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1、工作总结与建议招聘工作一、 2012年天池矿业总部招聘岗位需求：1 、紧急招聘岗位如下：总工办 ：总工办主任 、采矿主管工程师、地质主管工程师、选矿主管工程师、球团主管工程师理由 ：1 、年龄要求过小； 2 、地域限制因素（东三省或内蒙）建议： 1 、年龄适当放宽； 2 、适当扩大地域限制3 、建议猎头招聘资源开发部 ：副部长理由 ：1 、从 2012-3-7至今共 9 份简历 ，网络效果差 ；2 、内部提拔没人合适； 3 、工作地点在和龙建议 ：建议猎头招聘人力资源部 ：副部长 （网络招聘 ）理由 ：1 、性别要求严格（男性 ）； 2 、行业要求严格 （工业企业 ）； 3、学历要求严格 （本
2、科 ）建议 ：适当降低学历要求，如大专 。运营管理部 ：副部长理由 ：1 、行业要求严格（工业企业 ）； 2 、内部提拔困难 ； 3 、学历要求严格建议 ：降低行业工作经验要求，降低为有过工业企业工作经历3 年以上专职运营管理工作经验，累计工作经验8 年以上 。行政管理部 ：行政部长理由 ：1 、性别要求严格（男）； 2 、3 个月网络收到简历一共25 份，效果差 ； 3 、招聘目标人群整体数量偏少。建议： 1、适当放宽性别要求，如男女均可 。审计监察部 ：审计师 （男 、中级会计师 ）理由 ：1 、有个审计工作经验的人较少，大部分人比较倾向于财务管理工作； 2 、性别要求严格 ；建议 ：能够
3、接受长期出差的男女均可。2 、加急招聘岗位如下：采购部 ：设备主任 （金琦宇调出到钼业，需提拔一人 ）人力资源部 ：组织计划专员（建议应届人力资源硕士研究生） 理由 ：外招人员对公司组织架构不够熟悉；建议 ：内部培养提拔3 、一般招聘岗位如下：采购部 ：设备专员 （可内部调剂 ）、审核主任 （内部提拔一人、非新增 ）运营管理部 ：绩效专员 （崔龙泉离职后，需要培训一人为储备人才，如副部长到位则停）二、问题分析1 、公司需要招聘的人员的市场数量相对数量较少，有些专业大学已经停招，这些专业人员比较稀缺 ，就是国有公司、事业单位 、公务员都很难招聘，有些甚至出现无人报名，这对公司招聘工作带来了一定困
4、难。2 、由于公司业务与规模的迅猛发展，招聘人员的岗位要求越来越高，尤其是其中对学历和年龄的要求较高 ，这就造成了年龄偏小但经验不足，经验丰富但年龄偏大的矛盾。3 、公司需求人才基本上都在国企工作，工作稳定性高，流动性不高 ，相对稳定 ，这也给公司招聘工作带来了一定的难度。4 、公司工资待遇与国企事业单位相比没有太大的优势，这也给招聘工作带来了一定的难度。三、解决措施公司即要认真针对每个招聘岗位认真研究与揣摩，分析哪个招聘岗位是紧急，哪个岗位是加急和一般的招聘岗位，合理安排招聘工作时间，同时公司招聘工作一定要建立双人才机制, 建立这个双人才机制是非常必要的。双人才机制 : 即对人力资源管理实施
5、体内循环（内部招聘 ）和体外循环 （外部招聘 ）。体内循环 （内部招聘 ）是指只要有公司内岗位的空缺, 无论是管理层还是普通的员工都有资格参加考试 , 而且一定要通过考试上岗. 打破传统的人力资源管理思想, 作到对每一位公司的员工的公平待遇真正作到管理的扁平化。体外循环 （外部招聘 ）是指当公司内岗位空缺时, 在其它企业或通过社会招聘的方法为公司补充新鲜的血液 , 这样能为公司带来其它公司本来没有的先进的工作经验, 这更有利公司的业务面的扩展。体内循环 （内部招聘 ）和体外循环 （外部招聘 ）相结合 , 可以作到在内公司人力资源管理到位, 作到最大程度的开发本公司的人才资源；在外吸引高级人才到
6、公司工作, 促进公司不断的创新人才资源。同时 ，双循环机制能极大缓解招聘工作的压力。建议以后招聘工作按如下步骤走：第一步 ，内部招聘 。建议无论任何事业部、职能部门上报人力资源部进行汇总的紧急、加急 、一般招聘岗位，招聘前都要分析这个岗位除了外部招聘外，是否可以有其它途径予以解决，比如 ：,（ 1 ）、建议对于一些难招聘的紧急招聘职位，可以考虑进行岗位合并 ，这虽然不能专人专岗 ，责任与权利有时候会划分不明晰。但分析后本人建议这个还是利大于弊。首先 ，但对于紧急招聘岗位，由于长时间招聘不到，职位空缺 ，员工都是一种消极的状态，无论是招聘人员所在本部门还是其它部门都是天天想着是否自己有机会调岗或
7、升职，工作热情度大大降低对公司日常工作效率产生很大影响；其次 ，职位长时间空缺，实际上平时的工作也是有能力的员工在兼任，但这短时间还可以，长时间这也工作 ，员工会产生不公平的心理状态，会认为自己活是越来越多，工资待遇却没上来，这会严重影响工作的效率。最后 ，希望公司高层能考虑明确赋予人力资源部初级否定的任何事业部、职能部门招聘需求的权利。事业部 、职能部门 3 天内可以申诉，由公司分管高层领导直接负责。紧急招聘需求人力资源部进行招聘分析（能否合并 ） 得出结论 找相关人员面谈（可行性 ）得出面谈结论（待遇 、工作时间 、合同等 ）是否继续 。因此 ，本人建议对于特殊或紧急的招聘岗位招聘这是第一
8、个应该做的工作。（ 2 ）、内部员工竞聘提拔这对公司内部员工权利与心理的平衡，任何职位员工 ，经过公司人力资源部审核后在经分管高层领导审批 ，都可以进行岗位竞聘，除特定岗位由公司直接任命外，这里切忌所有职位都直接任命，这会导致其它员工认为这是形式化的东西，有人情关系在里面，会对人力资源部及公司产生其它的想法竞聘方式为公开竞聘，参加人员是经人力资源部审核，分管高层领导审批的人员。，。因此公司在开展招聘工作时应按照先在公司内部调剂、晋升 、培训，后在公司外部招聘、引进的顺序进行 。 尤其是对高级职位或者重要职位的人员应启动内部招聘。内部招聘注意保证筛选的公开、公正性 。 不透明 、不合理的选拔容易
9、挫伤员工的积极性， 降低员工的工作绩效 。 另外不被选用的员工，要详细说明原因 ，提出期望 ，展示将来的机会 。 内部招聘与外部招聘各有利弊，两者基本上是互补的，内外结合篇二 ：个人工作总结及建议个人工作总结及建议今年三月以来 ，按照市局领导的安排，我被抽调到雁江局参加市局在雁江局开展的区域监管试点工作 。经过近半年的努力工作，取得了一定成效 ，现将个人近半年的工作情况总结汇报如下：一、 主要工作及成绩今年以来 ，市局创新工作思路，积极在雁江区开展区域监管试点工作，通过全体监管人员的共同努力取得阶段性成效 。按照分工 ，我和其他几名同志一起对东区的生产企业实施巡查监管等综合服务 。 （一）深入
10、企业 ，摸清底数 。 自 3 月中旬开展工作以来，和其他同志一道不辞辛劳，积极主动地对东区地域内的食品 、建材、特种设备 、化工产品 、汽车零部件 、农业生产资料等企业进行了摸底排查，特别是对区域内的规模企业、名牌企业 、获证企业 、 重点产品企业进行了逐一摸底，摸清了底数 ，掌握了情况 。 截止目前 ，东区共有规模以上工业企业36 家，有四川名牌企业4 家，获证企业 41家（其中 ，食品企业 25 家，工业企业16 家），对其实施有效地监管奠定了基础。（二）录入信息 ，详实全面 。 按照工作分工 ，由我负责东区监管地域所有企业的巡查信息录入工作。工作中不辞辛劳 ，任劳任怨 ，认真细致地采集企
11、业的每一条信息，按照 信息录入工作管理办法和巡查监管信息系统的录入要求 ，高标准高质量地做好质量、食品 、特种设备 、标准等每一个企业16 张信息表的录入工作 。截止目前 ，新录入企业 121家；完善 、维护企业信息档案100 余家，为实现资源共享做出了积极贡献 。 （三）认真巡查 ，加强监管 。 针对东区监管地域广，企业分布散 ，点多线长 ，巡查监管任务重的实际 ，和同志们一道 ，发扬 “特别能吃苦 ”精神 ，冒酷暑踏热浪 ，认真地做好巡查监管整治各项工作 ，共巡查回访企业132 户（其中巡查 118户、回访 14户）， 录入市局信息监管系统企业信息 221 户，发出特种设备监察指令书6 份
12、，食品安全整改意见书8份，与重点建材企业签订建材产品生产企业产品质量承诺书 30份，对 36 家有一般问题的企业现场督促立即进行了整改，确保了辖区内企业的质量安全 。 （四）严格执法 ，严查违法行为 。通过对企业的日常巡查 ，对企业违法行为 ，严格依法查处 ，截止目前 ，立案查处案件8 起，处罚金额3.34万元 ，其中与市局稽查分局联合办理的私自改装三轮车一案正在办理过程中。市局相关科室移交后处理案件2 起，结案一起 。 通过严格执法，有效地规范了企业的生产行为，增强了质量安全是企业第一责任人的意识。（五）多方联动 ，积极加强对企业的监管与服务。今年以来 ，我们克服人手少 ，监管 区域广的困难
13、 ，积极主动与市局相关科室 、技术机构联合 ，按照 “以大局优先 、以服务优先 、以协调优先 ”的监管工作思路 ，加大对辖区企业的有效监管与服务 。 由东区监管股牵头，协调市局特监科和技术机构相关人员进行现场办公，先后帮助腾龙纸业 、花瑞实业有限公司等3 家企业完善了特种设备管理规章制度，帮助企业摸清和建立了特种设备使用 、管理台帐 ，对未注册 、超期未检的特种设备进行了检测。还先后深入汇特生物科技、富友农副产品等 10 家企业进行现场帮扶指导办理了生产许可证。（六）加强宣传 ，不断增强企业质量诚信意识 。 在日常的区域监管工作中，我们注重突出食品 、建材 、特种设备三个重点 ，先后多次协调，与市局相关科室和技术机构的同志一道深入巨龙石材、永贵 水泥制品厂等企业大张旗鼓地宣传质监法律法规 ，特别是建材
