《如何建立适应港口企业发展的劳务用工体制》由会员分享，可在线阅读，更多相关《如何建立适应港口企业发展的劳务用工体制（12页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、如何建立适应港口企业发展的劳务用工体制我国大陆港口企业劳务用工状况及模式分析上海集箱人力资源部张磊一、引言港口是国民经济基础产业，在综合运输体系中发挥着重要的枢纽作用，是国民经济发展和参与全球经济一体化进程的重要战略资源。近年来，中国大陆各港口随着城市经济发展和港口集装箱码头自身的快速增长，用工需求量也随之不断增加，港口企业的用工形式日趋多样和灵活，将劳动用工和劳务用工机制相结合,已经成为各港口企业在内部管理中普遍采用较为灵活并具有竞争力的用工形式。随着使用劳务工人数越来越多，劳务工所从事岗位工种越来越宽，港口企业在使用劳务过程中潜在问题也日益显现，港口企业有必要着眼于长远，探索适合自身特点、
2、符合法律规范的劳务用工模式，推动企业竞争力的不断提高，正如农业大学一位教授所说的，当一个企业使用劳务工超过企业正式员工的一半时，就应该考虑“劳务工使用战略”。因此，如何不断深化企业用工制度改革，推进、完善、规范劳务用工管理体系，以满足港口装卸生产快速发展对劳动力的需要，成为港口企业普遍关注的的一项重要管理工作。、现状就港口企业如何有效、规范地建立劳务用工管理机制这一课题，中港协集装箱分会教育培训委员会对上海、深圳、青岛、宁波等几家有代表性的港口企业进行了专门的问卷调查。1、各港口企业使用劳务工情况（见表1）表1部分港口企业劳务用工统计表（数字统计截至2005年5月底）序号企业名称正式员工使用劳
3、务工人数总数岗位1岗位2岗位31上海港集装箱股份有限公司42905074集卡司机2001人捆扎工723人装卸工511人2赤湾港集装箱码头有限公司12111572装卸工564人集卡司机415人理货员405人3大连集装箱码头有限公司428554装卸工200人集卡司机130人业务员89人4海口集装箱码头有限公司270273装卸工148人机械司机92人维修工9人5南京国际集装箱装卸公司26396装卸工65人电焊工15人集拖司机6人6厦门海天集装箱有限公司72211船边交接员11人7宁波港北仑第二集装箱有限公司589876集卡司机198人捆扎工192人轮胎吊司机76人8青岛前湾集装箱码头有限责任公司14
4、46880捆扎工465人集卡司机184人轮胎吊司机114人2、港口企业劳务用工动因八十年代中期，许多沿海港口企业根据国家扶贫项目，对口招收农民工，解决贫困地区经济困难状况。九十年代后，随着我国市场经济体制逐步建立，对外经济贸易迅速发展和劳动用工制度的改革，港口企业对劳动力的需求和一些劳务企业雏形的形成，使港口企业从解决劳动力需求和追求经济利益最大化出发，开始主动使用劳务工。进入二十一世纪，由于城乡经济、区域经济发展的差别，劳动力市场的发育成熟，港口企业劳务用工产生了新一轮的膨胀。从这一进程看，港口企业劳务用工是一个从不自觉到自觉的过程，其根本动因在于经济利益，从调查情况看，绝大多数港口企业使用
5、劳务工的动力初衷，也是来源于节约成本、用工灵活和便于管理。3、港口企业劳务用工主要特点通过调查，总体感觉，港口企业使用劳务十分普遍，用工人数增长迅速，劳务资源已经成为不可或缺的港口人力资源，主要呈现以下几个特点：1）用工规模日益扩大各港口企业近几年使用劳务人数普遍呈加快上升趋势，以上港集箱为例，劳务工人数与员工人数的比例，从2003年的75%，到2004年的100%，2005年目前已达120%，它各港口企业劳务用工基本上都有较大增幅，一些大型港口企业更是增幅巨大。2）劳动工主要从事初级、低端岗位港口企业使用劳务也多是一些初级、低端的工作岗位，这些岗位大致可以分为二种类型，一类属于技能要求简单、
6、工作重复性高的一般岗位，比如装卸机械司机、理货员、清洁工等；另一类是对体力要求较高的繁重岗位，比如装卸工、保养工、码头捆扎工等。这些岗位的共同特点是，基本上处于企业培养核心能力的业务外围或边缘，岗位人员数量可以随企业业务量变化而变化，即随需而变，并且外部劳动力市场也有充足的劳动力提供。3）用工方式以劳务派遣为主目前劳务用工方式大体上有二种，一种是劳务派遣，另一种是劳务承包（以下有详述），由于港口装卸作业的混合、交叉特点，再加上绝大多数劳务企业尚未发展成熟，目前港口企业劳务用工基本上是以劳务派遣方式为主体。4）劳务队伍整体素质不合人意调查中我们清晰地看到，目前港口企业使用的劳务人员普遍年纪轻、学
7、历低、技能素质一般。初中及以下学历的超过70%，具有大专学历的不到5%，文化知识贫乏，使劳务人员不能很好、很快掌握业务技能，组织性和纪律性也较差，缺乏职业道德和责任心，法制观念和纪律意识也较淡薄。如果企业无法对其进行必要的素质教育，管理不到位，将导致劳务人员素质无法保证，给企业的生产带来较多负面影响。4、港口企业使用劳务主要矛盾和突出问题我国大陆各港口企业总体上还是属于劳动力密集型和资金密集型产业，随着劳务工使用人数的不断增加，在劳务使用管理上暴露的问题也比较多，普遍存在以下现象:1）同工不同酬现象普遍存在港口企业的劳务工收入普遍偏低，劳务人员就其付出的劳动强度和劳动时间与之得到的回报同正式合
8、同工比较，是不成比例的。据调查，一般情况下，港口使用一个正式合同工的人工成本是同岗位、同工种劳务人员的3倍左右，按照亚当斯的公平理论，在同一企业中，如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成比例，则会产生强烈的不公平感，从而挫伤工作的积极性，虽然这主要是由于城市和农村包括地区之间经济发展不平衡所造成，但这与当前提倡和谐社会的大氛围格格不入，容易引起矛盾，甚至发生危机。2）临时观点严重，主人翁意识淡薄从劳务工自身看，临时思想非常严重，对企业缺乏认同感和归属感。一些劳务工自认为看破“本质”，认为在港口企业里没有稳定、平等的工作环境，思想消极，在这种思想影响下，劳务工的企业观念淡薄，责任意识偏低，工作
9、上得过且过，缺乏团结协作精神，有重完成任务、轻服务质量的现象，一定程度上影响到港口企业的整体形象。3）缺乏劳动保障劳务工作为一个劳务关系（上海地方性法规上海市劳动合同条例定义为特殊劳动关系）主体，理应享有国家劳动标准的基本保障。而根据我们调查，许多港口用工企业片面追求企业利益而忽视劳务工的劳动保障权利，一些企业劳务工超时工作比较普遍，且往往没有加班工资；劳务工休息休假权利也受到剥夺，最明显的是劳务工绝大部分不是本地居民，对其正常探亲假的规定是空白（按照国家有关规定，夫妻、父母分隔两地的，每年有20天探亲假）；劳动保护、劳动保险和福利待遇上各地区、各企业也差异甚大，合法权益不同程度地受到损害。4
10、）劳务人员流动率较高。由于劳务工工资、福利待遇比正式员工低，且从事更多低层次或高强度的工作，加上劳务工一般很难融入企业的氛围，更难把自己的价值观与企业的文化相统一，难以对企业产生安全感、归属感，于是造成劳务工队伍十分不稳定，再加上用工企业的退工随意性较大，因而劳务人员流动频繁，离职率高。根据我们的调查，港口企业劳务人员流动率一般达到30%，有的企业高达50%。这样的人员流动率给用工企业和社会都带来了管理上的困难，甚至会成为一种不稳定因素。三、港口不同用工方式比较1、劳务用工与合同用工在合同制用工的方式下，用人企业和员工仅仅是两方关系，双方在劳动法的约束下，以签订劳动合同为依据，依法处理双方的工
11、作关系。而劳务用工则有所不同，涉及到三方关系即用人企业、劳务型公司和劳务工。劳务用工主要适用于用人企业与劳动者之间形成的短期的雇佣关系，它与劳动合同关系不同,劳务合同关系受民事法律规范的调整,它的订立和履行主要遵循平等自愿原则,由双方在法律规定的范围内自由确定。而劳动合同关系则受劳动法及相关法律规范的制约,其订立内容受到严格的界定。依照我国的相关法律政策,并结合当前的实践经验,企业的劳务用工方式一般可以通过以下两种方式加以确定。一种是由用人企业直接与劳务工本人签订劳务合同确立劳务关系，此种方式虽然比较简便易行,但也存在较多弊端和风险，当工作年限过长或工作内容发生改变,容易导致劳动关系和劳务关系
12、界定不清从而使企业和劳务工的合法权益得不到保护。另一种，由用人企业通过社会的中介机构招收使用劳务工，也就是目前港口企业普遍采用的劳务派遣方式，用人企业与劳务中介机构签订劳务派遣协议（又称“劳务合同”或“劳务合作协议”），企业与劳务中介机构之间构成劳务合同关系，这种劳务用工方式在程序及形式上比较严谨,能确保整体的劳务关系及用工制度的合法性。表2劳务派遣与劳动合同制用工的比较序号比较内容合同用工劳务用工1劳动合同与用人企业签订与劳务公司签订2劳动关系管理（包括工资、福利、社会保险关系等）用人企业负责劳务公司负责3人事关系管理（包括档案、党工团关系等）用人企业负责劳务公司负责4工作管理与考核用人企业
13、负责用人企业负责5规章制度约束用人企业规章制度劳务公司和用工单位规章制度双重约束6劳动安全卫生条件用人企业提供用人企业提供7培训用人企业负责劳务公司和用工单位各有侧重分别负责2、劳务派遣和劳务承包根据劳务公司承担的管理责任大小不同，目前所有港口企业的劳务用工一般又可分为两种方式，即劳务派遣和劳务承包。劳务派遣（labor/hrdispatch）,又叫劳务输出、员工租赁，是指劳务公司将与之建立劳动关系的人员合法派遣到实际用人企业，从事生产劳动的行为。劳务派遣业务是近年我国劳动力市场根据市场需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。劳务派遣即用人企业根据工作实际需
14、要，向劳务公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，劳务公司通过查询劳务库资料及招聘储备人才等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人企业，用人企业进行选择并确定。然后，用人企业和劳务公司签订劳务租赁（派遣）协议，用工企业和被聘用人员签订上岗协议。用人企业与劳务公司的关系是劳务关系；被聘用人员与劳务公司的关系是劳动关系，与用人企业的关系是有偿使用关系（特殊劳动关系）。劳务承包，则是劳务公司以自身优良的人力资源和专业化管理为竞争力，通过承接用工企业的具体劳务项目，有偿完成项目任务的经营方式。劳务承包与劳务派遣相比（见表3）,前者在某种意义上已不完全是单纯地提供劳务，特别是当以工作内容而非人数作为标的时，其实质就是项目承包，它能提供一种完全的产品或者某个环节全过程的服务，因此它不仅要有一定的人力资源保证，更要有健全的组织管理机构和专业化的技术保障，与用工企业相比可能更具专业优势、管理优势、成本优势。而后者只是单纯地提供劳务资源，更多地在于就业机会的创造，它不能提供完全的服务，因此它的管理机构简单，更像一个“人事代理中心”。序号项目劳务派遣劳务承包1合同目的以人为标的，派遣企业提供确定的劳动力以事为标的，承包企业完成确定项项目任务2劳务费用按劳动力市场价支付，与劳动力人数成正比计件，匕劳动力人数无关3管理费用一M占劳务费用10%-20%无，包含在计件
