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1、标题：绩效考核作业规范 页次：2/41 目的建置员工及管理职考核系统,规范绩效考核作业办法,实现奖优汰劣之目的.2 适用范围翰锭实业有限公司全员.3 作业内容3.1 非管理职员工绩效考核作业说明:3.1.1 绩效定义: 员工经过评估的工作行为表现及其结果, 是员工工作状况的评价注: 绩效=做了什么(实际收益)+能做什么(预期受益)3.1.2 考核对象: 非管理职员工（组长以下）3.1.3 考核周期: 月 注: 周绩效考核作业见5.2; 月绩效考核作业见5.3 5.53.1.4 考核方式:3.1.4.1 以课为单位制订具体的绩效考评表(参见附件翰锭实业有限公司员工月绩效考评表).3.1.4.2
2、各岗位的考评表应依质量28分效率50分潜能22分三大项目拆解细化成第二层小项,每个小项必须再细化至第三层细则,每个细则均配以三至五个等级的评分标准;以完成正常工作视为乙等(即80分标准)3.1.4.3 绩效等级标准原则上均依优95;甲90;乙80;丙70;丁60;依岗位不同可作适当调整;但如最终整体年度考核结果无法依优10%;甲20%;乙45%;丙15%;丁5%形成正态分布,则由考核小组直接调整各岗位分数线,达成最终要求.等级如下表：绩效等级优甲乙丙丁卓越优秀良好需改进不足等级9590807060比例10%20%45%15%20%5%10%3.1.5 考核时间与权限说明3.1.5.1 每月3日
3、【各课组级主管】完成各自组别周绩效考核项目项次统计 3.1.5.2 每月5日考核成绩交至直属【课长/代课长】处, 【课长】对员工考核成绩进行复核3.1.5.3 每月8日各课主管将复核后的考核成绩统一交给【管理部】汇总3.1.5.4 月考核成绩由【管理部】汇总并于每月10日之前呈核总经理, 并公布3.1.6 绩优和绩差人员评比及提报作业3.1.6.1 员工每月考核结果必须公示,每月10日前必须将考绩结果签核档交至【管理部】进行月度绩优绩差评比.除【管理部】【业务部】【财务部】三个部门外,其它部门实行月度绩优绩差评比.月度绩优人员名单需经【管理部】确认是否有提交有效提案改善报告书.月度绩优员工由【
4、财务部】在次月薪资中发给50RMB绩优奖金并记嘉奖一次,月度绩优绩差评选结果公布公告栏中。3.1.7 员工年度考绩结果为12个月平均分;年度绩优员工由月度绩优员工中评选.3.1.8 员工绩效面谈3.1.8.1 员工绩效面谈目的: 对绩效评估的结果达成共识; 使员工认识到自己的成就和缺点; 指出员工有待改进的方面; 制定各绩效管理目标与绩效标准改进计划3.1.8.2 员工绩效面谈作业: 每季度初第二星期内, 由【管理部】对面谈主管和面谈员工(绩效排名靠前或靠后者)发出员工面谈邀请表,面谈时告知绩效结果请员工发表意见讨论沟通制定下期工作目标确认面谈内容面谈结束, 面谈结果经管理课长审核, 厂部级主
5、管核准, 交规划组备档，详见员工绩奖效面谈表3.2 管理职考核方式3.2.1 管理职绩效考核由三部分构成KPI总分人事考评记录上级主管考评（季度）三项作为管理人员的考评项,以三项的综合加权绩效分等级作为管理人员的最终考核等级。三个方面独立核算绩效分数和等级,绩效等级及加权分数匹配如下:A. KPI总分:优(5分)甲(4分)乙(3分)丙(2分)丁(1分);B. 人事考评:优(5分)甲(4分)乙(3分)丙(2分)丁(1分);C. 上级考评:优(5分)甲(4分)乙(3分)丙(2分)丁(1分);(季度)D. 加权绩效等级:优(=5分)甲(4分)乙(3分)丙(2分)丁(2分);管理职最终的绩效等级以二者
6、或三者的加权绩效等级为准,比例分配为,即KPI总分占70%人事考评占20%/30%上级考评占10%,三者加权分之和即为加权绩效分(见附件主管绩效面谈表);例:某组长KPI总分甲等 ,人事考评优等,上级考评甲等,则:加权绩效分=4*70%+5*20%+4*10%=2.8+1+0.4=3.8 故加权绩效等级为乙等;四项考核结果均综合在主管绩效面谈表与被考核者个别沟通告知并检讨, 3.2.2 人事考评记录为管理职个人及团队相关考核项目,具体见附件人事考评记录表,此部份数据分别记录在行政管理系统及提案改善系统中3.2.3 上级主管考评为管理职直属主管的主观评价,具体见附件组级主管能力和行为评估表和课部
7、级主管能力和行为评估表3.2.4 加权绩效等级为管理职三项综合考绩加权得分结果,具体见附件主管绩效面谈表和管理职绩效考核汇总表 3.2.5 管理职考核结果应依如下比例:优10%;甲30%;乙50%;丙10%;丁0形成正态分布.3.3 调动人员绩效处理3.3.1 外单位调入本单位的员工,其平时考绩视同新进人员处理;3.3.2 内部不同岗位之间调动,平时依正常流程考核,如年终考核时则依考评时间较长的结果及标准,特殊情况下无法处理的,依最新考核结果.3.3.3 相同岗位之间调动的依原有方式考核3.3.4 管理职调动的,如相关考核数据记录为个人的人事考评,则一并处理,如无法合并计算的部份(如KPI),
8、则依新部门计算.3.4 新进人员绩效处理3.4.1 新进人员在试用期内(分3个月和6个月两种)的考核结果只纳入是否留任,不作为年终考核结果;3.4.2 试用期后所有人员必须有考核结果,否则当月考绩结果以零分处理;3.4.3 新进人员的年度考核结果如只有12个月的,一律直接给予乙等及以下处理,如在3个月及以上的,则依平均值计算.3.5 其它说明3.5.1 考绩结果原则上不允许任何变动,个别需调整的必须经过【管理部】主管核准同意后方可由【管理部】进行调整;3.5.2 每月的员工考核结果及年度的所有考评结果均由【管理部】作分布状态分析后呈送【总经理】.3.5.3 年度考绩结果员工绩效考核汇总表及管理职绩效考核汇总表由【总经理】签核后提交【管理部】作为年度资职位晋升调薪及奖金作业等留才政策的依据.4 支持文件无5 附表5.1 员工绩效考核表 QR-GL-0015.2 员工绩效考核汇总表 QR-GL-0025.3 部门KPI指标 QR-GL-0035.4 主管人事考评记录表 QR-GL-0045.5 组级主管能力和行为评估表 QR-GL-0055.6 课部级主管能力和行为评估表 QR-GL-0065.7 主管面谈表 QR-GL-007翰锭实业有限公司 版本/次：A/1 文件编号：QW-GL-001
