则 H层各级销售提成系数变更为：工资级别绩效工资 基数2004年核定销售额 基数2004年销 售提成系数2005年销 售提成系数2005年销 售提成系数H122万亿%0亿以上%0H2120万亿%0亿%0H318万亿%0亿%0H416万亿%0亿%0H514万亿%0亿%0H612万亿%0亿%0八、销售业务员价格提成标准每季度末计算各片区各产品（分型号）的平均销售价格，对销售人员各产品（分型号）销售价格高于片区同型号产品平均销售价格的合同，销售人员按每单合同额与片区同型号产品平均销售价格之间差价的30%!成说明：核算片区平均价格时，剔除销售价格低于季度最低限价的合同九、绩效提成发放销售业务员销售业务员绩效提成=销售提成+价格提成销售提成和价格提成按单核算，每季度核发一次，可跨年度执行（3）回款要求：1）回款率要求：合同回款率低于60%不发放提成合同回款率高于等于60%氐于70% 提成按实际回款率减
