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1、企业实施股权激励的方式和优缺点很多企业为吸引、留住与激励优秀人才，股权激励 是很多企业、甚至是创业公司的必选项。但在实践操作 中，很多企业在重重压力下往往容易产生焦虑感，进而 导致众多企业的创始人在股权激励上容易陷入误区。股权激励作为一种企业长期发展的激励机制有着不 可或缺性，其主要的目的就是能够起到激励作用，让员 工与企业成为一家人。一般来说，常见的股权激励方式有限制性股权、股 权期权、员工持股计划、间接持股等方式。一、限制性股权，是公司以特定价格授予激励对象 一定数量的本公司股权；限制性股权会设定锁定期，在 激励对象达到预先设定的考核指标后，方可按照约定的 期限和比例将股权进行解锁。二、股
2、权期权，是公司赋予激励对象购买本公司股 权的选择权，激励对象可以在未来某个时间内以预先约 定的价格购买公司一定数量的股权，激励对象也可以放 弃购买股权的权利，但股权期权本身不可进行转让、质 押等处分。三、员工持股计划，是指上市公司、新三板挂牌公 司根据员工意愿，通过合法方式使员工获得本公司股票 并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排。 公司可以自行管理本公司的员工持股计划，也可以将本 公司员工持股计划委托给下列具有资产管理资质的机构 管理：信托公司、保险资产管理公司、证券公司、基金 管理公司、其它符合条件的资产管理机构。四、间接持股，是指公司通过持股平台（一般为有 限合伙企业）或控股股
3、东（非自然人股东），使激励对 象直接持有持股平台或控股股东的股权 /股份/合伙企业 财产份额，从而间接持有公司的股权。股权激励的优缺点都是从企业的角度出发的，老板 愿意给员工分股份是老板的胸怀和格局 ,能够运用科学、 合理、公平的方法分才是老板真正的智慧，企业在发展 的过程中，每个时期都有相应的股权激励方法，股权激 励的优点大概有以下几点：1、创造企业的利益共同体企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益，而企业的管理 人员和技术人员受雇于所有者，他更关心的是在职期间 的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致 双方在企业运营管理中行为方式的不同，且往
4、往会发生 员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权 激励的结果是企业的管理者和关键技术人员成为企业的 股东，其个人利益与公司利益趋于一致，因此有效弱化 了二者之间的矛盾，从而形成企业利益的共同体。2、业绩激励实施股权激励后，企业的管理者和技术人员成为公 司股东，具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己 工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的收益或损失 具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员 的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后，能够分享高风险经营带来的 高收益,有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大 胆进行技术创新和管理创新，采用各种新技术降低成 本，从而提高企业
5、的经营业绩和核心竞争能力。3、有利于经营者关注企业长期发展，减少短期行为传统的激励方式如年度奖金等对经理人员的考核主 要集中在短期财务数据，而短期财务数据无法反映长期 投资的收益，因而采用这些激励方式无疑会影响重视长 期投资经理人的收益，这客观上刺激了经营决策者的短 期行为，不利于企业长期稳定的发展。引入股权激励 后，对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据，而 且更关注公司将来的价值创造能力。4、留住人才、吸引人才在非上市公司实施股权激励计划，有利于企业稳定 和吸引优秀的技术人才和管理人才。实施股权激励机制 一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，增强员 工的归属感和认同。在不同的激励方式
6、中，工资主要根 据经理人的资历条件和公司情况、目标业绩预先确定， 在一定时期内相对稳定，与公司的目标业绩的关系非常 密切。奖金一般以超目标业绩的考核来确定经理人该部 分的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与 公司的长期价值关系不明显。任何东西都有两面性的， 既然有它好的地方，肯定也有不足的地方，其缺点主要 是以下几点：1. 搭便车有两种可能，一种是故意而为之，一种是无能为力 被动出现。第一种，我们一般称之为“小股东不干活”，也就 是说，有些员工成为合伙人之后，其工作动力不但没有 增加，反而减弱了。一般出现这种情况的，是因为股权 激励时两个要素出现了问题，一个是激励的股权数量、 一个是股
7、权激励的考核条件。当激励的数量太多的时候，其合伙收益（股权分 红、股本增值等）占比太大，其工作收入（作为员工身 份的收益-工资奖金等）被一定程度的忽视。这个时候， 努力干与悠闲着干对其收入的影响大幅变小，很容易就 造成“小股东不干活”的情况。还有一种是考核条件设置太低，并且采用的是固定 的股权激励模式而非动态的股权激励模式。对于数量的问题，首先，我们要对企业的经营进行 预测，如未来的营收状况、利润状况等，同时对可分配 利润进行预测或约定，然后预测出股权激励时被激励对 象的股权收益。其次把激励对象的未来股权收益与整体 收益（工资奖金 +股权收益）进行比较，看其占比情况是 否合适，一般情况下，我们
8、建议在 20%左右比较合适， 当然，这个还得跟企业的具体情况进行判断。对于考核的问题，还是要跟其工作内容进行对比， 不同的完成率适用不同的分红比例，并且成立股权激励 考核小组，对股权激励中的考核问题进行总结调整。对于搭便车的第二种可能，就是被动出现的：股权 激励对象的努力程度不足以影响公司整体的、长远的盈 利能力。换句话说，哪怕他再努力，对公司影响不大。 如果确实出现了这种情况，就要考虑你是不是给错了 人！2. 道德风险这里说的道德风险，就是股权激励对象通过短期的 业绩提升，拉高短期的股价（非上市公司也可以做出股 价），因其行权的价格相对较低，那么在行权完毕后就 可以高价出手，获得更高收益。人
9、都是自私的，这是人 性，所有的管理，都要基于人性为前提的。而道德不能 要求别人，只能要求自己。所以，我们就通过合理的设 计去规避这些缺点。对于上市公司来说，相关的行政法规较多，可操作 性较低，就不多说了。在上市带来高回报的同时，也要 承担相应的高风险，特别是对于挂牌新三板的，不要说 高管了，老板套现走人的不也很多嘛！那么对于非上市公司，股权激励的操作空间大，设 计空间足，今年也出台了一些政策鼓励民营企业做股权 激励。3. 利益错位合伙人制的目的就是使大家的利益趋向一致、与公 司的利益趋向一致。事无绝对，人无完人。不同的人， 性格不同，能力不同，工作内容也有差异，承担的责任 也不一样，这些因素，
10、都会使大家的利益产生错位。比 如，高管或员工把资源握在自己手里，一人离开，客户 跑单。这是给别人打工的人常干的事。但如果成为了合 伙人、成为了股东，经过一段时间的参与，类似事情的 发生几率是可以减小的。特别是股权激励对象，其离开企业的成本会比员工 更高，基于人性趋利避害的特点，可以大大降低核心员 工的离职率。人才是企业最核心的资源，有人在，就有 更多利益在。对于个别的事例，不可否认，还是存在不少的。哪 怕是创始团队之间，也会发生利益错位，但合伙人制的 利益错位一定是比雇佣制的利益错位更小的！所以说， 这个坑，主要是提醒你，股权激励不是万能的、完美 的。用好了，可以解决很多问题，这个毋庸置疑。4
11、. 吸引力大打折扣走下坡路的企业股权激励好做吗？亏损企业的股权 值钱吗？这是很现实的问题。想通过股权激励、合伙人 制扭亏为盈，不是没办法，但是很困难！（1）受大环境影响，行业整体下滑，甚至已是夕阳 行业，比如软盘（ 90 后可能不知道这是什么），软盘的 生产企业或供应商，已经不存在或已经转型了。（2）行业没有问题，公司自身产品或团队成员出现 了某些问题，导致公司出现了下滑。两种类型，解决方案上也有些差异。但总的思路 是少亏即盈。比如按照正常情况估算，下年要亏损 500 万，那么经过股权激励，只亏损了 200 万，那么少 亏损的 300 万，咱拿出来一部分作为奖金可以吧？或 者，进入的时候股价
12、5 元/股，股权激励行权价格是 0 元，锁定 5 年，按照正常情况， 4 年后就变 0 元了，那 么因为股权激励，第 5 年还没跌倒 0 元，这个时候股权 激励对象就有收益了吧，利益驱动，会产生激励作用 的。延长企业生命的这段时间干吗？寻找项目，谋求转 型；改进产品、整合团队，重新出发。5. 与公司战略不一致合伙人趋利而来，如果某一时间段公司为了长远的 发展而选择“战略性亏损”，可能会出现不一致的情 况。降低成本比提升品质更容易做到，合伙人可能会选 择前者。这就是合伙人的短视行为。寻找合伙人之前、纳入股权激励对象之前，最重要 的一个工作就是，制定筛选标准。比如期权激励的等待 期，虽然大家比较容易理解的是设定考核条件，但这个 考核条件里面不仅仅是业绩，还有综合考评，也就是 说，除了能力，激励对象的理念、价值观等也非常重 要，要跟创始团队保持一致。
