薪酬管理制度的概念

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1、薪酬管理制度的概念薪酬管理制度的概念的根本概念与要素一、薪酬应包括哪些内容？1、工资。工资又分计时工资、计件工资。工资分职务工资制、职能 工资制、构造工资。2、津贴。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。3、奖金。奖金分奖金、效益奖金、工程奖金、红包等4、福利。福利分社会保险福利、用人单位集体福利。二、什么是薪资调查？三、薪资调查应掌握哪些原那么？1、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。由于薪资管 理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业 理解。所以在进展薪资调查时，要有企业资源部门与对方对应部门 或总经理联络或利用其他方式获取信息。2、调查的资料要准确。由于很

2、多企业对本企业的薪资情况守口如 瓶，所以有些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。另 外，在获得某岗位的薪资程度的同时，要比较其岗位的职责是否与 本企业一致，否那么参考价值不高。3、调查的资料要随时更新。随着市场经济的开展和人力资源市场的 完善，企业的薪资情况经常变化，要调查及时的更新的资料才有参 考价值。四、薪资调查的渠道有哪些？1、企业之间的互相调查（内容此略，下同）2、委托专业机构进展调查；3、从公开的信息中理解。五、什么是岗位评估？岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对 价值。1、使与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应 的报酬相适应；2、使企

3、业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更 高的工作效率开展。3、企业内部的岗位之间建立一种联络，这种联络组成了企业整个的 报酬支付系统；4、当新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的报酬标准。六、在进展岗位评估时应掌握哪些原那么？1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工；2、让员工积极地参与到岗位评估，容易让他们对岗位评估的结果产 生认同；3、岗位评估的结果应公开。七、岗位评估的方法有哪些？常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因 素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分 法和因素比较法属于定量评估。1、岗位参照法岗位参照法，顾名思义就是用已有工资

4、等级的岗位来对其它岗位进 展评估。详细的步骤是： 成立岗位评估小组； 评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗 位有其它方法进展岗位评估； 假设企业已经有评估过的岗位，那么直接选出被员工认同岗位价 值的岗位即可； 将、选出的岗位定为标准岗位； 评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类 似的其它岗位归类到这些标准岗位中来； 将每一组中的所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值； 在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的 岗位价值进展调整； 最终确定所有岗位的岗位价值。2、分类法分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进展参照的标准 岗位。它是将

5、企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格 的方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事 务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗 位价值的范围，并且对同一类的岗位进展排列，从而确定每个岗位 不同的岗位价值。3、排列法排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不 同层次的要求进展排序的岗位评估方法。比较科学的、岗位排列法是 双岗位比照排列法，详细的步骤是： 成立岗位评估小组； 对企业所有岗位进展两两比照； 在两两比照时，对价值相对较高的岗位计1分，对另一个岗位计 0分。 所有岗位两两比照完后，将每个岗位的分数进展汇总； 总分最高的岗位的岗位价值

6、最高，依次排序，就可以评估出所有 岗位的价值；4、评分法评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进展评判，最终得出岗位 价值的方法。详细做法为： 成立岗位评估小组； 将企业所有岗位的所有岗位职责和任职要求的条款出来； 对每个条款的价值进展打分； 每个岗位得到的总分，就是该岗位的岗位价值。5、因素比较法因素比较法不须关心详细岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有 的岗位的内容抽象假设干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求 不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述 五种因素：智力、技能、体力|责任及工作条件。评估小组首先将各 因素区分成多个不同的等级，然后在根据岗位的内容将不同因素的

7、不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。八、如何确定企业报酬总额？企业的报酬总额是企业所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容 的总和，要注意的是，所有员工，既包括在职员工，也包括离退 休员工。在确定企业的报酬总额时，首先要考虑企业的实际承受才 能，其次要考虑员工的根本生活费用和人力资源市场行情。进步企业的报酬承受才能可以从进步员工工作效率、降低管理费 用、降本钱费用和进步销售额等几个方面进展。在确定员工的根本生活费用时要考虑：政府的物价指数和当地最低 生活标准；单调平均的生活程度；同行业其它企业的员工根本生活 程度。另外要根据报酬调查的结果，通过对其它企业报酬程度的分析和人 力

8、资源市场的行情和供需关系来测算企业的报酬程度。九、什么是高报酬问题？每个职位的报酬首先应该根据该职位的职位评估来确定，然后根据 公司的详细情况做适当的调整，开发人员的高报酬必须拿得有理有 据，这就需要我们在设计报酬构造时，将根本工资和技能等级工资 区分开来，根本工资对于同等资历的人应该是一样的，差异表达在 技能等级工资中。例如两名同时毕业的应届本科生，他们的根本工资应该是一样的， 但由于从事的工作职位不同，技能工资可能在不同的级别上，进展 开发工作的应届生级别较高些。这样在一开场就拉开了报酬档次。但对于某些公司，在一开场同等 资历的员工拿一样的报酬可能更有利于管理。另外对不同职位的员工采用不同

9、的技能工资标准也能合理地使开发 人员拿到包报酬。这种方式对新员工同等资历等报酬的公司更为使 用。十、什么是高差距问题？开发人员报酬的高差距不能是根本工资的高差距，而应表达在技能 等级工资的高差距上。对于工作优秀的开发人员，可以连续进展报 酬调整，以逐步拉开差距。这里需注意的一个问题是，如何研究生的供需矛盾远远大于本科员 工，所以新来研究生的报酬可能要比新来本科生的报酬高出许多。假设报酬设计得不完善，公司的原有员工可能会纷纷考研，不安心 于本职工作，或对研究消费生嫉妒心理，影响工作。在设计报酬体系时一定要充分重视这个问题，应该可以保证：一个 应届本科生，在公司非常优秀地工作三年（研究生学习期一般

10、为三 年），应该可以拿到应届研究生的报酬。十一、什么是报酬设计要点？1、建议采用根本工资+技能工资的构造。根本工资以学历为标 准，并每年有浮动（工龄工资），要确保：一个应届本科生在公司 工作三年以后，能拿到研究生根本工资程度，硕士到博士也如此推 理，通过这个原那么来测算根本工资的标准和上浮标准是比较适宜 的。2、根本工资确定后，再确定技能等级工资，对不同的职位，可采用 不同的技能等级工资标准，同样我们要确保：一个应届本科生在公 司非常优秀地工作三年以后，通过连续报酬调整，能拿带研究生工 资（根本工资+技能工资）程度，硕士到博士也如此推理，通过这个 原那么来测算技能等级工资标准和每年调薪的次数是

11、比较适宜的。3、与报酬设计相配套的是考评管理和调薪制度，假设相关的工作没 有完善，报酬政策那么没法客观、公正地执行。十二、薪酬策略的考虑构面有九项：1、内部公平与外部公平：是重视企业内部员工之间的公平，亦或强调与其它企业的比较呢？2、固定薪酬与变动薪酬：是采固定给予的方式，亦或随某项设定指标变动而变动呢？3、制与会员制是重视员工或组织的绩效，亦或强调年资、工时或晋升呢？4、职位薪酬与才能薪酬是依该职位的价值给薪，亦或依员工个人拥有的才能、技术或知识 给薪呢？5、公平主义与菁英主义是重视全体公平的制度，亦或另外给予菁英份子特殊的制度呢？6、低市场程度与高市场程度是要采取低于市场程度给薪来控制本钱

12、，亦或高市场程度给薪呢？7、财务性与非财务性是重视财务性报偿（薪资、奖金与福利），亦或强调非财务性报偿 （工作成就等）？8、公开与机密薪酬制度与资料是采取公开，亦或采取机密的策略呢？9、集权与分权薪酬制度与决策制定是集中控制，亦或受权给主管自行决定呢？ 企业在拟定任何的薪酬制度前，对以上薪酬策略的九个构面假设能 先予以厘清，对企业的人力资源策略或整体经营策略绝对有很大的 帮助，否那么容易陷入见树不见林的薪酬陷阱。现代企业薪酬管理的四大理念xx-09-028:30|#2楼一、国际化企业的薪酬理念的变化薪酬管理是企业管理的重要组成部分之一，员工薪酬的内部分配和 外部竞争战略的制定是企业开展的动力和

13、主要鼓励机制。近三十年 来，登陆中国大陆地区国际性企业的薪酬战略和理念出现了重大的 变化，这种变化表如今对员工的重新定位和对企业文化多元化战略 的界定方面。这种变化为中国外乡企业薪酬体系的开展指出了一个 可供参考的方向，同时也从战略层面对外乡企业的开展提出了新的 课题和挑战。那么下面，让我们从薪酬理念这一层面上说起。1、薪酬理念的变革薪酬理念包括两个方面的内容：薪酬内涵和薪酬管理指导思想。这 两个层面的内容，是决定薪酬战略、确定薪酬分配原那么、设计薪 酬制度、施行薪酬管理的理论根底和出发点。在传统的西方经济学中，工资是指劳动要素投入的报酬，其衡量的 标准是以劳动力的市场价格。古典经济学认为工资

14、是由维持雇佣劳 动者生存所必需的生活资料范围所决定，新古典经济学认为工资是 由劳动力市场供求关系所形成的市场平衡价格所决定，而边际学派 那么认为工资是由劳动的边际消费率所决定。但所有这些学派对工 资内涵的界定，都是以资本一元论为导向和前提（即否认市场经济中 劳动要素具有资本属性），物质资本支配雇佣劳动并独享劳动的剩余 收益，是传统西方薪酬理论的支柱和核心，与此相应，薪酬的外延 也被限制在相对狭小的消费资料范围内。随着科技革命与现代消费方式的开展，一方面，传统企业中雇主与 员工的根本矛盾日趋锋利，危机频繁；另一方面，劳动者的素质、 积极性和创新才能日益成为经济开展和增加利润的决定性因素。而 调整

15、雇主与雇佣劳动的分配关系，既能有效增加需求和扩大市场， 改善劳资关系，缓解矛盾;另一方面，又为进步劳动者的素质和积极 性提供了必要的物质鼓励机制，有助于促进企业和社会经济的开 展。薪酬是雇主与雇佣劳动分配关系的实现形式，在劳资关系调整的过 程中，西方学者在维护企业主根本利益的前提下，深化研究和重新 界定了薪酬的内涵和外延，打破了传统工资理论的底线，提出了现 代企业薪酬体系的根本理念。二、现代企业薪酬体系的根本理念1、成认劳动要素具有资本属性和剩余索取权凯尔索二元经济学理论和舒尔茨人力资本理论的提出，为劳动要素 资本化提供了理论根据，赋予劳动要素人力资本的属性。现代薪酬 理论认为人力资本与物质资本具有一样权益，成认劳动要素以薪酬 形式参与企业利润分享的权利，从而实破了工资被局限于必要劳动 范围的界限。由此，把工资视为企业本钱的传统观念也被薪酬是企 业投资的新观念所逐步取代。2、薪酬是连接雇主与员工互利关系的纽带20世纪90年代西方产生了 利权人经济(StakeholderEconomy)” 思想，在尊重“股权人”利益的前提下，认为利权人(参与公司运行 的各种人员如经营者、一般员工等)应成为公司风险和利益的共同承 担者，强调员