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1、联想公司绩效考核方法的实施与问题分析【摘要】 当今同行企业的竞争日趋激烈，为实现企业效益， 促进企业发展， 许多企业纷纷制定并实施了绩效管理体系。 由于绩效考核是绩效管理的关键环节， 绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性， 因此选择适合企业的绩效考核方法， 制定恰当的实施过程，显得尤为重要。 本文就联想公司绩效考核方法的实施， 出现的问题及解决措施展开具体讨论。【关键词】 联想公司；绩效考核方法；问题【正文】：绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准， 采用科学的方法， 评定员工的工作任务完成情况、 员工的工作职责履行程度和员工的发展情况， 并且将评定结果反馈给员工的过程。
2、绩效考核是绩效管理的关键环节， 绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核是一个过程，是一个部门和员工的双向沟通过程。目的是帮助员工提供工作质量， 促进员工自身发展， 确保个人、 部门和公司的共同发展和绩效目标的最大实现。1、联想公司现行绩效考核方法的实施联想公司绩效考核的思路为效果基础型考评， 通过双向评估过程考核干部和员工；考核除了人员、薪酬以及奖惩调整等传统目的外， 更是未来员工技能培训、工作改进和工作计划的重要依据，立足长远。联想公司以“双因素”为理论基础，采取以目标考核法为主，自评与上级评价相结合，在考评过程中尊重被考评员工的意见的绩效考核方法。 联想公司在对员工
3、工作业绩、 工作表现和工作能力进行考核时， 同时结合部门和个人两方面的绩效成绩，分配不同的权重， 达到个人绩效与部门绩效相结合； 在实施上体系为自我评价和上级评价相结合。联想公司通过明确部门职责，把公司为达到总目标所要完成的一系列工作细化到各个相关部门，使得各部门以实现分目标为宗旨，履行其相应的部门工作责任并完成其应当承担的工作项目，并在部门内部，部门与部门之间，处与处之间，建立职责的联系、规章和规范，合理控制工作流程。联想公司用 “屋顶图 ”， 在目标与职责之间建立清晰的分解和对应关系，同时通过制定战略规划使各部门、岗位之间的职责和工作关系有机地协调起来。设定职责和目标后，联想利用制度化的手
4、段对各层员工进行考核评价：1、定期检查评议。以干部考核评价为例，联想集团干部每季要写对照上月工作目标的述职报告、 自我评价和下季工作计划。 述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议，双方认可。2、量化考核、细化到人。考核形式是多视角、全方位的，包括上级对下级的考核，平级之间、下级对上级的评议，以及部门互评等。通过部门互评，发现组织在工作关系方面存在的问题； 民主评议的目的是为了考察干部管理业绩， 为干部选拔提供参考依据， 并为培养干部及干部的自我发展提供参考， 帮助干部清醒认识自我， 建立干部提升的透明、 健康发展机制。 员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行，员工绩效考核、部门互评和民主评议，
5、每年综合考评一次。部门业绩考核均围绕 “利润中心 ”进行考核，同时要体现各自的主题业务。员工绩效考核的内容分两部分： 一是工作业绩结果导向， 针对员工根据直接上级与员工预先商定的目标业绩工作计划进行； 二是行为表现及能力， 这部分为过程导向，按普通员工、各级管理人员分别制定不同的考核标准和权重。2、绩效考核方法实施过程中存在的问题整体来说，联想集团的绩效考核体系是一个系统的工程，有理有据。但也有其局限性，具体如下：1、目标管理法应用的局限性。（1）在实行目标管理中，关键要准确找出组织的目标，并清晰地加以剖晰，准确地一级一级下达到各部门、各员工。目标是否能够系统地、 明确地加以分解直接关系到目标
6、的实现效果。（ 2）分解在不同部门的分目标往往难以一致， 使得相同层次的部门承担不同的任务，因此无法保证部门间考评的公正公平， 也不能为以后的晋升决策提供可靠的依据。 （ 3）联想集团有多个部门，其部门和岗位的工作成果并非都是可计量的，而目标管理法是结果导向型的绩效考评方法的一种具体体现，以考评员工或组织的工作效果为主，注重的是员工或团队的产出和贡献，只适合生产性、 操作性以及工作成果可以计量的工作岗位，不适合具有长期性、风险性、管理性的工作考评，因此所有岗位都采用目标管理法具有局限性。2、制度化考核手段的缺点。（1）述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议，会浪费大量的时间。 且上级的意见亦
7、带有一定的主观性， 可能产生片面思考问题的情况，最终导致员工个人目标偏离组织目标。 （2）量化考核、细化到人的考核方式，适合于那些目标周期短， 易实现的人员的考核。 联想集团员工数量多，部门多样化， 细化到人的考核方式费时费力。 且量化考核具有其局限性， 只适合于工作结果易于观察的岗位， 对于那些工作结果不易观察的岗位则不适合。 如管理岗位。3、多视角、全方位的考核形式的缺点。 （ 1）由于部门分工的不同，不同部门之间相互不了解对方的业务， 部门互评方式的可能会出现相互包庇的问题。 或者由于部门之间的矛盾，考评使的偏见，造成考评结果的不准确。 （2）民主评议的方式，需要所有部门人员参加， 不仅
8、成本高， 而且由于具有不同职能的部门相互之间了解不多， 可能出现敷衍评议甚至形成只拥护自己部门的 “利益小团体 ”，而失去民主评议的真正价值和意义。4 、考核期限设置的缺点。 考核期限应该与战略规划实现的期限和部门业务的特点联系起来，不同部门有不同的考核期限和考核周期。联想集团的 “员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行， 员工绩效考核、 部门互评和民主评议， 每年综合考评一次。 ”的考评期限过于死板，不具有灵活性。5 、考核内容的缺点。（1 ）部门考核内容围绕 “利润中心 ”展开，对于那些短期看不出经济利益对企业长期发展有重要影响的部门则不适用，如行政管理部门、后勤服务部门、文化创意部门、公关
9、宣传部门等。 （ 2 ）员工考核内容为结果导向和过程导向， 并没有根据员工的业务性质来决定其考核内容， 如某些以考察内在潜质为主的管理人员则不适用。3、成功实施绩效考核方法的对策（一）目标管理法应用的改进将目标管理法运用在工作结果可计量、易观察的岗位和员工，其他岗位和员工则可以导入KPI 绩效考核方法， 形成以目标管理法为主， KPI 为辅的绩效考核体系。（二）制度化考核手段的改进定期检查评议可以改为不定期检查评议， 当员工或主管发现其目标偏离组织目标时可做及时调整，员工个人作自我检讨，主管要给与指导。对目标周期短，结果导向的员工可以进行量化考核、 细化到人，如销售部。 而对于那些考核结果难以
10、量化的部门则可以采用非量化的考核方法。（三）多视角、全方位的考核形式的改进任何形式的考核都应与其未来时段的职业发展相联系， 以减少个人偏见， 主观意志等因素对考核结果的影响。（四）考核期限设置的改进员工绩效考核和部门绩效考核应该根据其目标计划达成的期限和工作的性质来确定，如市场部的员工应该每季度考核一次， 而管理部门的员工可以适当延长考核期限。不能所有部门和员工设立统一的考核期限。 但是可以将员工的日常业务同目标管理联系起来，为下一次工作奠定经验基础。（五）考核内容的改进部门和员工绩效考核内容均要与其业务性质相关， 对于结果导向型的部门和企业应以利润和工作业绩作为考核内容， 对于行为导向型的员
11、工应以其行为作为考核内容，对于特征导向型的员工应以自信心、 团队精神等内在品质为考核内容。1、叶向峰 , 李超平 .人力资源管理概论 M. 中国人民大学出版社 ,2007.2、付亚和 , 许玉林 .目标管理 : 现代绩效管理的思想基石 M. 复旦大学出版社 ,2008.3、安鸿章 . 绩效管理的考评方法及应用 M.中国劳动社会保障出版社 ,2007.4李崇岸 当代经济2005 第5期企业实施绩效考核的典型问题及对策5段磊 人力资源2009 第 22 期企稳与激活 谈绩效考核的三重身份和两类目标李家林 化学工业出版社2011-01 中小企业绩效考核量化管理 周志轩成都时代出版社2008-7-1目标管理与绩效考核
