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1、人力资源管理复习题1. 从微观的角度看,人力资源就是组织中的全体员工。2. 人力资源的构成涉及:体质、智质、心理素质、品德、能力素养和情商。3. 人力资源的双重性是指人力资源具有生产性和消费性。4. 人力资源管理和人力资本理论的研究对象都是人,但人力资本重要研究投资和收益问题，而人力资源则重要研究如何对公司内的员工进行管理。5. 人力资源对于公司的作用可以这样描述：通过提供人力资源产品和服务,员工的需要得到满足，员工的生产率得以提高,员工为顾客提供满意的产品，顾客的需求得到满足，从而公司可以持续发展。6. 人力资源管理是指多种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的一系列管
2、理活动。7. 人力资源开发:指国家或地区、公司、家庭、个人的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的使用和启智等一系列活动,从而达到培养各类人才、开发人的潜能、提高人的质量的目的。8. 人力资源开发活动贯穿人的毕生,人力资源管理只局限在人的从业阶段。9. 廖建桥觉得人力资源管理是1、P2、P3、4、P5的函数,P是指组织构造设计和岗位分析，P是指招聘和培训,P3是指绩效考核,P4是指薪酬福利,P是指员工关系、员工鼓励和公司文化。10. 一般地觉得，人力资源的职能重要涉及:职位分析,人力资源规划、招聘与甄选、培训管理、职业管理、绩效考核、薪酬管理和劳动关系管理,其中职位分析是其她所有管理
3、职能的前提和基本。11. 公司高层管理者在人力资源管理中的责任是：组织构造设计、重大人事变更、公司的薪酬方案和公司重人事政策的建议和批准。12. 在人力资源管理理论与职能的演进过程中，从人际关系阶段开始,人的社会需要开始受到公司管理当局的注重。13. 从组织职责阶段，即上个世纪0年代开始,人事管理一词正式让位地人力资源管理。14. 科学管理阶段、人际关系阶段,劳动运动阶段对人的管理可以称作是人事管理,组织职能阶段后来对人的管理称作人力资源管理。15. 在科学管理阶段对人的假设是经济人，人际关系阶段对人性的假设是社会人，组织职责阶段对人性的假设是复杂人,人力资本管理阶段对人性的假设是自我实现人。
4、16. 员工的角色在人事管理阶段是人性化机器，在人力资源管理阶段是人性化资源,人力资本阶段是人性化资本。17. 从广义上看,人力资源战略规划是指根据组织发展战略、目的及组织内外环境的变化，预测将来的组织任务和环境对组织的规定,以及为完毕这些任务,满足这些规定而提供人力资源的过程。这一定义强调的是人力资源管理对战略的支持。18. 从狭义上看，人力资源战略规划是指对也许的人员需求、供应作出预测,并据此储藏或减少相应的人力资源。这一定义强调的是人力资源的平衡。19. 人力资源规划的内容涉及：数量规划、构造规划和素质规划。20. 人力资源需要预测的措施重要有:经验推断法、团队预测法、工作负荷法、趋势预
5、测法和多元回归预测法。21. 趋势预测法是以公司此前若干年对员工的实际需求来预测将来某年的员工需求的措施，在本质上这是以人员需求量为自变量,以时间为因变量的一元线性回归措施。22. 内部人力资源供应预测措施重要涉及人员替代法和马尔可夫法。23. 陈维政等人觉得职位分析工作分析要调查工作的六个方面（H、W、WHERE、WHEN、HO、WH)的信息,并将其书面描述、整顿成文的过程。24. 职务分析的成果是职务阐明书，职务阐明书涉及职务阐明和职务规范两个部分。25. 工作要素(动作)是工作中不能再分解的最小动作单位。26. 工作任务(任务)是为了达到某种目的所从事的一系列活动。27. 工作责任（职责
6、)是个体在工作岗位上需要完毕的重要任务或大部分任务。28. 工作岗位（职位)是根据组织目的为个人规定的一组任务及相应的职责。29. 职务在公司中是指一组重要责任相似或相似的职位。30. 一般来说，若干个动作构成一种任务,若干个任务构成一项职责,若干项职责构成一种岗位，若干个岗位构成一种职务。31. 访谈法是通过面谈的方式收集工作信息的措施。32. 观测法是通过对职位任职人工作的观测记录，收集职位工作信息的措施。33. 职位分析问卷(PQ）由美国普渡大学的麦克考密克开发，该问卷涉及6个维度14个工作元素。34. 管理职位描述问卷(MDA)由托纳(W.W. Tor)和平托(.int)两位管理学者开
7、发，该问卷涉及13个维度共17个问题。35. 功能性职务分析法(FA)由美国劳工部制定,规定职务分析的内容涉及该职务的工作特点和担任该工作的员工的特点两个方面。36. 工作日记法就是让员工以工作日记或工作笔记的形式将其平常工作中从事的每一项活动按照时间顺序记录下来,以此收集岗位分析所需要的信息的措施。37. 用核心事件法进行岗位分析时，对事件的描述内容涉及:导致事例发生的因素和背景;员工的特别有效或多余的行为；典型事件行为的后果;员工自己能否支配或控制上述后果。38. 职务阐明书的重要内容应涉及:职位的基本状况、职位职责的概述（存在的价值和目的)、职位的重要职责、职位任职人应具有的知识和技能、
8、工作环境。39. 在职务阐明书的写作过程中,职务概述的语句体现形式是:根据+行动+目的。40. 在职务阐明书的写作过程中,职责和重要傻的语句体现形式是:根据 内容 目的 + 责任限度+ 考核原则。41. 职务分析重要涉及四个阶段:准备阶段、调查阶段、分析阶段和完毕阶段。42. 招聘是一种复杂的过程,大体可分为:制度招聘筹划、发布招聘信息、应聘者资格审查、测评与甄选,录取决策和招聘评估六个阶段。43. 招聘方略要回答的问题是：我们需要招聘什么样的人?我们如何可以招聘到这些人？我们将以什么样的代价招到这些人?重要涉及三个方面的内容：市场方略、吸引方略和用人方略。44. 招聘的渠道可分为外部招聘和内
9、部招聘。45. 招聘广告设计的原则:吸引注意，激发爱好,发明愿望，促使行动。46. 甄选措施可分为面试法和测评法两种。47. 面试的类型按面试的问题构造可分为：非构造化面试、构造化面试和混合面试。48. 面试的类型按面试所达到的效果分:初步面试、诊断性面试。49. 面试的类型按对面试的控制方式分:个别面试、小组面试、集体面试。 50. 面试的类型按面试的组织形式分：压力面试、行为描述面试(D)、能力面试。51. 面试的问题可分为:行为性问题、开放性问题、假设性问题、摸索性问题和封闭性问题。52. 行为性问题的目的是发现应聘者与否具有目的职位所规定的核心胜任能力。如:“请你讲述你在过去工作中遇到
10、的一件事情，当时规定你解决紧急的项目，并且时间规定也很不合情理。讲讲你是怎么做的？”53. 开放性问题目的是让被面试者提供更多的信息,一般环绕工作经历和教育经历展开。如“你觉得比较抱负的领导是怎么样的？”54. 假设性问题目的是给被面试者提供一种体现的机会，以判断其思维能力、价值取向、态度、发明性、工作风格等。如“如果你的一种员工常常上班迟到,你会怎么解决？”55. 摸索性问题的目的是为了挖掘某些信息，一般在其她问题之后做继续追问。56. 测评重要涉及:人才测评中心、个性心理测评、心理素质和潜质测评、能力测评。57. 评价中心不是一种评价机构,而是一种人才测评的措施。涉及面试、笔试、公文解决模
11、拟、无领导小组讨论、公司决策竞赛等一系列活动,用以测评被测评者在有关方面的体现出的行为。58. 个性(态度、爱好、行为倾向)是一种人的所有内在与外在的独特品质的总和,是个人对别人施加影响与结识自己的独特方式。59. 个性的养成与遗传因素有关,也与后天影响有关。60. 个性会影响人的行为方式并最后影响到工作成就。61. 人们觉得与管理及绩效关联较大的动机有三：成就动机、友谊动机和权力动机。62. 以职业风格为基本的个性特性可分为四类:工匠型、斗士型、公司型和赛手型。63. 卡特尔个性特性问卷是一种自陈式的测评。在这一问卷中个性被分为1种,共有187个问题。64. 罗夏墨迹图有1-40张张图，测评
12、时按一定的顺序出图,观测被测评者的反映时间及反映内容,由专门的心理学家分析被测评者的个性特性。这是一种投射式测评。65. 职业价值观的测评可理解求职者的职业价值取向，可作为选拨录取的补充性根据。66. 情商（E)涉及五个方面的内容：自我意识、控制情绪、自我鼓励、认知她人的情绪和人际效技巧。67. 职业能力倾向测评的内容可分为三个方面: 一般能力倾向测评(思维能力、想像能力、记忆能力、语言能力、分析能力等);特殊能力倾向测评(从事那些特殊职业所需要具有的能力);心理运动机能测评(心理运动能力：四肢协调能力、速度控制等;身体能力：爆发力、身体平衡性等。）68. 情境模拟测评是根据被测评者也许担任的
13、职位，编制一套与该职位实际状况相似的测评项目，将被测评者安排在模拟、逼真的工作环境中，规定被测评者解决也许浮现的多种问题，用多种措施来测评其心理素质、实际工作能力和潜在能力的一系列措施。69. 招聘效益成本比=（所有新员工为组织发明的总价值/招聘总成本)*100% 70. 录取比=(录取人数/应聘的人数)10%71. 信度也叫测评工具的可靠性.是指测评的稳定性和一致性.即用两项类似的测试来衡量同一种人,得一成果应当基本相似；在不同的时间,用相似的测试去衡量同一种人,成果应当基本相似.72. 测试的信度估计需要计算独立获得的两组分数之间的有关系数,有关系数越高，则可靠性越高.可用三种措施进行检查
14、:一是从同一次测试的两套试题中获得,这规定被测试者做两套试题，即对等信度。二是在不同的时间进行相似的测试以获得两组测试成绩,即重测信度。第三,在测试只能进行一次的状况下,可以将测试项目按照奇数项和偶数项分为两部分,以此得出两个分数,即分半信度。73. 效度也叫测评工具的有效性.可分为准则的有效性和内容的有效性。74. 准则的有效性是指测评的成果和测评目原则则之间的有关限度.假定测评的目原则则是在职时的工作体现,如果测评成绩好的人在后来的工作绩效也好,测评成绩差的人在后来的工作绩效也差，我们就说这项测评是准则有效的。75. 培训是公司实行的有筹划的、持续的、系统的学习行为或过程,目的是变化或调节
15、受训人员的知识、技能、态度、思维、观念、心理,从而提高其思想水平及行为能力，使其有合适的能力去解决担任的工作,甚至是准备迎接将来工作上的挑战。76. 培训的流程重要有三大部分构成：培训需求分析和培训筹划制定,培训的组织实行与管理，培训效果的评估与反馈。77. 循环评估模型指的是对员工培训需求提供一种持续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训的需求。在每个循环中,都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个层面进行分析。78. 在培训需求分析的任务-绩效模型中,绩效分析的核心是要判断导致绩效差距的因素与否可以通过培训来解决。79. 培训的措施重要有:讲授法、视听法、研讨法、游戏训练法、工作教练法、角色扮演法、案例分析法和观测法。80. 工作教练法重要用于传授技能。讲授法重要用于传授知识。81. 美国人力资源专家唐纳德 柯克帕狄克95年提出培训评估应从四个水平上进行，即：反映、学习、行为、成果，这一模型被称为柯氏评估模型。82. 个人职业管理是指个人对自己确立职业目的、进行职业规划、通过寻找机会、持续努力获得职业成本的过程。83. 组织的职业管理的任务是建立一套可以辨认员工发展需要和职业潜力的系统,并借助该系统引导员工的个人发展目的和组织目的保持一致,在达到组织目的的同步协助员工实现个人职业目的的活动。84. 职业声望是人们对职业社会地
