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1、高校年薪制有编制吗实施年薪制是高校薪酬制度改革的方向 河北省教育厅等部门近日出台政策明确，以后河北省高校将在学科专业设置、编制管理、老师职称评审和薪酬分配等多方面取得更多办学自主权。高校可按要求探索实施高层次人才年薪制、协议工资和项目工资等灵活多样的分配形式和措施。长久来，中国高校实施的是基础工资+津贴+奖金的薪酬制度，这一薪酬制度，意在激励老师“多劳多得”，不过，因为津贴和奖金多和老师申请课题、申报结果奖励和完成目标考评任务挂钩，造成很多学校对全部老师实施一年一考评，包含老教授也是如此，老师则拿着论文、课题、经费等对“兑现“薪酬待遇，有的老师戏称自己是挣论文工分、课题工分、经费工分的“学术民
2、工”。这并不利于老师用心进行教育教学工作，和做自己感爱好的学术。复旦大学一著名教授曾在网上晒自己的薪酬单，引发网络热议。图片：网络首先，因为教育教学在考评指标中，只是完成一定工作量的要求，所以，不少老师对教育教学并不投入。大学的教学和学术研究，有急功近利的倾向。其次，因为不一样学科教授所取得的课题资源不一样，高校教授的贫富差距也很显著，媒体曾报道，在高校中，有教授年收入超出百万，开宝马，而有的教授年收入就10来万，骑破自行车上班。这也不利于学校的整体上水平。实施年薪制，是避免教授被功利考评目标左右的适宜措施。详细而言，教授按约定享受年薪待遇，年薪待遇不受每十二个月的考评影响。从中国高校的财政实
3、力看，已经完全具有条件推行年薪制。多年来，中国也已经有部分地域、高校探索实施年薪制。但有的高校的年薪制，还是和原来薪酬制度嫁接的“年薪制”，其中部分“年薪”需要依据老师完成考评情况分配，另外，有部分高校推行年薪制，遭遇很大的阻力，而出人意料的是，最大阻力来自于高校中的高层次人才、”学术大牛“。即使年薪制能够给她们更加好的科研环境，可是，这些高层次人才往往能取得更多的课题、经费，所以，在传统薪酬制度下，能够拿更高的薪酬。再就是，也有些人质疑，高校实施年薪制，不再对教授进行一年一考评，把考评和待遇挂钩，会不会造成教授“出工不出活”？河北省提出高校可探索实施高层次人才年薪制，这含有深意。而要真正落实
4、，还需要处理以下几方面问题。首先，怎样排除其它地域高校推行年薪制所遭遇的阻力？最适合的措施是，高校在进行薪酬制度改革时，不能就由校方单方面决议，也不能只听学校高层次人员的意见，从以往高校的实践看，不论是校方行政决议，还是征求高层次人才意见决议，年薪制全部摆脱不了既得利益的阻力，而应该把整体薪酬改革方案，提交全校教职员代表大会讨论、审议，听取全校老师的意见。假如在全校范围内得到老师的普遍赞同，年薪制其实能够在全校范围内推进对于年青老师来说，实施年薪制，对于激励她们专注教学和学术研究，也意义重大。怎样提升老师收入待遇，是发展高等教育必需直面的问题。图片：中青在线其次，怎样在推行年薪制的同时实施老师
5、评价改革？依据河北省的实施意见，将完善同行教授评价机制，建立以“代表性结果”和实际贡献为关键内容的评价方法，重视论文、科研结果、作品的质量，淡化数量要求。这其中，完善同行评价机制最为主要。这要求高校要建立能独立发挥教育和学术管理、决议作用的教授委员会、学术委员会。只有实施专业同行评价，才能让老师重视教育声誉，有学术尊严意识，这是促进老师在自己岗位上做出教育贡献和学术贡献的最主要力量。简单来说，即由以前的行政考评外在压力驱动，转为以爱好和责任心为主导的内部驱动。在世界一流大学中，对于新进老师，通常实施比较严格的考评，达不到考评要求，将被淘汰，以此甄别出适合本校的终生教职人员，而一旦聘为终生教职人员，则将实施长周期考评评价，考评评价并不和年薪挂钩，促进教授热心教育和学术的是专业同行评价之下的自我管理和自我激励。从这一角度说，选择高层次人才进行年薪制探索，既是啃薪酬制度改革的“硬骨头”，也含有很强的现实可操作性高层次人才完全不需要外部的考评来施压，她们有做出一流结果的内在需求。经过这一改革，能够释放出高校老师群体的活力，这是推进学校建设一流大学、一流学科的主要力量。
