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1、题型：单选1*25=25 多选1*5=5填空1*5=5名词3*5=15简答6*5=30论述10*2=20第一章 薪酬与薪酬管理概述1.P4 （简、单、填）薪酬对员工的功能：经济保障功能、激励功能、社会信号功能。2.P6 （简、单）薪酬对企业的功能：改善经营绩效、控制经营成本、塑造企业文化、支持企业改革3.P11 （选）图1-1 薪酬的结构：4.P11 （多）薪酬的影响因素 企业因素：企业的负担能力、经营状况、企业所处的发展阶段、实行的薪酬政策和企业文化等都会影响员工的薪酬。5.P13 （单）根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（0.50.7）之间为宜。6.P14 （名）薪酬
2、管理：指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程7.P15 （简）薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性8.P16 （单）薪酬管理的原则：公平性（名）、有效性和合法性原则9.P17 （简、多）薪酬管理的内容 （1）薪酬体系。（单）国际上通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系，其中职位薪酬体系的运用最为广泛。（2）薪酬水平（3）薪酬结构（4）薪酬形式。（单）（5）薪酬管理政策（6）薪酬系统的运行管理10
3、.P23 薪酬管理体系设计的模式：领导决定模式、集体洽谈模式、专家咨询模式、个别洽谈模式、综合设计模式11.P24-28 （论）薪酬管理体系的设计步骤： （1）确定薪酬政策 （2）进行岗位分析（3）实施岗位评价（4）开展薪酬调查：薪酬调查的目的薪酬调查的对象薪酬调查的内容薪酬调查的岗位薪酬调查的方式调查结果分析员工薪酬满意度调查 （5）进行薪酬定位 （6）确定薪酬结构 （7）明确薪酬水平 （8）实施薪酬体系第二章 薪酬战略12.P34 （简）薪酬战略的特征 （1）薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策 （2）薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理 （3）薪酬战略对组织绩效与组织
4、变革具有关键性作用13.P35 （填）薪酬战略内容包括两个方面：薪酬战略要素和薪酬政策。最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。14.P38 （简）薪酬战略的作用： （1）有利于培养和增强企业的核心竞争力 （2）可以帮助企业很好地控制劳动成本，保持成本优势 （3）有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配 （4）帮助员工实现自我价值的功能15.P40 （多）宏观环境对薪酬战略设计的影响，宏观环境主要包括宏观政治环境、宏观经济环境、宏观技术环境和宏观文化环境等。16.P44 （简）企业内部环境对薪酬战略设计的影响 （1）职能能力 （2）人力
5、资源能力 （3）财务状况 （4）职业经营价值观。（单）企业价值观的发展经历了最大产值价值观、最大利润价值观、工作生活质量价值观等几个阶段。 （5）企业的经营规模企业组织结构的类型17.P47-48 保持薪酬制度与企业战略类型相适应（1）（单）成本领先薪酬战略（2）（单）差异化薪酬战略（3）（单）专一化薪酬战略（4）（单）创新型薪酬战略18.P53 （名）战略性薪酬管理：指具有战略意义的，主要是对外部环境的适应，战略视角着眼于那些有助于组织获取和保持竞争优势的竞争性选择19.P54 （论）战略性薪酬管理的作用： （1）战略性薪酬管理对提升企业绩效的作用 降低人工成本 吸引和留住人才引导员工行为促
6、进劳资和谐 （2）战略性薪酬管理对增强企业竞争优势的作用 价值性 难以模仿性 有效执行性（3）战略性薪酬管理对促进企业可持续发展的作用 实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要 实施战略性薪酬管理是适应深化企业改革的需要 实施战略性薪酬管理是加强科学管理的需要20.P55 （简）战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求 （1）保持与组织战略目标紧密联系 （2）减少事务性活动。（填）从薪酬管理的内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分为常规管理活动、服务与沟通活动和战略规划活动三种类型。 （3）实现日常薪酬管理活动的自动化（4）积极承担新角色21.P61 （填、多）企业战略通常涉及三个
7、层面的战略：公司战略、经营战略、职能战略22.P62 （单、填、多）迈克尔波特（Porter）将组织经营战略划分为三种类型：差异化战略、成本领先战略、集中化战略。米尔斯和斯诺（Miles & Snow，1978）提出的前瞻者战略、防御者战略、分析者战略第三章 薪酬理论23.P73 （填）法国古典经济学家、重农学派的代表人物杜尔阁是生存工资理论的奠基人24.P77 （单）工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的25.P79 （ ）美国的诺贝尔经济学奖得主斯蒂格利茨与1976年在牛津经济评论杂志上发表了题为效率工资假说、剩余劳动力和欠发达收入国家的收入分配一文，这是效率工资理论的开山之作26.P
8、79 （单、填）效率工资理论（efficiency wage theory）所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系27.P81 （ ）公平理论（equity theory）又称社会比较理论，由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出28.P84 （单）边际生产力工资理论的基础是边际效用价值论。克拉克的财富的分配一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立29.P93 （单）分享工资理论是美国麻省工学院经济学教授马丁魏茨曼（Martin Weitzman，1942-）在1984年提出的。魏茨曼将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式30.P96-9
9、7 （单）马斯洛需要层次理论中的生理需要（单）和自我实现需要（单）31.P98 （单）双因素理论又称“激励保健理论”，是美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出的32.P102 （ ）“经济人”假设源于亚当斯密.P104 （ ）1965年提出“复杂人”假设.P105 （ ）彼得斯与沃特曼在1982年出版的探索企业成功之路美国优 秀公司的管理经验中提出了“企业文化”的概念33.P105 （ ）期望理论是由美国著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆于1964年提出。第四章 岗位分析与评价34.P116 （名）岗位分析：是指企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力
10、、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统调查、分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程35.P119 岗位分析的方法：观察法（单）、问卷调查法（单）、访谈法（单）、工作日志法（单）、关键事件法（单）、管理岗位描述问卷法（单）36.P124 （名）工作描述：对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述37.P126 （单）工作权限38.P131 （多）工作说明书的编制准则39.P135 （名）岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企
11、业中各种岗位的相对价值作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术40.P137 （简）岗位评价的作用： （1）表现岗位的量值特征 （2）确定岗位级别排列（3）确定薪酬分配的基础（4）确定员工职业发展和晋升途径的参照系（5）为其他人力资源管理活动提供了决策依据41.P140 （填）岗位评价可以通过劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动心理、劳动环境五个因素进行评价42.P144 （多）岗位评价的方法： （1）（单）岗位排序法。最原始、最简单的岗位评价方法 交替排序法配对比较法 （2）（单）岗位分析法 （3）（单）要素比较法。是一种量化的岗位评价方法第五章 薪
12、酬调查43.P157 （填）薪酬调查是薪酬行情最直接、最有效的途径44.P158 （名）薪酬调查：指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效确定企业薪酬水平的市场地位。45.P158 （填）薪酬调查的客体是薪酬46.P166 （名）薪酬满意度：是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较所形成的感觉状态。薪酬满意度即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。47.P167 （名）外部公平：是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗位的薪酬相比较是否感到公
13、平。48.P167 （简）薪酬满意度调查的功能：（1）了解员工对薪酬的期望（2）诊断企业潜在的问题（3）找出本阶段出现的主要问题及其原因（4）评估组织变化和企业政策对员工的影响（5）促进公司与员工之间的沟通和交流（6）增强企业凝聚力49.P168 （简）薪酬满意度调查的设计： （1）确定如何进行薪酬满意度调查 （2）确定调查任务（3）制定调查方案（4）实施调查及手机调查资料（5）处理调查结果（6）分析调查信息（7）对措施的实施进行跟踪调查50.P179 （简、多）提高薪酬满意度的方法：（1）提高管理者的认识（2）进行岗位评价，了解岗位相对价值（3）建立有效的沟通机制（4）通过薪酬市场调查，确定
14、企业合理的薪酬水平（5）设计合理的薪酬体系51.P182 （多）薪酬调查的要点：（1）薪酬调查的可比性、（2）薪酬调查的完备性、（3）薪酬调查的同步性52.P183 （简、多）薪酬调查的原则：（1）被调查者认可原则（2）准确性原则（3）更新原则53.P184 （填）薪酬调查的步骤：确定调查目的、确定调查范围和对象、确定调查方式、薪酬调查数据的统计分析、提交薪酬分析报告54.P185 （多）薪酬调查的具体目的一般包括：制定薪酬标准、调整薪酬水平、调整薪酬差距、制定和调整薪酬晋升政策、制定薪酬预算和控制人工成本等55.P187 （多）薪酬调查范围：确定调查的企业、确定调查的岗位、确定调查的数据确定调查的时间段56.P188 薪酬调查方式：企业之间相互调查（单）、委托调查（单）、收集社会公开信息（单）、问卷调查（单）第六章 薪酬水平与薪酬定位57.P207 薪酬水平按照不同的层次分为：宏观薪酬水平（单）、微观薪酬水平（单）、个人薪酬水平（单）58.P211 （名）薪酬水平的
