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1、精心整理如何建立能征善战的销售团队导 言销售经理的重要工作之一就是建立一支合格的销售队伍。美国将来学家托夫勒说,对销售员最好的注解便是市场润滑剂。销售经理能否卓有成效的开展工作，最终取决于销售人员的素养和实力。一个好的销售经理应当是知道如何激发销售人员的潜在实力，而不是简洁的限制销售员的行动。课程目标：1合格销售人员应具备的素养；2对销售人员培训的必要性；3如何鼓励销销售人员；4如何对销售人员进展行动管理；5建立销售团队的重要性；6如何提升销售团队。销售人员的聘请销售经理的重要工作之一就是建立一支合格的销售队伍。销售员是公司和客户之间的纽带，对很多客户来说，每一个销售员对外代表的就是公司。反过
2、来，销售员又从客户那里带回很多公司须要的有关客户的信息。因此，要顺当开展销售部的工作，很大意义上取决于是否有一支素养高，业务实力强的销售队伍。美国将来学家托夫勒说,对销售员最好的注解便是市场润滑剂.此时此刻企业最难办的事情有两类：一是产品开发的选项，一是产成品的推销。而这些事情无不与销售员的工作亲密相关。从必须意义上可以这样说，选择销售员、造就销售员、管好用好销售员是企业能否占据市场、能否不断拓展市场的关键性工作。 1销售人员的特点尽管我们不能说成功的销售员具备一套与不成功销售人员完全不同的特点，但成功的销售员确实有某些共同之处。一些探究说明，优秀的销售员具有一些共同点。这些共同点主要分为品质
3、、技能和学问三类。品质成功销售经理的品质数量并不多，其中最常提起的就是empathy。从他人的角度考虑问题的实力。这种实力有助于缔造出一种和协的的气氛。有助于销售人员预料客户的行为和与客户建立良好的关系。假设顾客感觉到销售员不了解他们的问题，这种关系难以建立。其次个重要的品质就是自我鼓励。成功销售员的收入相对较高，但这只是自我鼓励的结果，而不是鼓励的动力。很多人坚信销售员只是为钱而工作，但成功的销售员却能在销售活动中享受欢乐。自制力是销售人员从失败中复原的实力。对销售员，当放下一个电话时就可能是一次失败。销售员听到的“不”远远超过“是”。在最近的探究说明，好的销售员的品质中诚恳排在第一。这种品
4、质或许是当今市场的关键，因为他是建立信任的根底。除了以上四点外，还有一些品质也是特别重要的：自律；智力；缔造力；敏捷性；适应力；毅力；特性等；尽管各公司对这些品质的要求有所不同，但是，empathy、自我鼓励、诚恳是销售生涯成功的根底。技能仅有某些品质是不够的。成功销售员有着比一般销售员更有效的技能。这此技能主要包括：沟通技能；一般认为，销售人员有良好的口才叫做沟通技能。但是，沟通是一个听说的双向过程。倾听或许是是销售人员最重要的的技能。一位经理说到：“这些年来，我通过倾听买的东西比通过夸夸夸其谈多得多。”分析技能；把问题分解并解决问题的实力在当今参谋型销售中来得特殊重要。有这么一句话：“觉察
5、问题就是解决了一半的问题。”优秀的销售人员有通过表象看本子质的的实力。这种实力局部一源于倾听，同时也来源于提问题的实力。组织技能；组织与时间管理技能是相关的，因为后者其实就是对时间的组织实力。组织实力就是把使各种因素处于有序的状况的实力。因为销售员驾驭着大量的顾客信息、产品信息、行业信息和经济信息。每种信息都必需以可用的方式组织起来。时间管理技能。正确估计时间需求和支配日常行动是特别重要的。因为，一个销售员通常用1/3的时间来与顾客面对面沟通。增加与顾客会面的时间就有助于增加销售额。优秀的销售员通常花大量的时间在20%的顾客身上，因为他们带来80%的销售额。同时，他不会无视小顾客因为他们具有将
6、来购置的潜力。技能可以造就。技能可以看作是销售员品质的行动化。很多人胆怯人员销售的挑战，而另一些人不愿选择销售职业。因为他们不坚信他们能学会成功的技能。这种错误的观念在于把销售看作一个整体，而不是对技能和行为的组合。通过把销售工作拆分，人们就能从每个导致成功的工作做起。学问第三项使销售人员脱颖而出的品质就是学问。通常销售员应当驾驭的学问包括：产品学问；客户学问；产业学问；竞争的学问；自己公司的学问。通常，头两项被视为最重要的。培训是正式的供应应销售员一些学问。但是，假设只是这样的话，销售员会很快落伍的。既然全部人不行能获得全部的状况的信息，对于销售员来说，在须要信息时知道如何去找寻和收集就特殊
7、重要。总之，在聘销售人员时，销售经理必需记住那些导致成功的个人特点。但是，他必需相识到选择不是仅仅建立在一两个标准之上。当然，有此品质是特别重要的。好的销售人员会和他的顾客和行业一同成长。2选择与聘请程序工作分析与描述成功销售人员的特点只是一些普遍共同点。每个公司和销售职位都是不同的，销售经理在聘用前，要通过对每个特定职位需求相关的特点进展分析。工作与销售员的匹配是聘请优秀销售员的关键。对某项工作的理解是聘请过程的起点。工作描述是正式的对工作要求。销售经理往往不是唯一的聘请决策人，如人力资源部也会参与聘请过程。人力资源部的人员可能性相识不到职务描述的过时，他们选择的人员可能不必须都适合须要的位
8、置。工作分析须要考虑以下因素：市场。谁是销售员的探望对象？市场是由批发商还是最终用户组成？其他人对购置决策是否有影响比方工程师？产品线。产品是否标准化？产品的技术水平如何？产品是否须要适合不同消费者的个别需求？任务与责任。工作是否须要特殊的技能？交通工具的种类？自主权。销售员在销售决策上有多大的自主权？他与上级联系的频率。当在大学聘请时，销售经理须要考虑的不仅是求职者的学历，还要考虑其课外活动，如是否勤工俭学。当聘请成熟销售员时，须要考虑其以产销售的产品种类、行业、组织方式等。聘请过程销售员聘请过程，如图表5-1所示。图表5-1销售员聘请过程步骤活动成果工作分析工作描述人力资源需求打算人力资源
9、需求说明招募打算、实施、限制合格的工作申请人员初选引荐、背景调查、申请表、面谈工作申请人缩小的选择范围录用智力测验、工作事例考察或情景测试、个人资料分析、面试新销售员职前支配熟识公司的政策、程序和福利工作支配员工与公司须要的最正确匹配培训胜任目前或将来的工作工作绩效评价有关过去和此时此刻的工作状况的反响，对将来工作的打算聘请过程的起点是人力资源的需求，这是工作分析和人力资源打算活动的一般结果。在聘请之前，销售经理要明确以下几点：所需销售员的个人特点要求。什么时候须要？以便提前向人力资源部门提出打算。销售员的来源，是向公司内聘请，还是向外聘请。是向社会聘请还是向学校聘请。外部聘请的方法。如聘请广
10、告、测试内容等等。聘请过程的管理、评价和限制聘请工作是最简洁发生失误的工作之一。在聘请过程中，为了幸免失误，应当留意以下事项：申请表和个人简历必需按时送达聘请部门；凡须要申请者与销售经理双方见面的活动，都必需以同一规定时间为标准；公司应刚好对申请者的工作申请作出书面答复；申请者与公司间的讨价还价，以及双方达成的聘用条件，都必需依据公布的聘请规定进展评价，并予以记录。未承受公司所供应的聘用条件的申请者的有关资料应保存一段时间；如需通过中介机构来聘请，就细致考虑聘请机构的工作实力。为了提高聘请工作的效率，要对过去和此时此刻的聘请过程进展评价。在评价时，应当考虑以下几点：聘请工作的本钱，包括总本钱和
11、每聘用一人的本钱；从每个聘请来源中得到的个人简历的数量和质量；实际录用数量与打算聘请数量的比率；对面谈后拒绝承受所供应工作的申请者进展调查分析；应聘者承受与拒绝所供应工薪的状况等等。3聘请的方法求职申请表对申请者的选择过程，是在人力资源部门收到申请表以后起先的。求职申请表没有统一的格式，但它只能要求申请人填写与工作内容有关的状况。有人曾对美国200个组织运用的申请表进展了探究，觉察96%以上的申请表存在一个或一个以上法律上站不住脚的问题。依据就业时机均等原那么和美国判例法，任何可能导致对妇女、少数民族、残疾人，或4070岁中老年人就业产生蔑视影响的问题，任何与工作的职业要求无关的问题，任何可能
12、侵扰个人隐私的问题，都应从求职申请表中删除。这一点以我国企业有必须的借鉴意义。面谈面谈是聘用过程中一个重要的环节。面谈应当努力做到：确定依据面谈所作出的聘用确定的牢靠性和有效性；觉察影响面谈者判定力的各种心理因素。通过探究觉察，面谈并不是那么牢靠，其缘由在于，聘用的面谈要受多种因素的影响，例如，第一印象、比照效应以及其它非客观因素的影响。但是，一些探究说明，在满足以下条件时，面谈是比拟有效的：面谈仅限于与工作有关的内容，且这些内容经工作分析证明是对工作成败至关重要的；面谈按一套具体规那么进展，使面谈者的行为标准化；面谈者经过训练，能够客观地评价应聘者的为。不过这一点是不简洁做到的。测试评价和聘
13、用过程的目标，是确定在聘用测试中得高分的申请者。在人员聘用的决策中，往往有两种聘用错误：聘用了本应被淘汰的人和淘汰了本应被聘用的人。这两种错误可以通过牢靠性和有效性来幸免。测试的牢靠性信度假设一项测试没有产生错误，或者在可能产生错误的不同条件下是稳定的，这项测试就被认为是牢靠的。这里所谓的“错误”，是指导致一个人所得到的分数与他的真实分数不相同的任何因素，例如，进展测试的时间、所选的样本以及评价者的差异。所谓“相同性”，是指经过必须的时间后，一个人分数的稳定性或牢靠性。在聘用过程中，一般只经过一次评价，例如，一次笔试、一次身体检查、一次面谈、填写一次申请表等。所以，评价过程必需在内容、管理和评
14、分方面标准化，才能保证从评价结果中对一个人的实力的最真实、最精确的描述/测试的牢靠性，可以通过计算独立获得的两组分数之间的相关系数进展估计。测试的有效性效度效度是指“测试的结果是否与工作有关”。换句话说，测试的结果是否可以作为预料其今后工作的依据？不具效度的测试，是不能作为员工选择的工具的。聘用过程中有两种主要的测试效度，这就是准那么效度和内容效度。所谓准那么效度，是指人们所测量到的结果如测试分数下某项准那么如在职绩效的相关程度。假设测试成果好的应聘者以后在工作中表现很好，而测试成果差的以后在工作中表现也差，就表不这一测试具有准那么效度。内容效度是指测试的工程如打字，能充分代表如打字员工作内容的程度。为此，须要先找出足以代表工作内容并对工作绩效具有关键作用的工作行为，并在相当真实的环境中进展测试。保证测试效度的方法和步骤是：分析该工作；选择测试的方法和工具；举办测试；找寻测试成果与准那么之间的关联性；穿插验证与再验证。 案例：-销售配额引发的问题超级地砖公司有一项销售人员的嘉奖制度，是以销售量与所指定的销售配额的关系为根底来给付奖金。销售配额是由管理人员依据每个销售员销售地区内的客户类型、竞争状况，以及前一年公司业绩和销售员个人业绩综合计算出来的。该嘉奖制度在实施过程中产生了以下几个问题，请提出解决这些问题的建议。1目前，那些表现
