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1、UNIf华翩馱力资願问有限公司乍嚣*FOirentelfgBMeHlhhiReaure曲altifigCijld国有企业如何进行员工能力评价?随着国有企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，严重阻碍了国有企业的稳步快速发展，加之为响应国有企业减编号召，公司将人员减编提上议程。但是应该“减”哪些员工，如何进行科学准确的员工能力评价，就成为国有企业管理者关注的焦点。基于此，搭建科学规范的能力素质模型进行科学客观的国有企业员工能力评价就显得迫在眉睫。科学规范的能力素质模型可以公平、公正的对国有企业员工进行能力评价，起到人员配置的指导作用。由此可见，搭建科学规范的能力素质模型是国有企业实
2、现科学员工能力评价，精简员工的重要手段。本文是人力资源专家一一华恒智信为某国有企业进行员工能力评价，搭建能力素质模型的项目纪实。某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司，位于陕西省某市。公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势，按照“点、线、面”相结合的方针策略，致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。公司负责承建多个项目，是国家西部大开发经济发展的重要力量。经过十三年的发展，已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业，业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区，拥有全资、控股、参股企业近50家（含托管），目前，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层
3、劳务人员等多个层次类型，安全生产经营形势良好，经济效益明显，正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，同时，为响应国有企业减编的号召，该公司也将人员减编提上议程，但是，应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管理者的难题，因此，该公司力邀人力资源专家一华恒智信进驻企业，帮助企业设计一套能落地的员工能力素质模型。该能源公司面临着员工数量过剩、大量人员闲置的问题，严重影响了企业前进的步伐。公司的发展虽然蒸蒸日上，效益和产量也连获佳绩，但公司员工的过多过剩却分流了一大部分收益，导致公司的利润停滞不前，甚至出现滑坡。同时，在国家精
4、简人员政策的号召下，公司也将人员减编和优化人力资源配置提上了管理日程。基于此，公司引入了外部相对较为科学规范的能力素质模型，对员工能力和素质进行有效评估，并以此为人员减编、人力资源配置提供科学依据，将一些不能胜任岗位的人员辞退、调到适合的岗位或是调到一些边缘性第页共页f华銅馱力资願问有限公司Oiha-ntelEgfficeHlhhiRteune凶Cijld岗位上，并培养、重用一些真正有能力的员工。但是，是应用能力素质模型的过程中，公司领导发现，外部的能力素质模型都是定性描述，比如解决问题能力的等级划分中，一级的评价标准是能提出一些解决问题的思路，并取得一定的效果”二级的评价标准是“能提出比较好
5、的解决问题的思路，并能解决一些问题”，这些定性描述在实际应用的过程中很难划分几个等级之间的差异，虽然有各个等级的划分标准，但是，用的过程中受评价人员的主观因素影响较大，难易准确划分人员能力的等级。对用一个员工的表现，有的评价人员要求比较严格，认为其解决问题能力处于一级水平,而有的评价人员要求较为松散，可能会认为其解决问题的能力处于二级水平。这样，就造成了人员评价的不公平性。同时，员工也不清楚自身的提升方向，不知道公司鼓励员工做哪些工作或是怎样做工作，也不知道哪些工作行为是不好的。虽然有的外部能力素质模型，在等级划分上相对比较科学，但是又不太适合该能源公司的工作及人员特点，用该公司张总的话说，不
6、是“太学术”就是“无法落地”基于以上问题，该公司的管理者提出建立一套定制式的、能落地的能力素质模型，以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导作用。通过深入的沟通和访谈，华恒智信的顾问团队深入挖掘该公司管理的咨询需求，并进行了梳理和总结。该能源公司的咨询需求主要有以下三个方面:|：|第一,渐需求？也即评价什么的问题，有的管理者认为“能力导向”最重要，只要能把岗位工作做好就行，而有的管理者则认为还必须考虑综合素质,员工也不有的员工能力是不错，但是不遵守纪律、领导交办的工作也不认真做，这一类型的一能委以重任。第二，应该如何评价员工？目前，该公司对员工的评价主要依赖领导主观打分，这样就存在两个
7、方面的问题,一个是受领导主观因素的影响过大，另一个则是由于部门人数过多,部门领导很难熟知每一个员工的工作表现，最终导致对员工的评价缺乏公平性、公正性。但是，外部的能力素质模型过于抽象，掺杂了太多定性描述，对能力的优劣判定多以“很差”第页共页华銅馱力资願问有限公司OirwntElfgBMeHlhhiResura血3训问Cit山1“较差”“较好”“很好”等标准进行划分,无法给评价员工提供依据。这也是公司管理者第页共页的头疼问题之一，到底该公平、公正的评价员工呢？公司领导也提出，评价方式不能过于复杂，用起来要简单、易操作。第三，如何引导员工？该公司的基层员工多为操作工人，文化水平不高，且原有的员工评
8、价标准欠缺科学性，难以给基层员工提供正确的行为引导。另一方面，基层管理者大多是由基层员工晋升而来，他们对基层员工的评价方面也存在一定的难度，不知道什么样的员工是“好员工”也不清楚哪些工作行为是值得鼓励的。基于此，该公司管理者提到，希望能通过定制式的、科学的能力素质模型对这些基层员工提供一定的行为引导，让他们知道公司鼓励哪些工作行为，不鼓励哪些工作行为，从而修正一些“不好的”工作行为。同时，也为基层管理者对基层员工的评价提供一定的依据，确保人员评价的公平、公正。此外，公司张总文化程度也不是很高，掌握的管理理论不多，但是在实际管理中积累了丰富的经验，对工作的要求也以“务实”著称。面对公司在能力素质
9、模型应用过程中出现的困难，张总一再强调：“理论可以不花哨，但一定要实实在在地解决问题。”通过深入了解该公司的行业、工作特点以及人员特点的基础上，针对管理者提出的咨询需求，华恒智信顾问团队经过深入的探讨、分析和数月的辛勤工作，为该公司定制了一整套完善的、能落地的能力素质模型。从职嵋识HBOS耶聶引导下觸学腳、“三驾马车”齐头并进明蘇科鱼可隸逑的等级胎磁从职业能力、职业意识、职业品德三个维度对员工进行第页共页综合评价am合酬腿层务工人员鮒好a瞅行1=1第页共页第页共页7JiA-ftHII口贝山冈一亠口贝Q职业品德针对“评价综合评价力等，职能力包括解业意识包括成本意识、安全意洁奉公、遵章守纪等。方面
10、，既能保证人才的识、曰律等，职业品德三个维度对员个评价维度涵盖了员工工作能力、工作态度和职业素养专业性，也能将员工的工作态$度、职业素养考虑其中，保证了对员工评价的全面性，避免出现单方面有优势而有无法胜任岗位的现象。其中，对职业能力的评价有助于深入了解员工的I，有效评价员工的岗位胜任能力；职业意识侧重对员工职业思维的评价，以加职业行为的深入评价;职业品德是指员工作能深对员工职乜是企帮助其梳n中必须要遵循的行为准八用人过程中必须要考虑的评价维示的概念寿理出每个评价指标的关键点所价指标及要进行了详在选取了评价维度及每个评价T在。卜图以“执行力”的概念和要点描述为示例:第页共页购力T釣臨/HNI华!
11、f智倍人力资願问有限公司fm.QrentEjkmjeHunmResoutoGiJLid丁华思普會抑动暮:坚决麹上虹作任务或餾r誠碇目标瞬力覘就任务的醜（饋任务诙何堤Mi动）丁誠瞬力促雒跚保任务完成）,完船务断鍍（昱否我的）0要点m务赴级要求；21境导路捞定关键点点作情景引导下的科学评价行动；如何评价是该公司面临的第二个难题虽然对各个评价指标的概念和要点进亍了详细的务但是谐具体实施过程中管理者对区分什么样的行为是“好的”，什么样的行为是“不好的”仍然存在疑惑务另一方面务也难以做到熟知每个员工的工作行为表现。基于此，华恒期信顾、问专家团队经过过年的总结和痫实践经验创力表现好坏的差别点务即在具体情景
12、下员工的关键行为点描述验,创新性地提炼出的最能判断员工能能做到的就是“好”的，不能做的就是“不好”的。通过员工具体工作情景下的行为表现，即可对员工的具体职业能力意识品德进行一定的判断和区分，以帮助管理者更加直观、科学、合理的对一些才进行评价。下图以“执行力的”情景维护和界定条件为示例：文心骨干人麵对公司删下删mww勺安删,iw态度關住测販?当邃im軀螂战生时wm,肋法克駆淮菠即T你？UNIf华銅馱力资願问有限公司、关键行为点F5皿湖妙Hlhhiftaoune凶alttngJd明确、科学、可落地实施的等级划分标准外部通用能力素质模型对不同能力或意识的等级描述多为定性描述，也即对同一行为点的不同程
13、度的区分，对不同等级的划分集中在“比较”“一定”“很”“非常”等形容词的区分上，在落地过程中主观因素的影响过大，难以保证公平、公正的对人员进行评价。与外部素质模型不同，华恒智信在能力素质模型等级标准的制定上，十分注重直观性、可行性和具体性，顾问专家团队设计的能力素质模型中，不同职业能力意识品德的等级是以各个等级的关键行为点为区分标准。处于不同等级的员工，其行为表现必然存在差异，找到每个等级的关键行为点，并加以准确描述，使得评判标准也更直观化，这样管理者在对员工进行评价时依据各自的行为特征即可对应到相应的等级描述中。同时，对员工提供了有效的行为引导和提升的方向。下图以“执行力”的等级描述为示例：
14、（11）7WL1M模嘲融理引导为基层务工人员量身定做“好人坏人”模式基层人员从事的是基础性的挖煤、冶炼基本工作，他们的工作机械简单，与上层管理人员交流沟通也较，良好的行为导向的展开，也是此次咨询项目的需求之一。少慨且基层人员的文化程度较低，如何有效评价基层豔，并向他们传输，提高他们在工作中的积极性和道德自觉，保证基层工华恒智信的顾问人模型”的设计思通过对一些工全、有序确描述,第页共页华雷倍人力资願问有限公司$QinantelfgefXjeHlhhiRteune凶ailttng出让员工明白什么样的行为是公司倡导的，什么样的行为是公司禁止的，从而为基层员工提供行为引导，引导他们积极工作，自觉杜绝错误的工作行为，也为基层管理者对基层员工的评价提供了一定的判断依据。臓跖WOMMSmsxBBLSBCmIXKJiajfWW能力素轍是将人力资源战略和个基础建设对支持员工的发展及多个环节的人力资源管理业务（比如人才招聘、员工培训、吆司整体战略紧密结合起来的一个重要工具，作为人力资源配置、后备人才培养、绩效管理、人才激励等）都有着直观重要的作用。但是，在该案的多企业、如何行之有
