职业生涯规划(共14页)

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1、精选优质文档-倾情为你奉上职业生涯规划让每个员工有明确的发展路线量身定制，有序发展一句“玩笑”辛昊和方英是硕士阶段的同学，两人毕业后到了南方的同一所高校任职，并且还在同一个系里。在迎接新教师的座谈会上，院长殷切地希望年轻人树立人生目标，并为之奋斗。会后，两人开玩笑，说目标就是当院长了，看谁先当上。表面是句玩笑，两人心中却已当真。辛昊认真、冷静、做事有计划，方英灵活、圆滑、办事有冲劲，两人性格迥异，决定了不同的人生。三年后，方英当上了副主任，辛昊仍是一名普遍老师；十五年后，辛昊当上了院长，方英仍是一名副主任。原先职位在上的方英现在成了下属，他承认自己输了，但不明白自己错在哪。自从立下目标后，辛昊

2、制定了自己的人生规划。头三年，他练习普遍话、学习讲课技巧、琢磨学生心理、研究课本，三年后，他讲课在学校已小有名气。第4到第7年，辛昊考上另一所高校读博，在此期间专心学习研究方法。第8到第12年，辛昊潜心做研究，在国际期刊上发表文章、承担国家级课题，渐渐成为该领域的知名学者。从第13年起，辛昊不仅以科研为主、重视教学，还开始加强各方人际关系。第15年老院长退休时，人们不约而同地想到让辛昊接班，学术、教学、人际关系样样不错，不选他选谁？方英则不同，一开始就关注仕途，以经营上下级关系为主，三年便当上了副主任。可是一上任就感到各方压力，上课水平一般，科研没有成果，处理问题难以服众。当了两年主任很不顺，

3、看到一些老同学当老板，心中羡慕，也悄悄在外合伙开了间餐厅。不到一年，餐厅倒了，又相继开了面粉厂、美容院、服装店，可是干一样亏一样。瞎忙了四年才发现，自己不适合经商，还是在高校好。回头再往上走，发现过去的同事都有了大进步，自己必须跟上。一会儿忙教学，一会儿搞科研，生活工作忙得像锅粥，但什么都干不好。到了第15年，方英勉强还是个副主任，但再不有点改观，恐怕也快“下课”了。职业生涯规划是指，组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导员工职业发展方向，员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划，从而组织系统安排内部员工职业发展的规划。对职业生涯管理的研究仅有40多年历史，但它对人力资

4、源管理的突出贡献，足以确立它的重要地位。各公司相继引入职业生涯管理，发现它不但激发了员工的激励性，还可指导员工有意识地提高技能。大多数人是拍手欢迎，但仍有极少数的人忧心忡忡，他们的指责并非空穴来风，确实点到了职业生涯管理的软肋。支持者没有因此放弃，而是将这些不足看作需要攻克的难题。职业生涯规划具有明显的个人特征，目的是促使个人目标与组织目标一致。在设计职业生涯规划时，同时要考虑到环境、组织和个人三个层面。对于环境，必须积极配合；对于组织和个人，则可进行优化。在分析这些层面时，应重点关注两个方面，一个是员工的人格因素，另一个是职业生涯发展阶段的规律和特征。人格是个人相对稳定比较重要的心理特征总和

5、，包括个人能力、气质、兴趣、爱好和倾向性等。因此，人格综合了大量的个人因素，可以用来评价员工。职业生涯发展有发展规律，并且各阶段有相应特征，了解这些规律和特征，是制定好职业生涯规划的前提。职业生涯规划是一项系统的、长期的、持续的、有弹性的规划，影响着员工未来行为和组织未来计划，因此，应有计划有步骤地设计与实施。一、职业生涯需要管理每个人都有或大或小的人生计划，而少有人想到人生的发展需要管理。翻阅伟人传记，发现他们都有一个共同点：从小就有远大的人生目标，并终身为之努力。这个过程近似于今天的职业生涯，只是他们的职业追求是总统之类的罢了。虽然大多数人是凡人，但不可否认，清楚人生目标并不断奋斗的人，往

6、往更容易取得成功。管理者们也意识到这个问题，如果可以引导和帮助下属实现职业目标，不但个人容易成功，组织还可因此取得更大的成功，这无疑是一件美妙的事情。当“职业生涯”这个模糊的概念渐渐产生时，相关学说相继诞生。随着学者们的研究足迹，我们越来越清晰职业生涯需要管理。职业生涯管理学说发起于20世纪60年代，直至20世纪90年代中期才传入中国。虽然仅发展了40多年，但已有了丰富的成果。Edgar H. Schein是美国最著名的职业生涯管理研究专家，他在1978年出版的职业的有效管理中首次提出职业锚的概念，并从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式。Schein（1978）指出，职业锚能

7、清晰地反映进入成年期的人的潜在需要、动机、价值观和被发现的才干。C. Brouklyn Derr（1986）将职业生涯分为进取型、安全型、自由型、攀登型和平衡型五大类，并对这些类型的特点和管理进行了分析。托马斯G格特里奇、赞迪B莱博维茨和简E肖尔（1994）以1000家大公司的职业生涯开发实践为基础，以12家具有代表性的组织作为研究核心，归纳和总结了一些有益的观点：一、人的开发与战略性商业需求已紧密地结合在一起；二、职业生涯开发越来越多地采用系统的方式；三、职业生涯开发的重点已从个人发展转向公司；四、职业生涯开发的概念已得到扩展；五、需要把职业生涯开发放在全球的大环境中看待。Frank Bou

8、rmois（1991）指出职业生涯是干部管理中的一个最为重要的组成部分，承认干部价值自我实现的重要性。但他仍将干部职业生涯开发与管理的目的看成仅是为企业管理服务，因而是从企业对管理人员需求的角度考虑，而非从雇员职业发展需求的角度认识。Alain Bernard（1992）研究对年轻管理人员的职业生涯开发管理，涉及到了许多研究方法。但是，他没从人的发展的战略高度来认识问题。J. F. Laborey（1993）认为职业生涯规划是60年代阶级斗争的产物，如同一张不用奋斗就可实现的职务晋升计划表，经不起经济动荡的考验。Jean-Marie Peretti（1994）分析了法国自60年代以来的职业生涯

9、开发与管理的变化趋势。张添洲（1994）对职业生涯规划和管理问题进行了研究，被认为是中国学者在这方面的开创之作。Jean-Marie Peretti（1990，1995）指出，企业中的职业生涯首先表现为一系列的工作职位，而职业生涯管理则是指在企业结构中一个员工在过去、现在和将来的职位连续。John B. Miner和Donald P. Crane（1995）将职业生涯开发作为影响绩效的因素之一，以企业利益为出来点来看职业生涯管理，对其发展持保守、消极的态度。Arthur Sherman（1996）将职业生涯开发作为一个战略过程，认为可以最大限度地开发个人潜能，并将其作为强化组织成功的一条途径。

10、在任何一个研究领域，每个学者付出的巨大努力，仅能起到微乎其微的推动作用，但正是聚集了恒河沙数的研究成果，才换来历史前行。在众多学者的研究基础上，方出现了今日系统的职业生涯管理，才让职业生涯规划成为经理办公桌上的重要文件。二、什么是职业生涯规划职业生涯规划（Career Planning）是根据个人情况及所处的环境，确立职业目标，选择职业通道，并采取行动和措施，实现职业生涯目标的过程（张再生，2002）。这一定义说明了四个问题：一、职业生涯规划具有明显的个人化特征；二、职业生涯规划包含了确定生涯目标、实施生涯措施、实现目标等一系列过程；三、职业目标与日常工作目标有很大的差别；四、组织应引导员工的

11、职业生涯规划目标为组织目标服务。虽然职业生涯规划发展的时间不长，但现在已成为企业广泛关注的新型人力资源管理技术。一个好的职业生涯规划，应该具有可行性，依据个人情况和组织环境制定切实可行的规划；应该具有适时性，规划分阶段实施，不同的未来职业目标与不同的未来时间段相对应；应该具有灵活性，作为未来的规划，应有充足的空间可根据未来不确定因素改变；应该具有持续性，职业生涯规划贯穿人生发展的每一个阶段。在制定职业生涯规划时，目标太高毫无意义，目标太低没有激励作用；方案太死不利于变动，方案太空又没有可操作性。因此，在做一个职业生涯规划时，除要充分考虑到个人和组织因素外，还要考虑到规划是否合适、合理。对于个人

12、而言，职业生涯规划有利于员工清楚发展方向，有意识地培训和开发相关能力，实现在职业方面的持续发展。对于组织而言，不但可以协调员工发展和组织发展，还可作为吸引、留住、激励员工的重要手段。在制定职业生涯规划前，不可不理解职业的正确含义。日本学者尾高邦雄认为，职业是某种一定的社会分工或社会角色的持续的实现，因此职业包括工作、工作的场所和地位。美国学者泰勒将职业解释为一套成为模式的与特殊工作经验有关的人群关系。中国学者陈婴婴将职业定义为，个人进入社会的物质生产或非物质生产过程后获得的一种社会地位，个人通过这一社会位置加入社会资源的生产和分配体系，并建立相应的社会关系。美国学者阿瑟萨尔兹将职业界定为，人们

13、为了获取经常性的收入而从事连续性的特殊活动。日本专家保谷六郎认为，职业是有劳动能力的人为了生活所得到发挥个人能力，向社会做贡献而连续从事的活动。从这些定义可看出，职业是一种社会地位，与一定的社会关系结合，与利益和权力相关，具有连续性、稳定性、社会性和经济性。我国1987年5月1日实施中华人民共和国国家标准职业分类与代码，将全国职业分为八大类：各类专业技术人员；国家机关、党群组织、企事业单位负责人；办事人员和有关人员；商业工作人员；服务性工作人员；农林牧渔劳动者；生产工人、运输工人和有关人员；不便分类的其他劳动者。又细分出63个中类，303个小类。明确职业类别，了解职业特点，是制定规划的第一步。

14、职业生涯规划是一个持续修正的长期规划，在设计时，要考虑三个层面的因素。第一，考虑环境因素，包括社会环境、政治环境、经济环境、科技环境、自然环境、法律环境等，从宏观层面认识到职业发展的局限和可能，个人只能适应而不可改变。第二，考虑组织因素，包括组织规模、组织结构、组织文化、组织发展状况、人力资源规划、人力资源管理系统类型、晋升政策、人际关系等等，一切与职业发展有关的组织因素。要改变组织因素非常困难，但个人可以选择，到最适合自己发展的组织中工作。第三，考虑个人因素，年龄、性别、学历、工作经历、家庭背景、人格等等。一方面员工要正确认识自己，另一方面要不断完善自己。组织和个人只能适应第一因素，正确认识

15、和分析第二、第三因素，寻求个人发展和组织发展的最佳匹配。环境因素和组织因素都难以控制，在制定职业生涯规划时，一般将注意力放在个人因素上，为员工的发展寻求一条恰当的职业发展途径。因而，要关心两个问题：了解员工和区分职业生涯发展阶段。了解员工，即是要掌握员工各方面情况，这是设计职业生涯规划的基础。与个人相关的情况很多，本文认为最重要的是人格因素，后面将进一步解释。区分职业生涯发展阶段，一是要认清员工现在所处的阶段，二是分析各阶段的特点设计与员工相符的分阶段职业生涯规划。三、人格决定你的人生（一）什么是人格？“人格”一词来自拉丁文“Persona”，原意是面具，以此为定义的心理学家认为人格是每个人从

16、自身中选出来公开于众的一面，也就是说每个人都有某些不愿显露的隐私。另一类定义是把人格看成一系列复杂的反应，强调个人的可见性行为而轻视人格的不可见因素，认为只须观察在各种情境下的行为就可判断一个人的人格特征。还有人将人格定义为一种控制行为的内在机制，这种内在机制的性质决定了一个人的人格。虽然定义各有不同，但几乎所有的人都赞同一个观点，即人格是一种惯常行为。在不同的情况下，人们反应定势的差异形成了各人不同的个性特征。正是这些惯常行为模式才有可能使我们对人的未来行为做出预测，才能作为制定未来职业生涯规划的依据。人格可以根据一个人的惯常行为模式加以描述，而您有没有想过惯常行为意味着什么？“做一次好人容易，做一辈子好人难”，同样的道理，想表现什么想掩饰什么在短期内是可能的，但是长期则非常困难。我们常因一件小事改变一生命运的故事而激动，请不要上当，这件小事一定不是所谓的“偶然”，而是长期积累的“