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1、第三节 公司人力资源的需求预测第一单元 人力资源需求预测的基本程序【知识规定】一、人力资源预测的内涵(一）预测预测是筹划的基本,是对将来状况做出估计的专门技术，其基本原理是在于通过多种定性、定量措施对数据进行分析，发现事物发展过程中找出多种因素之间的互相影响的规律性。 (二）人力资源需求预测 人力资源需求预测就是估算组织将来需要的员工数量和能力组合,它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接根据是公司发展规划和年度预算。(三)人力资源供应预测公司人力资源的供应预测是指公司根据既定的目的对将来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源状况的分析预测。 （四)人力资源预测与人员规划的关系(多选
2、)A、从组织的目的与任务出发，规定公司人力资源的质量、数量和构造符合其特定的生产资料和生产技术条件的规定;B、在实现组织目的的同步,也要满足个人的利益（个人与组织匹配）、保证人力资源与将来组织发展各阶段的动态适应。二、人力资源需求预测的内容(一）公司人力资源需求预测（总量预测）公司人力资源需求预测是指从公司经济发展的长远利益出发,对公司所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测。(二)公司人力资源存量与增量预测（+、- 预测)公司人力资源存量重要是指,公司人力资源的自然消耗（如自然减员）和自然流动(如专业转移、变动而引起的人力资源变动)公司人力资源增量重要是指，随着公司规模扩大、行业调节等
3、发展变化带来的人力资源上的新的需求。(三)公司人力资源构造预测可以保证公司在任何状况下都具有较好的人力资源构造的最佳组合,以避免浮现不同层次人力资源组织的不配套,或构造及比例失调等状况。(四)公司特种人力资源预测对公司特种人力资源进行预测具有极强的针对性，可以使公司通过某些特殊的手段与措施，加快开发和培养特殊人才资源,使公司人力资源在变革中占有一席之地。三、人力资源预测的作用(一)对组织方面的奉献(多选)1. 满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。现实生活中的组织都是动态组织,而非静态组织。2. 提高组织的竞争力。进行人力资源预测有助于提高组织的环境适应能力，完善组织的战略目的，提高组织的
4、竞争力。3. 人力资源预测是人力资源部门与其她直线部门进行良好沟通的基本。（二)对人力资源管理的奉献1.人力资源预测是实行人力资源管理的重要根据。2有助于调动员工的积极性。人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展,对调动员工的积极性有很大的协助。四、人力资源预测的局限性（多选)A、环境的不拟定性。、公司内部的抵制。C、预测的代价高昂。D、知识水平的限制。【能力规定】人力资源需求预测的环节（简答步）一、准备阶段(一）构建人力资源需求预测系统由几方面构成(多选)A、总体经济发展 B、人力资源总量与构造C、建立预测模型与评估(从宏观微观）(二)预测环境与影响因素分析1.WOT分析法优劣势
5、分析与竞争对手的比较,而机会和威胁分析将注意力放在内外部环境的变化及对公司的也许影响上。.竞争五要素分析法(五力模型)公司要进行如下五项分析（多选):A、对新加入竞争者的分析。B、对竞争方略的分析。C、对自己产品替代品的分析。D、对顾客群的分析。、对供应商的分析。（三)岗位分类1公司专门技能人员的分类（操作人员）。.公司专业技术人员的分类。公司经营管理人员的分类(行政管理人员)。（四）资料采集与初步解决.数据的采集一般而言,收集资料的措施重要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种措施都需要设计相应的.调查表。二、预测阶段(预测的程序,公司进行需求预测的环节简答）1.根据工作岗位分析的成果拟定职务
6、编制和人员配备。2.进行人力资源盘点,记录出人员的缺编、超编以及与否符合职务资格规定。.将上述成果与部门管理者进行讨论，修正并得出记录成果。.()对预测期内退休的人员、将来也许发生的离职的人员(可以根据历史数据得到)进行记录，得出记录成果(为将来的人员流失状况）。()根据公司发展战略规划，以及工作量的增长状况,拟定各部门还需要增长的工作岗位与人员数量,得出记录成果(为将来人力资源需求量）。6.将现实人力资源需求量、将来的人员流失状况和将来的人力资源需求量进行汇总计算,得出公司整体的人力资源需求预测。三、编制人员需求筹划核算筹划期内公司各部门人员的需要量,应根据各部门的特点，按照各类人员的工作性
7、质，分别采用不同的措施。例如,公司的生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、筹划劳动定额以及有关定员原则来拟定人员的需要量。在现实的操作中,公司应对短期、中期、长期的人力资源需求分别进行预测与分析。第二单元 人力资源需求预测的技术路线和措施【知识规定】人力资源需求预测的原理:事物内部变量的关系分为两类:一类是变量间的拟定性关系,称为函数关系；另一类是变量间的不拟定关系，称为有关关系。人力资源需求预测事实上是预测学的一部分,它遵循预测学的原理。在预测学中,一般应用如下原理：(多选)、惯性原理。、有关性原理。C、相似性原理。【能力规定】一、人力资源需求预测的技术路线二、对象指标与根据指标(一）对
8、象指标对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标，也可以是构造需求预测指标。(二）根据指标公司内部的有关指标根据指标也就是影响需求预测的变量因素。三、人力资源需求预测的定性措施3种(一)经验预测法经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。最佳是将两种方式结合起来运用:先上下；再下上。最后，由人事部门汇总拟定全公司的用人需求,形成员工需求预测,交由公司经理审批。(二)描述法这种措施不合用于长期预测（三)德尔菲法背对背专家法、主观判断法、反复多次、匿名德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式。它是一种定性预测措施。德尔菲法的工作环节一般分四轮进行。.第一轮:提出预
9、测目的和规定,拟定专家组，准备有关资料,征求专家意见。专家来源广泛在预测过程中,主持预测的人力资源部门应做到如下两点:A、向专家阐明预测对组织的重要性，以获得她们对这种预测措施的理解和支持。B、做出比较精确的预测。.第二轮：简要扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以25个为宜),交付专家组讨论评价，然后由预测组织记录整顿。在实行过程中应注意:A、所提的问题应当尽量简朴。、不问人员需求的总体绝对数量,而问变动数量增减。C、对于专家的预测成果也不规定精确,但是要专家们阐明对所做预测的肯定限度。.第三轮:修改预测成果，充足考虑有关专家的意见。4.第四轮:请专家提出最后意见及根据。这种措施适合于对
10、人力需求的长期趋势预测。四、人力资源需求预测的定量措施1种(一）转换比率法人力资源预测中的转换比率法是:一方面根据公司生产任务（或业务量)估计组织所需要的一线生产人员（或业务员)的数量,然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。转换比率法的目的是将公司的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期需求预测的措施。转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。这种预测措施存在着两个缺陷:一是进行估计时需要对筹划期的业务增长量。目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计二是这种预测措施只考虑了员工需求的总量,没考虑构造。(二)人员比率法采用人员比率法时，一方面应计算出公司
11、历史上核心业务指标,然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。其应用范畴有较大的局限性。（三）趋势外推法趋势外推法又称为时间序列法,即从过去延伸将来。趋势外推法一般仅波及有关人力资源问题中可以数量化的方向或那部分内容。其预测的可靠性，与历史的和目前的资料时间长短，以及外推时间的长短密切有关。（四)回归分析法回归分析法就是根据事物发展变化的因果关系来预测事物将来的发展趋势,它是研究变量间互相关系的一种定量预测措施，又称回归模型预测法或因果法。(五）经济计量模型法经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的重要因素之间的关系用数学模型的形式表达出来,依此模型及重要因素变量,来预测公司的员
12、工需求。这种措施比较复杂，一般只在管理基本比较好的大公司里采用。趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法，不同的是:、趋势外推法最简朴,其自变量只有一种,即时间变量。B、回归分析法也比较简朴,不考虑不同自变量之间的互相影响;、经济计量模型法则综合考虑多种因素，且考虑各因素间的交互作用。(六)灰色预测模型法灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法,不同的是,经济计量模型法对数据的完整性有很高的规定,而灰色预测模型法能对既具有已知信息又具有未知或非拟定信息的系统进行预测。灰色预测模型法特点：灰色过程中的数据随机性强,杂乱无章,但是有序有界，即过程中的数据集合隐含潜在规律。运用灰色系统进行预测的
13、算法比较复杂,需运用专门的软件进行计算。（七)生产模型法生产模型法是根据公司的产出水平和资本总额来进行预测,它重要根据道格拉斯生产函数：（八)马尔可夫分析法马尔可夫分析法的重要思路是通过观测历年公司内部人数的变化,找出组织过去人事变动的规律。（九)定员定额分析法5种措施多选A、工作定额分析法。、岗位定员法。C、设备看守定额定员法。、劳动效率定员法。E、比例定员法。（十）计算机模拟法计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸措施中最为复杂的一种措施。人力资源管理工作者应根据实际状况选择使用,应采用尽量多的措施进行预测。【注意事项】人力资源需求预测措施的注意事项：转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过
14、去的组织业务量和员工之间的关系为基本，都适合于预测具有共同特性的员工的需求。这种预测措施的精确性有赖于：、两者之间关系的强度。B、这种关系提炼措施的精确性。C、在将来继续保持的限度。(持续性)人力资源需求预测的定性措施都是以函数关系不变作为前提,但是,这常常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正?。（1)提高产品或服务质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进人员和公司既有人员的能力等特性的需要，这时只有数量分析是不够的。（）生产技术水平的提高和管理方式的改善会减少对人员的需求,这是数量分析中难以反映的。(3)公司在将来可以支配的财务资源不仅会制约新进员工的数量,也会制约新进员工
15、的质量,由于财务资源制约着员工的薪资水平。第三单元公司人力资源的总量预测【能力规定】一、公司人员总量需求预测(一)趋势外推法趋势外推法是运用惯性的原理，对公司人力资源需求总量进行预测。二、公司专门技能人员总量预测(一)公司劳动定员定额分析1.定性分析.按劳动效率定员要会算要计算某个工种定员人数，一般运用如下公式进行核算:(1)定额完毕率实际完毕定额工时总数/实作工时总数()实作工时总数制度工时总数一缺勤工时总数一非生产工时总数一停工工时总数加班加点工时总数或者=制度工时总数工时运用率+加班加点工时总数(3）工时运用率作业率出勤率(4）出勤率出勤工时/制度工时(5)作业率=实作工时/出勤工时(6)第四单元 公司人力资源的构造预测【能力规定】一、公司专门技能人员构造预测对专门技能人员而言,在公司技术水平相对稳定的状况下，不同工种的员工人数存在稳定的比例关系。二、公司经营管理人员构造预测对经营管理人员而言,
