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1、目 录一、 国企经营者实行年薪制的背景1二、年薪制考核指标的基本内容及构成 1 （一）年薪的基本内容2 （二）年薪制考核指标的确定2三、考核指标的实践效果 5 （一）考核指标既体现了人力资本价值又对价值实现形成了约束5 （二）考核指标将经营者与所有者的利益有机结合6 （三）现行考核指标较好地体现了长效导向6四、年薪制考核指标在实践中出现的问题 6 （一）考核指标设计缺陷6 （二）考核指标实施过程中受内、外部环境限制8五、完善年薪制考核指标的措施 9 （一）修补指标设计中的漏洞9 (二)完善年薪制实施的内、外部环境10参考文献12内 容 摘 要现代企业所有权与经营权分离，所有者与经营者之间构成了
2、合作与博弈的委托-代理关系。激励经营者并对其实行约束已成为改革的焦点。年薪制是国有资产管理部门为完善国有资产管理体制，履行出资人职责，维护国有资产所有者权益，为了强化对经营者的激励约束机制，确保国有资产保值增值而设计的一项薪酬制度。这项制度目前已在国有企业开始实行。本文着重对年薪制考核指标的实践效果进行归纳对存在问题进行分析，认为现行考核指标既体现了人力资本价值又对价值实现形成了约束、考核指标将经营者与所有者的利益有机结合、现行考核指标较好地体现了长效导向；但现行考核指标在确定方式上还存在缺陷、考核指标实施过程中受内、外部环境限制；文章最后提出了合理确定年薪标准，强化国企经营者的监督机制等完善
3、考核指标的措施。【关键词】年薪制 考核指标 问题 措施国有企业经营者年薪制考核指标研究年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。实施年薪制是推进我国国有企业改革和发展的重大举措。年薪制充分考虑了经营者人力资本的特殊性，考虑了经营者劳动的复杂性和创造性，所以，较之以往的工资奖金制度，年薪制能更好的激励约束国企经营者。年薪制的实施必须辅以一套科学有效的考核指标，它不仅能衡量经营者应得的报酬，而且还能给予其相应的约束。本文将就现行年薪制考核指标的实践效果进行分析，总结成效、分析存在问题，进而提出相应的对策（注）。一、国企经营者实行年薪制的背景现代企业所有
4、权与经营权分离，所有者与经营者之间构成了合作与博弈的委托-代理关系。经营者在经营过程中需要得到自己特殊的人力资本投资的回报，也需要得到自己承担的企业经营风险的回报。由于委托人与代理人之间的信息不对称，契约不完备，代理人的行动不能直接被委托人观察到，产生代理人不以委托人利益最大化为目标的非道德风险和逆向选择。为解决代理问题，所有者可从两方面入手，一方面是选择有能力的经营者；另一方面是确保选任的经营者按照所有者利益最大化的目标行事。这就必须按照约束和激励相容的原则进行薪酬设计，理清所有者与经营者之间的利益关系，合理配置企业剩余收益索取权，诱导经营者将所有者交予的资产保值增值、使其朝着资本收益最大化
5、的方向努力工作。根据中国企业家调查系统2002年的调查(笔者资料来源有限)，国企经营者整体薪酬低于非国企经营者，其中81.1%国企经营者年收入在6万元以下，且79.8%的企业仍采用月薪制或月薪+奖金形式，单一的薪酬结构不利于经营者承担经营风险和行为长期化。解决的思路是让经营者拥有部分剩余索取权及经营者的报酬与业绩挂钩。年薪制即是在这样的背景下产生的。年薪制以经营业绩为主要考核指标，承认经营者人力资本和创新劳动的价值，有利于改善信息不对称等现状，成为近年来较适合我国国企经营者中期激励的薪酬制度。二、年薪制考核指标的基本内容及构成(一)年薪的基本内容年薪，就是以“年度”为期限确定经营者的基本报酬，
6、并根据经营成果发放风险收入的一种工资分配制度。它一般包括基本年薪、绩效年薪及奖励年薪三部分。其中基薪是为经营者提供基本的生活保障，是经营者与所有者事先约定的固定收入。基薪的确定由经营者和所有者代表根据企业分类定级、职工工资水平等因素综合确定，列入企业成本，由企业按月以现金形式支付。绩效年薪是对经营者在财务年度内经营业绩的奖励，它与企业利润、经营绩效挂钩，由所有者代表根据经济考核指标对经营者的经营管理劳动考核后，结合市场竞争中人力资本价格加以确定，不列入企业成本，而是从企业税后利润中提取，由所有者以现金、股份等形式支付。奖励年薪是为了确保经营者的持续努力而采用的激励措施，企业考核年度经营性净利润
7、较上年增长的情况下，对经营者兑现奖励年薪。(二)年薪制考核指标的确定因为年薪是以经营业绩为依据而发放的薪酬，所以它的实施必须辅以一套经营业绩考核指标。从年薪的构成看，一部分为基本薪金，另一部分是与经营业绩相关的薪金，它包括绩效年薪与奖励年薪。1基本年薪基本年薪与企业分类定级挂钩。珠海市国资委对企业分类定级情况作了相关规定。具体分类定级情况如下表所示：具体定级指标及标准值 单位：万元项目标准值权重项目分总资产400000.2200净资产100000.4400利润总额10000.2200销售总额100000.2200合计11000 定级指标的划分标准项目一级企业二级企业三级企业分值范围200020
8、00-500500定级指标分值=（单项指标实际值/单项指标标准值单项指标项目分）例：某企业2004年末总资产为4000万元，净资产为200万元，利润总额为300万元，当年实现销售收入16000万元。定级指标分值计算如下：定级指标分值=（400040000200）+（20010000400）+（3001000200）+（1600010000200）=420（分）根据定级指标的划分标准，该企业分值为420分，定为三级企业。以珠海市为例，一级企业法人代表基本年薪为14万元，二级企业法人代表基本年薪为11万元。各地区根据实际情况的不同，对基本年薪的确定做出相应调整。2绩效年薪（又称风险年薪） 绩效年薪
9、以企业经营者基本年薪为基数，按企业类别，根据经营者个人经营业绩考核分数及企业效益规模情况确定。根据珠海市人民政府颁发的的有关规定，绩效年薪考核指标计算公式如下：企业经营者绩效年薪（）KPQK：企业经营者基本年薪。P：个人年度经营业绩考核系数。Q：企业效益规模系数。考核指标相关要素解释： 个人年度经营业绩考核系数PP（个人年度经营业绩考核分数50）50个人年度经营业绩考核分低于60分的，P为零。本公式中，个人年度经营业绩考核分数计算如下：个人年度经营业绩考核分数=企业年度经营业绩的综合得分企业负责人经营业绩贡献率。其中：A企业年度经营业绩的综合得分=（基本指标+比较指标+备选指标）经营难度调节系
10、数基本指标是经营业绩的主要考核内容。指企业当年净利润及净资产收益率（净资产收益率=净利润/平均净资产）；比较指标是所有者根据企业所属行业情况具体制定；备选指标是业绩考核的辅助指标，可选用的辅助指标主要有：全员劳动生产率、速动比率、技术创新投入率等。三指标中基本指标所占比重为50%，比较指标为30%，备选指标为20%。比较指标及备选指标的选择根据行业不同有较大差别。经营难度调节系数由市国资委组织有关专家根据企业的行业特点、资产规模、经济效益及历史包袱情况等因素研究确定。企业无出现重大经营困难、不可抗力、重组的情况的，经营难度调节系数为1；如出现上述情况的，系数为0.8-1.2。B企业负责人经营业
11、绩贡献率，按岗位确定，如：岗位董事长总经理副总经理业绩贡献率10.90.8-0.9 企业效益规模系数Q该指标根据企业类别及考核年度企业经营性净利润情况确定。亏损企业的效益规模系数为零。3奖励年薪奖励年薪以企业考核年度经营性净利润增长额度为计算依据，按一定比例计提给企业经营者，作为其超额完成指标的奖励。下表为珠海市人民政府颁发的中规定的奖励年薪计算办法。企业法定代表人奖励年薪计提表经营性净利润增长额Z单位：万元计提比例（%）A类B类C类0Z5000.80.80.3500Z10000.70.70.21000Z20000.50.50.12000Z30000.30.30.053000Z40000.10
12、.10.01Z40000.050.050其中，企业考核年度经营性净利润增长额计算方法为：企业经营性净利润增长额（Z）RSR：考核年度经营性净利润S：上年度经营性净利润。上年度经营性净利润小于0的，按0计算。4年薪总额控制数的确定企业经营者年薪实行总额控制。年薪总额控制数根据企业经营者职数与企业法定代表人年薪水平确定，企业兑现的所有经营者的年薪总额合计数不得高于核定的年薪总额控制数。如果高于年薪总额控制数，超出部分从企业所有经营者的年薪中同比例扣减。年薪总额控制数法定代表人年薪总额年薪总额控制系数企业经营者职数年薪总额控制系数一般为0.60.8，与企业经营者职数成反比。5年薪发放基本年薪按月发放
13、，绩效年薪和奖励年薪的70%在年度考核结束后当期支付，其余30%作为风险保证金缴存到市国资委年薪资金专户，延期到任期期满或离任（需进行离任审计的在离任审计完毕）一年后兑现。三、考核指标的实践效果2004年对于年薪制具有特殊的意义，2004年1月1日，国务院国资委颁布的中央企业负责人经营业绩考核暂时办法标志着年薪制的正式实施。一套制度是否适用，制度设计是关键。从两年的实践情况看，年薪制优于以往的单一薪酬制度，现行考核指标的双重性激励与约束机制得到认同。(一)考核指标既体现了人力资本价值又对价值实现形成了约束获取物质利益是人们进行经济活动的主要目的，也是人力资本的价值体现。国有企业旧的经营者报酬制
14、度（即工资制月薪、或月薪+奖金形式）对经营者激励不足，经营者收入与其能力和贡献不对称，容易造成经营者消极怠工、损公肥私。而现行年薪制承认企业家的人力资本价值，同时对价值实现也提出了要求。1现行考核指标对人力资本价值给予肯定首先，经营者的最低报酬是基本薪金(基薪)，它比一般企业员工的收入高得多。从理论上讲，基薪是企业家才能的价格，其水平取决于企业家市场的供求。经营管理企业的才能是一种特殊的能力，是高水平的人力资本，企业家是稀缺的人才，企业家市场上供不应求的状况决定了企业必须以很高的基薪才能聘请到企业家。经营水平越高的企业家，他的基薪水平也就越高。其次，如果经营者完成所有者下达的年度经营指标任务，将获得效益年薪及奖励年薪。即企业家的价值将通过考核指标的实现得到更好的体现。经营者
