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1、市场人力资源理论与实务关于市场人力资源管理的探讨 Peter Qin 高级企业管理顾问 人力资源管理（Human Resource Management简称HRM）在我国企业界是一个具有强大生命力的新事物随着我国市场经济的不断深入现代企业制度的建立和完善 HRM部门正成为现代企业的核心部门。它相对于我国传统观念中的“人事”或“劳动人事”部门有着极大的区别（HRM以绩效为导向坚持预见性、持续性、长期性的观点主动强化培训、激励与开发以宽广的视角定位员工角色着重提升人力资本的价值）。人力资源管理和开发（R&D）应毫不动摇地成为一个企业的高层次问题。 所谓人力资源（HR）是指能够推动整个经济和社会发展
2、的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者从企业的角度讲HR是那些能为企业的发展做出若干贡献、能推动企业前进的人贡献越大价值越高。有两方面的因素决定了HR始终是一种稀缺资源：一是HR相对于其他资源来讲不开发、不运用就会白白浪费直至消磨殆尽并毫无价值地带进坟墓 ；二是并非每个企业都能得到它所需要的高素质人才企业发展的战略、方向、速度等等方面始终受到HR的制约能够适应企业发展的高素质人才更是供不应求。在今天 “科技以人为本”无人不晓企业竞争的逻辑推理也早已告白天下：市场（客户）产品（服务）技术（管理）人才企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。难怪可口可乐的总裁感叹：哪怕厂房在一夜之间化为乌有都不可怕人才
3、流失是最可怕的。一个企业如何最大限度地获得一流的人才呢与企业的HRM有着密切关系。HRM是指以组织内从事有关活动的劳动者和有关活动（事务）之间的相互关系为对象通过组织、协调、控制、激励、监督、评估等手段谋求人与人以及人与事之间的相互适应最大限度地发挥劳动者的潜能以期达成组织目标所进行的管理活动。具体来讲HRM的工作涉及到招聘、录用、培训、考核、奖惩、激励、选拔、任用、晋升、薪资福利等等每一个环节都是极其科学和严格的都在某种程度上维系着企业的兴衰存亡。 市场人力资源管理（Marketing Human Resource Management mHRM）在遵循HRM的基本原则和功能的同时有着自己鲜
4、明的特点（比如区域性差别化）。我司为强化市场管理结合自身实际情况成立了市场人力资源分部这是我司在HRM方面的创新。 TCL国际电工有着庞大的营销网络遍布全国的市场人员做好对他们的管理建立一支高素质的、稳定的销售部队是何等的重要因此我们应充分挖掘mHRM对公司可持续发展所产生的重要意义。那么mHRM究竟应做哪些工作呢？我认为有以下十个方面： 1、 组织相关部门和人员完成商务人员的招聘、录用； 2、 组织商务人员的培训（包括对专销商的培训）； 3、 建立对商务人员的考核评价体系（建立动态档案管理）； 4、 选拔、留用优秀人才； 5、 监督、检查各办对公司相关制度的执行情况； 6、 参与讨论公司有关
5、的营销制度； 7、 为各办的人才结构调整、优化提供有说服力的依据； 8、 搜集市场相关信息； 9、 加强mHRM的不断创新； 10、市场突发事件的例外管理等。 我针对以上部分内容作一些简要说明对于有些内容有机会的话将 在以后逐步写成专题与大家一起探讨。 招聘。市场人员的招聘是mHRM 的重要组成部分既然人才问题是企业的核心问题首先就要严把招聘关。应根据公司的发展需要综合考虑各种因素（如国家总体经济运行环境周边地区经济状况公司发展策略合理的人员流失率等）由相关部门联合制定出周密的年度招聘计划（包括职位分析、人员缺口、招聘渠道、费用预算等）并建立一套严格完整的招聘录用程序什么级别、什么类型的人才按
6、什么程序招都要细化具体步骤在此不加详述。这些程序工作应在每年度末就要完成并报批。招聘时要坚持以下原则：（1）要找来“志同道合”的人。（2）要找来对公司文化认可的人。（3）要找来有解决问题能力的人。（4）公开招聘、内部优先、全面考核、择优录用。所招到的人要符合公司的各项标准要求要做到这些就需要主考官有很强的判断能力对高层次人员的招聘要成立联合招聘小组进行论证。除此之外为了减少因信息不对称而带来的损失最好在初试之后（初试过关人数应为最终录用人数的120%-130%）安排笔试（公司应该准备几套测试商务人员基本素质和技能的试题命题要有全面性、层次性。）筛选后再进行面试面试时最好隔离、单独进行以便全方位
7、地了解应聘人的情况。有条件的话可购买一些心理测量量表（人格测验、成就测验、能力测验）对应聘人员适合的职业倾向作一个分析最重要的一点是千万别忘了做好招聘过程的面试记录并存档。这样操作下来招聘到的员工更具有实用性和稳定性也为公司塑造这些员工打下了坚实的基础从长远看反而降低了企业管理成本。 培训。培训员工赢得竞争已成人们的共识。高素质的员工队伍是最有力的竞争优势。通过培训可以使员工的业务知识、工作技能得到提高工作态度、工作作风得到改进对公司的忠诚度得到加强使员工队伍整体素质更加适应竞争的需要。西方有句谚语：如果你想收获一年的兴旺你就去种稻谷如果你想收获十年的兴旺那么你就去培训人才。知识就是力量智慧就
8、是财富。在倡导终生教育的今天通过培训使员工能够主动性、经常性、习惯性地提高自身素质提高做对的事情和把事情做对的能力。培训的形式和内容是多种多样的公司已基本建立了一个系统培训模式。具体培训工作主要体现在制定培训政策调查培训需求制定与实施培训计划培训评估考核及培训创新等内容。在实施一次具体的培训时要做到：1、充分的准备（包括确定合理的培训内容、选择良好的培训场所、恰当的培训时机、精良的培训师资、先进的培训设备等等）。2、宽松的课堂氛围、互动的教学形式。3、及时、详细地培训总结评估。商务人员需要掌握公司的产品知识和有关销售技巧更需要不断调整自己的心态身处纷乱繁杂的市场中很容易产生离心力。我认为公司对
9、员工的培训做得很好现在又积极进行对合作伙伴专销商的培训这是非常强有力的手段。公司市场政策的变革都充分考虑了商务人员和经销商的利益。公司的战略指导思想是非常明确的：稳步发展在电工领域咬定青山不放松并延伸拓展创出享誉海内外的著名品牌创建一流的企业。在这一思想指导下公司必须有一个清晰的人才规划思路除了通过招聘获取人才以外加强培训是非常关键的用培训改变员工的观念用培训打开员工的思路这里所说的培训包括公司组织的培训和自己对自己的培训（学习）通过全方位培训可以使员工真正成为公司“自己”的人。因此培训的好坏关系到企业的可持续发展。 考核。如何进行有效考核是mHRM中难度较大的一个环节员工考核是公司用人、人员
10、调配、职务升降、确定报酬、人员培训的依据同时也是激励的手段因此要体现合理性有效性否则将极大地降低员工的积极性。绩效考核首先要建立科学的绩效指标效标要考虑短期和长期的统一效果和效率的兼顾个人和团体的一致内部和外部的协调。考核时要坚持及时、透明、公正、合理、严格、权威的原则。在此基础上建立一套可操作性强的作业程序从德、能、勤、绩四个方面进行考核。目前公司对市场人员的考核主要从网络建设、业绩及表现几个方面分层次进行还显得不够细化。各个区域市场都有自己的特点基础不同现状不同潜力不同考核时的效标就应该有所不同至少是效标的权重要不同要符合区域的状况所有要考核的内容都要事前通知到各个人员。在每月的考核中还应
11、加上月中的考核这种及时提醒式的“非正式”考核有利于纠正偏差激励士气并使整个考核动态化对每个人员都要建立详细的动态考核档案（充分利用电脑系统）。考核者要及时纠正或尽量避免考核中的误差（感情效应误差近因效应误差晕轮效应误差平均主义误差逻辑推理误差暗示效应误差等）。考核毕竟只是手段目的是更好地促进工作增加销售额。 选拔。公司为员工创造机会为员工提供流畅的晋升管道。形成有自身特色（一定要优秀）的选拔管理人员方法是真正能促进一个公司发展的重要因素。只要把好招聘关做好培训、考核就能从公司内部选拔出“土生土长”的优秀管理人员。首先要把有才华的人招聘到公司来提供可供选择的管理者再经过“同化”培训考核并亲自到作
12、业现场调查最终选出所需要的管理人员。公司要建立一套透明化的选拔制度。人员选拔不当就会影响部门工作甚至大局并且其产生的负面影响在短期内难以消除。能从内部选拔的就决不要外聘。否则就会形成恶性循环很难留住人才。 激励。现代企业管理越来越多地在运用心理学的内容。激励原是一个心理学的概念是指激发人的动机的心理过程用于管理就是调动人的积极性和创造性充分发挥人的主观能动性使员工认识到工作可以实现他们的目的看到未来的希望。根据一个简化的心理研究模式：情绪行为经验信念情绪（循环的）目前在许多企业里建立了激励机制。在管理学里众多的激励理论中（比如层次需要理论、成就激励理论、双因素理论、公平理论、期望值理论、挫折理
13、论等）我认为最直接、最易操作、最有效果的是赫兹伯格的双因素理论。在该理论中把激发动机的因素分两类：保健因素和激励因素。保健因素是那些防止对工作产生不满的因素包括公司政策、管理水平、工资福利、工作条件、人际关系等这些仅起预防作用不起激励作用也就是说有了这些条件并不能使员工感到非常满意如果不具备这些因素则会引起员工的很大不满有些人就可能立刻辞职。激励因素是那些与对工作的积极感情相联系又与工作本身有关的因素如工作成就、责任等这些因素才是激励员工热情和积极性的内在因素（明确的有价值的目标本身就是激励）当其不存在时也可能引起员工的不满但不是很大。能真正激励员工的激励因素主要有：1、工作表现机会和工作带来
14、的愉快；2、工作上的成就感；3、因良好的工作业绩而受到奖励；4、对未来发展的期望；5、职务上的责任感。当我们了解了这些理论以后就要把它们综合运用到企业管理中要调动员工的积极性首先要注意保健因素使员工不致于产生不满更重要的是要用激励因素去激发员工的动机使其有更高的工作热情。 创新。TCL国际电工和集团公司一样走的是一条不断拓展生存空间不断变革创新的道路。创新是无止境的惟有创新才能发展。且不说微软、IBM、NOKIA、联想等著名大公司无不具有强烈的创新精神就说我们自己的公司产品系列的不断推陈出新比如K4 .0超豪华系列的推出L系列替代T系列等；专销商制度的建立及其不断地完善由“经销商”到“专销商”
15、看起来一字之差实际上它产生的意义是深远的专销商制度极大地改变了我们的市场策略这是创新的体现我相信公司能够在相应的市场延伸上做得更好。要创新就要先抛弃旧的观念甚至一些经验（有时经验反而会阻碍创新对于未来靠的是智慧而不是经验）。在mHRM中对于商务人员我们应该加强管理规范、引导他们的行为调整他们的心态但不能为了管理而管理要摒弃那些僵死的条条框框鼓励竞争充分激发他们的活力让他们在市场上的形象能够代表公司的形象透过他们的活力就能显示公司的活力这就是通常所说的“员工行为广告”效应这是企业的核心竞争力之一。要深深牢记：我们的市场来自客户的信任（“浮点危机”已经证明了这一点）。在客户拒绝你之后能够真诚地说声
16、“谢谢”就意味着下一次成功的开始。用公司的优秀文化去熏陶每日在市场上左冲右突的商务人员你将能够看到销售额的上升。一个市场人力资源的管理者要把市场管得有序、有活力多一些实用少一点形式就必须站到一定的高度上去。要用“二八原则”安排工作即用20%的时间和精力去处理日常例行事务花80%的时间和精力去思考创新、处理信息、处理例外事件等（做到这一点并不容易）要把各项基础工作尽量做得完善些就不会再去过多地担心人才流失就不会再忙于四处救火。做市场人力资源的工作就必须站在市场第一线培养敏锐的洞察力及时发现问题不断搜（而不是“收”）出信息。当公司需要做决策的时候我们能够提供足够的信息和数据当公司选拔人才的时候不再显得捉襟见肘就意味着公司的mHRM上了台阶。 以上几个方面是我对mHRM的一些肤浅看法总之mHRM是一项非常具有挑战性的工作要“大”处着眼“小”处着手。 第 页 共 页
