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1、汪舫渝州科兹职比拷勰JIANGXI YUZHOU SCIENTIFIC & TECHNOLOGICAL INSTITUTE毕业论文设计绩效考核在企业中的意义班 级：姓 名：学 号：扌旨导老师：完成时间：2012年4月29日摘要：很多企业都经历或正在经历这样的现象：优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我 们的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹息。更让企业百思不得其解的是， 似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是， 也总能听到HR管理人员一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！在快速多变与充满竞
2、争的社会里，如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀 员工的面临着巨大挑战。其中最关键的因素就是企业的岗位分析、绩效考核与薪 酬体系。关键词:效绩考核，存在问题，对策，现状Summary: Many enterprises have experieneed or are undergoing the same kind of phenomenon: exeellent employee despite our detain, fly away; Pote ntial employees despite our expeetati ons, quietly so far away; Eve n th
3、e key develops employees, also regardless of our great trust, give them away, for en terprise en dless anno yed and sigh. More let en terprise scratch ing their heads, always seems to be the go has not gone, should nt go but walked; Ordinary no go, good but go. So, always hear HR management personne
4、l aga in and aga in but song: I take what to keep you? My staff!In the fast ehanging and competitive society, how to attract, motivation, and rewards, development and retaining qualified employees face enormous challe nges. One of the most esse ntial factor is en terprise of positi on an alysis, per
5、forma nee appraisal and compe nsati on system.Keywords: the effect achievement assessment, existing problems and eoun termeasures, the status quo摘要2刖言4第一章效绩考核相关理论61.1 效绩考核的概念61.2 效绩考核的目的61.3 效绩考核的一般程序6第二章效绩考核在人力资源管理中的作用72.1绩效考核是人员任用的依据72.2绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据72.3绩效考核是进行人员培训的依据72.4绩效考核是薪酬分配的依据72.5绩效考核
6、是员工职业生涯发展的需要82.6绩效考核是对员工进行激励的手段82.7绩效考核是平等竞争的前提8第三章效绩考核在人力资源管理中存在的问题及现状93.1我国企业效绩考核的现状分析93.2目前绩效考核在人力资源管理中存在的问题9第四章有效效绩考核的措施与办法114.1 效绩考核的原则114.2有效进行效绩考核的措施11第五章总结13参考文献14前言绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目 的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结 果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价 值判断的过程。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其
7、目标 责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企 业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资 源作用发挥到极致。绩效考核是绩效管理的关键环节,绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效 管理过程的有效性。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学 的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展 情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提 高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外， 绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于
8、把员工的行为统一 到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制 员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效 果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到 损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在。明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发 展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人 员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情 况的一个跟踪、记录、考评。绩效考核是企业管理的重要内容，它为人力资源管理各个方面提供反馈信息，它 是整个人力资
9、源管理系统必不可少并与各个部分紧密联系在一起的，是对员工进 行制度性考核和客观性评价的重要依据，是调动员工积极性的重要环节。为企业 最高管理者进行企业各项人事决策提供客观依据，也为员工岗位变动，薪酬分配, 人员任用，干部评价，职业生涯发展和人员调配等提供客观依据。第一章效绩考核相关理论1.1效绩考核的概念所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评 定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行 管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放 及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现 企业经营目
10、标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个 人发展的双赢。1.2效绩考核的目的企业之所以进行效绩考核，是因为通过效绩考核，可以为员工的晋升、降职、 调职和离职提供依据；组织对员工的绩效考评的反馈；对员工和团队对组织的 贡献进行评估；对员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进 行评估；了解员工和团队的培训和教育的需要；对培训和员工职业生涯规划效果 的评估；对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息等。1.3效绩考核的一般程序1人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表2员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分3. 直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工
11、逐项评分并写评语4. 业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员 工5. 由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见， 可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核 结果6. 季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总 表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核 分数汇总表一并送交人力资源部7. 员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作 出分类统计分析，报主管总经理签核第二章效绩考核在人力资源管理中的作用2.1绩效考核是人员任用的依据人员任
12、用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人 之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职 位，必须经过绩效考核。对人员的政治素质、思想素、，知识素质、业务素质、 工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，并在次基础上对员工的 能力和专长进行判断。而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上 做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素 质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说,绩效考核是“知人” 的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。2.2绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据企业在人员调
13、配之前，必须了解员工的使用情况，岗位分析和人岗匹配程度 的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。人员职务的晋升和降职也必 须有足够的依据，必须有客观公正的绩效考核，而不能只凭企业决策人的好恶轻 率地决定。通过全面的、严格的绩效考核，如果发现一些人的素质和能力已经超 过所在职位的要求，而适合担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位；如果发 现一些人的素质和能力已经已不能达到现在职位的要求，则应低其职位，调整到 与其能力和素质相匹配的职位上去；如果发现一些人用非所长，或其素质和能力 发生跨岗位的变化，则可进行横向交流，调整到适合其所长的岗位上去。2.3绩效考核是进行人员培训的依据人员培训是人力
14、资源开发的基本手段。培训的前提是准确地了解各层面员工 的素质和能力，了解起知识和能力结构、优势和劣势、员工缺少什么、需要什么， 也就是进行培训需求分析，为此必须对员工进行全方位的绩效考核，培训才能有 针对性，才能针对员工短处进行补充学习和训练。同时，绩效考核也是判断培训 效果的主要手段。2.4绩效考核是薪酬分配的依据按劳分配是公认的企业员工分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量 和质量是实行按劳分配的前提。目前，很多企业是采用浮动的岗位薪点工资制， 也就说在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考 核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或考核积分达到一分者，可以晋升
15、 一薪岗位薪级工资；年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资；员工岗位 的变动也直接与其岗位工资挂钩。因此，没有绩效考核，报酬就没有依据。没有 以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工 的工作积极性和充分发挥员工的潜能。2.5绩效考核是员工职业生涯发展的需要与企业内部一般的奖惩制度不同，职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生 涯计划。员工在实现个人职业生涯过程中，员工将沿着原来设计的发展道路，不 断地从一个岗位转移到另一个岗位，从比较低的层次上升到比较高的层次，直至 达到职业生涯目标。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层 次的挑战，员工是否适应这些
16、变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要 对员工不断进行绩效考核。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中 存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差 距。只有经过不断的绩效考核，才能帮助员工不断提高自身素质，改善素质结构， 让员工不断接受企业培训和自我培训，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个 人职业生涯目标和企业目标。2.6绩效考核是对员工进行激励的手段奖励和惩罚是激励的主要内容，奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做 到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据， 决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。例如，员工年度绩效考核为良好及以上者， 才能入选年度评先评优，方可参与高岗级
