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1、新生代农民工心理契约现状及管理对策研究范 丹 （浙江农林大学 经管学院,浙江杭州 31300）Reserhn th Ne Geneaon of MgratWorers Pyhologcal Cotract staus andMnagmentCounemeasre朗读显示对应的拉丁字符的拼音字典FAN n(Zheia & niversity Sco f Eonmis andMaagme, nzhou 113)摘要：后金融危机时代和“民工荒”背景下，劳资双方的期望和诉求发生新变化，本文以浙江285名新生代农民工为被试，采用自编的心理契约调查问卷,全面考察了他们心理契约的内容、结构、类型和双方责任义
2、务的履行和破裂情况，基于研究结果提出相应的管理对策。关键词:新生代农民工；心理契约；履行状况;破裂状况Abstract： Uer te bacround o pot-financal iis era and labo shortage, emploers andeplyees xpttos nd reqst has been caged, wi5ne generatn f migrant worrs in Zhejang as object， the pr madese o psyoogicalcotractesonnair y myelf， crensivestudy o their psy
3、cologial conract cotnt, tctre,ye, an bhsides bliations fufilm and beach， hen pt forwadmagment cntera basdn study eutsKeywods:new gneratin o mr rkrs，pschologialcnract，psychogical conractfulfimet， scoical onract reach引言:2010年中央1号文件首次提到“采取有针对性的措施,着力解决新生代农民工 “新生代农民工”是指1980年后出生的，拥有农村户籍的进城务工或经商的青年，占到2亿农民工
4、人数的61.6%（2009年农民工监测调查报告），呈现出受教育程度高，职业期望值高，物质和精神享受要求高，工作耐受力低的“三高一低”新特征（王春光，2001）。问题”, 同年3月中华全国总工会成立课题组,就新生代农民工的基本情况、面临的困难、后危机时代企业职工劳动经济权益和思想状况等展开专题调研，充分反映中央对这一特殊群体的高度关注.与传统的农民工相比，新生代农民工拥有较高的受教育水平和较远的人生职业规划，呈现“三高一低”的新特征,更注重自我、权益保护和发展前途,对工资待遇、工作环境和社会保险的心理预期逐步提高，金融危机过后经济虽回暖，但劳资双方利益博弈却更加剧烈,双方期望和诉求发生新变化，雇
5、佣双方原先形成的心理平衡被打破,加之新劳动合同法的深入实施，劳资关系有更加紧张的趋势，企业要想缓解双方矛盾,管理好这批青年农民工,就必须对他们的内心期望和诉求有清晰的认识和全面的了解。.文献回顾20世纪60年代Argyris在理解组织的行为一书中首次使用“心理的工作契约”（sycoogical work otac）来描述一个工厂中雇员和工头之间的关系,强调在员工和组织的相互关系中,除了正式的雇佣契约规定的内容外,还存在隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解。196年，evinon等人注意到“心理契约”这一概念，在管理与心理健康一书中称之为“未书面化的契约”(uwiten nrac）,指组
6、织与雇员之间相互期望的总和,强调产生于双方关系之前的一种内在的未曾表述的期望3。“古典学派”认为心理契约的研究有两个视角：组织心理契约和员工心理契约,以Leinsn， Kottr， Schein， Gut, Cona, Hr m 等学者为代表,重点在对员工和组织间相互要求，如组织对员工的理解、认同、工资保障和长期雇佣，以及员工对工作的胜任和忠诚等方面的案例研究上。2世纪80年代后期，“ousseau学派”提出心理契约狭义定义，“员工单方关于雇员和组织之间交换协定的个体信念”4,她首次从实证角度对2名MA毕业生的心理契约进行调查,研究发现7项“组织责任”和8项“员工责任5,反映了雇员信念中对双方
7、责任共性的一面,具有普遍的应用价值，成为后来国内外实证研究的基础，Robison（1994,1995，196）、Herrt，annig& idd （997)6、Gu Cowa (18）等的实证研究得到类似结果。心理契约是个复杂的结构，作为一种主观的契约形式，其内容可能包括千万个条目（ter,173），不可能全部列出,加之其动态性特点，心理契约会因性别、年龄、工作年限、组织规模、企业性质以及时代背景的不同而有所差异（陈加洲，201).鉴于“Rousseau学派对心理契约的定义更清晰，在研究上更具有可操作性,采用定量分析方法进行实证研究，在学术界目前正处于主流地位（魏峰等,205),本文延续此思路
8、对新生代农民工心理契约现状进行研究。一、新生代农民工心理契约的内容和结构在参考国内外心理契约量表的基础上，深入企业实地访谈，收集新生代农民工认为的组织责任和员工责任的具体内容，经过题项频次和重要性排序、管理专家对项目合理性评定、问卷初试,剔除CR值未达到显著水平和低负荷的题项，形成正式的调查问卷,正式问卷中涉及“组织责任”共有1项、涉及“员工责任”共有14项，分别对“您认为企业/员工应该承担的责任程度”和“您认为企业员工实际履行程度”进行了测评,采用李克特(iet）五点量表自阵式回答。正式问卷调查的样本来自浙江省杭州萧山、临安和富阳三个区(市）经济开发区7家民营企业年龄在岁以下的生产线工人，企
9、业涉及电缆、包装、服装生产、节能灯、造纸、电机制造等行业,共发放问卷2份，回收有效问卷1份，有效回收率为76。5，其中，男性占6,女性占1%；年龄在2岁以下的占45,2530岁的占4.7%,0-3岁的占13.8;外地人占69%，本地人占%；小学和初中文化水平占617，高中、中专或技校占5.5，大专及以上占2.8；一般员工占34%,班组长或工段长占2.8，车间主任等占。1.将样本对半分为两个,用SS1。0统计软件对样本1进行心理契约结构探索分析，用Lisrel.7统计软件对样本进行验证性因子分析.首先,对量表各因子的内部一致性信度进行检测,结果显示各因子的Cronbacs系数均在0。77以上（见
10、表），说明量表的一致性程度较高且内部信度结构良好。再对样本采用主成份法取特征值大于的因素,并对抽取的公因子用“最大变异法（armax）”进行了因子旋转,得到心理契约三因子结构见表1。表1 新生代农民工心理契约的因子结构由表1看到，构成新生代农民工心理契约的“组织责任”和“员工责任的因子有三个，各题项意思清晰、归类得当，共同度均在0。5以上，总方差解释率均大于63,根据各因子所包含题项的意义分别命名为“基本责任”、“情感责任”和“发展责任”。该结构是否可靠、有效，需要选取样本2对可能存在的单维和二维两个竞争模型进行验证性因素分析,三种模型的拟合数据详见表2，综合比较三种模型的指数，三维结构模型的
11、更为合理。表2 验证性因素分析结构比较模型2df/RSEASRMGFINNFICFIIFI组织责任单维。22119.240.30。07807。890.99二维82.818。71.071.840。920.9393三维2097416.80。0830。0640。90.940。95员工责任单维8.187733530092.0730.00。830.00.90二维250.96.3020.0830。0670。800.0.2三维200。1842。7050。810060.80.9000。94注：2/df值越接近于越好，RMSA和RMR在0.以下（越小越好)，GFI、NFI、CFI、II在0。90以上(越大越好)
12、。二、新生代农民工心理契约的类型新生代农民工心理契约类型的划分采用Soe&Baksale（98）的分类方法,以契约双方责任的“高”、“低”进行组合形成四种类型:高员工责任-高组织责任（平衡型:共同投资高型)，高员工责任低组织责任（员工投资过度型），低员工责任高组织责任（员工投资不足型），低员工责任-低组织责任（平衡型:共同投资低型）8，探讨员工责任和组织责任的平衡与不平衡程度,界定责任高低以正式问卷调查中组织责任和员工责任得分的平均值为标准，大于或等于平均数的为责任较高、小于平均数的为责任较低。表3 新生代农民工心理契约类型分析投资类型总体情况(）工作时间()1年及以下2年3年4年年及以上高员
13、工-高组织7。2829.726。3564高员工低组织1。11.11.15。822.53。2低员工高组织8。55。610。1。511.15。2低员工低组织39.44。445740.891研究发现，新生代农民工心理契约类型最普遍的是平衡型（见表3）,比例为766，“共同投资低型”和“共同投资高型”各占一半左右，这符合社会交换理论和公平理论。通过对不同工作时间的员工心理契约类型进行统计分析发现，工作时间在13年处于短期雇佣关系的员工多属于“共同投资低型”,在这种情况下，员工的组织公民行为、离职倾向和对高层管理者的信任会比较糟糕；而工作时间在4年以上的员工属于“共同投资高型和“员工投资过度型,说明处于
14、长期雇佣关系的员工感到企业和个人有责任为对方履行范围更广的契约内容，双方关系趋于达到义务履行程度较高的理想状态，即使企业履行责任较低时，他们对企业行为予以谅解和默许,仍会以较高程度的工作表现和情感表现回报企业。三、新生代农民工心理契约的履行状况心理契约的履行状况是指员工对其观念中认定的组织必须为他承担的和他必须为组织承担的责任义务实际落实程度，通过员工对组织及自己在每项责任义务上实际履行的等级类型来确定，它是员工对契约责任义务实际履行情况的主观认知和主观评定。表4对新生代农民工心理契约中双方责任义务各项目的平均数进行了排序，结果显示,“组织对员工责任履行”最好的三个方面是：根据我的业绩按时发放工资和奖金、企业履行承诺讲信用和提供良好的工作指导;履
