人力资源入门-基础知识

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1、人力 资源有广义与狭义之分。 ?广义上，智力正常的 人都是人力 资源。?而狭 义上就有多种 理解。?人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智 力劳动和体力 劳动能力的 人们的总和，? 它包括数 量和质量两个方面人力 资源管理的定 义 ?什么是 HRM ：是指影响人的行 为、态度以及绩效的各种政 策、管理 实践及制度 ?宏观的 HRM ?微观的 HRM ：组织（二）人力资源管理的内容 规划：职务 分析、人员计 划获取配 置：招聘、选拔、配置培训开发：绩效管理、员工培训与开发、职业管理保障 维护：员工关系、安全与 健康、薪酬管理 HRM 专业人员的素 质 ?专业 技能：人力 资源专业知识；

2、商业能力；领导才干；学习能力 ? 法律知 识：?道德素 质 谁开发和实施人力资源管理直线管理人员 (Line Manager)人力资源管理专业人员或称 H RM 职能人员 树立HRM 不仅仅是人力资源部门的工作 ，各部门的主管才是人力 资源第 一主管的理念 1 直线管理人 ?配置合 适的人到合适的工作岗位上 ?新雇员引导 ?培训员工适应新的工作岗位 ?改进每位员的工作绩效 ?实现创 造性的合作 并发展和谐的工作关系 ?保护雇员健康并改善工作的物质条件 2 HRM 职能人员 ?直线功能：?协调 功能：咨询 /协助直线管理人员的HRM 事项，负责 确保直线管理人 员执行企业的人力资源目标、政策与程

3、序 ?职能功 能：首要的 是协助进行战略设计与实施；在招募、培训、奖励、晋升和解雇 方面提供帮 助；福利项目；维护员 工利益；创新者等 战略管理过程战略管 理是决定企 业采取何种 战略的决策 过程，它还涉及如何对所选战略进行评价各实施，包括战略规划制定、战略执行与战略评估 1. 界定业务与使命 2 实施外部和内部审计SWOT 分析3 将使命 转换为战略目标4制定 战略以实现战 略目标5 战略执行 6 评估绩效 企业战略的分类1总体战略：企业应选择哪类经营业务，进入哪些 领域。（明确企业的业务组合及相互关系 2竞争战略（经营战 略、业务战 略）：如何构 建和强化某种业务在市场中的长期竞争地位 成

4、本领先战略 差异化战略 集中化 战略3 职能战略：职能部门坚持的基 本行动准则 人力资源计分卡 ?（一）什么是人力 资源计分卡 ?人力资源计分卡既 是一种管理 体系，同时也是一种测量体系 。它强调人力资源管理活动、相应的员工行为、企业战略产出和绩效之 间的因果关 系 。?（二）必要性 ?明确地 展示人力资源对企业绩 效的重要影 响 ?（三）信息支持 ?企业战略?人力 资源活动、员工行动、企业产出及 组织绩效之间的因果 关系 ?测评的标准或尺度 人力资源计分卡的实施 ? 界定企 业战略 ?2 概述企 业的价值活动 ?3明确组织绩效的战略性要求了解企业运行及企业价值链 ? 4 明确所 需要的员工胜

5、任力和行为 素质？ 行为？ ?5 根据战略制定具体 的人力资源政策和措施 ?6设计 人力资源计分卡测量体系 ?7 定期 重新评估测量体系工作分 析及价值 （一）相关概念的界定Work（工作）:指目标明确、有目的或 者工具性地 为社会创造价值的人类活动，通过这一活动过程，人们将资源转换成产出。 Position( 职位）:根据组织 目标为个人规定的 一组任务及相应责任。职位与个体是 一一对应 的。Job （职务 ）：是对员 工承担的工作任 务的性质和特 点的概括 ,它与职位的区别是职务更多的强调工作的内 容。一组重要责任相似或相 同的职位。第一副厅长 、第二副厅长 ，其职位是副 厅长，但职务 地

6、位却不一 样。Occupation （职业）：是人们在社会中所从事的作 为生活来源 的某种工 作，它与工 作的区别是前者范围窄，工作范围宽 。 （二）工作分析定 义是与此 相关的一道 程序，通过这一程序，我们可以确定某一 工作的任 务和性质是什么，以及哪些类型的 人（技能和经验 ）适合被雇佣 来从事这一工作。The process of collecting and analyzing information about job in a systematical way 工作分 析分析什么 ？ ?工作活 动 ?人的活 动 ?机器、工具、设备以及 辅助工作用具 ?绩效标准 ?工作 环境：物理

7、环境、工作 时间及组织和社会的环境 。? 工作 对人的要求：知识或技能及 个人特征 ?工作公 式：6W1H（1）做什么（What ）（2）为什么（Why ）（3）用谁（Who ）（4）何时（When ）（5）在哪里（Where ）（6）为谁（forWhon ）（7）如何做（How ）6W1H 的内容：工作分析的价值 ?工作分 析是人力资源规划的基 础 ?工作分 析对组织人员的甄选与任用具有指 导作用 ?工作分 析有助于员工培训与开 发工作 ?工作分 析有利于职业生涯规划与管理 ?工作分 析为绩效评价提供了客观的标准与依据 ?工作分 析有助于薪 酬管理方案 的设计 ?工作分 析有利于把 握员工的

8、安 全与健康 ?工作分 析有利于改 善员工和劳动关系 工作分析 的步骤 ?1 确定工 作分析信息 的用途 ?2了解相 关的背景信 息：组织结 构图、工作流 程图 ?3选择 有代表性的工 作岗位 ? 4 通过收集到的信息 进行综合分析? 5 校验所收集到的工 作信息 ? 6 编写工作说明书和工作规范收集工 作分析信息 的方法 访谈法个体访谈；群体访谈；主管访谈 优点？缺点？ 2 问卷法问卷有 开放式；有结构式；混合式 有通用 问卷和专业问 卷体力和 脑力问卷 3观察法观察法是工作分析 人员到现场，对某些对象的作业活动进行观察，收集、记录 有关工作的内 容、工作 间的相互关系 、人与工作的关系 ，

9、以及工作 环境、工作条 件等信息，并用文字和 图表形式记录下来，后进行分析和归纳的方法 4 现场工作日记/日志法任职者按时间顺序详细记录工作内容和工作过程，后分析归纳 ，以达工作分析的目的 5 量化的工作分析技术（1）职位分析问卷法6个维度194要素（问题 ）：?信息 输入 ?心智 过程 ?工作 产出 ? 人际关系 ?工作环境 ?其他职位特征（2）美国劳工部工 作分析程序按照工 作承担者与 信息、人以及物之间的关系对每一项工作 进行等 级划分。（3）功能分析方法 人力 资源规划 ?人力资源规划就是 一个组织科学地预测和分析自己在环境变化中的人 力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达成 目

10、标的措施的过程 （二）为什么要规划 ?任何一 个组织要实现自己的战略目标，都必须对组织现今和未来对各种人力资源的需求进行科学的预测和规划，以保证组织在需要 的时候和需 要的岗位上能及时地得到各种所需的人才 ，否则，组织的目标就难以实现 。?不断 变动的环境与战略，需要对企业HR 的数量与质量进行调整；?企业本身的员工是处于不断变动中，如离职、退休、辞退等需要人员补 充；?企业 HR 的补充到适 应需要一个 过程，过程长短与所需要的人员类 型与人员素质有关；?企业本身存在 HR 的使用不合理 的情况，需要有计划的调整；人力 资源量的需求 预测 P118 ?1趋势分析：对企业在以往约五年的时间内的

11、就业趋势进行分析 ，然后据此预测企业未来人员需求的技术 ?2比率分 析：基于一 些因素和所 需员工数量之间比率进行预测 ?3 回归分析法根据以 往是历史资料，利用最 小平法求得 趋势线，将趋势线延长，就可以预测 未来的数值 。?它往往 是以时间 或是产量等 单个因素作自 变量，人力数 为因变量，且设过去的人 力的增减趋势保持不变，一切内外 因素保持不变 。?如已 知某公司 过去12年的人 力数量，利用最 小平方法，求直线方程 y=a+bx ?求得a= 390.7 b= 41.3y=390.7+41.3x （五）人力资源供给分析 ? 1内部 预测法 ?根据企 业内部人力 资源状况 预测可供的人

12、力资源以满足未来 人力资源变化的需求 。常用的年内 部供给预测 方法有：人员核查法、管理接替模型 。?（1）人员核查法。即对现有企业内人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布 状况进行核查，以确切掌握人 力资源拥有量 。在企 业规模不大 时，核查是相当容易的 。如果企业规模较大， 组织结构复杂时，人员核查应建立人力资源信息系统。这种方 法是静 态的，它不能反映人力 资源拥有量未来的变化。因而，多 用于短 期的人力 资源拥有量预测 。（2）管理人员接替模 型?即对管理人员的状况进行调查 、评价后，列出未来可能 的管理人员人选，又称管 理者继承计划。该方法被认为是把人力资源规划和 企业战略结合起

13、来的一 种较好的方 法。管理人 员替换模型主要 涉及的内容 是对主要管 理者的总的评价：主要管理人 员的现有绩效和潜力 ；发展计划；接替人 员的现有绩效和潜力 ；其他关键职位上的现职人员的绩效、潜力及对其评定意见 2 外部预测 ?预测外部劳动力市场的供给情况，要考虑：企业所在地的人力 资源状况 企业所在地 对才的吸引程度 企业自身的吸引力 预期经济增长（所处行业的增长） ? 有效的 员工招募?招募对于企业的战略规划有意 义 ? 招募技 术与所招募 工作类型的匹配?招募的 成功取决于 人力资源其 他方面的政 策 组织 招募职能 ? 集中招 募还是分散 招募？ ? 直线部门与HR 部门的通力协作如

14、何评估招募的有效性 ?数量？ ?质量？ ?成本 ? 填充职位空缺的时间 ?内外候选人的来源 ?（一）内部候选人的来源 ?1发现内部候选者：利用职位布告、人事记录及员工技能库 ?2 重新雇 佣 ?3 继任者计划确认并分析关键职位；产生并评价候选者；选择合适人选填补关键职位 外部候选人的来源 ?1 广告 ?媒体：职位类型决定使用何种 媒体 ?制作招 募广告：注意-兴趣-愿望 -行动 ?2 就业服务机构 ?3 外包 ?4 猎头公司 ?5 校园招募招募多 样化的劳动力 ?社会责任的承担 ?法律的要求 工作申请表的设计与使用用途 （一）信度（可靠性、稳定性） 1定义 :指采取同样的方法对同一现象重复 进行测试时，所得结 果相一 致的程度。或者说，是指结果的一 致性或稳定性，即测试 方法（工具）能否稳定地测试所测事物 2信度指 标一般以相 关系数r来表示，具体的类型有再测信度（test-retestreliability): 对同一群对象采用 同一测试 ，在不同的 时间点先后测量两次，根据两 次测试的结果计算出相 关系数，这种相关系数就叫 再测信度复本信 度：一套 测试可以有两 个以上的复本，可以同一对象同 时接受这两个复本 所得的分数 来计算相关 系数 ?效度的 定义 测试工具或手段能 够准确测出所要测量的变量的程度，或者说 能够准确、真实地度量事物属 性的程度 2效度的 标准 准则效