《广告课程报告广告创意公司项目计划书》由会员分享，可在线阅读，更多相关《广告课程报告广告创意公司项目计划书（25页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、创业计划实训广告创意课程报告 公司名称：艺光广告创意有限责任公司 学生： 指导老师：夏赟 2012 年 11 月 28 日一、 公司简介本公司宗旨：用无限创意的产品服务每一位客户我公司名称为艺光广告创意有限责任公司。预计公司成立初期由于知名度较低以及规模能力的客观实际问题可能会面临一些困境，考虑到自身实力问题我们对公司主要业务范围有了大概的限定，公司主要承接网络广告、平面广告、户外广告、各种喷绘的设计、制作、标书及名片等业务的设计与制作，公关管理、营销培训及各类广告、促销、营销公关专业设计策划，各类会议的组织、策划、展示及信息咨询等其它文化创意事业等二、 管理体系1. 公司性质股份有限公司2.
2、 组织形式总经理副总 经 理客户 部媒介部财务部创作部人力资源部市场调研部 3. 人员设置总经理：刘云龙副总经理：蒋光邻市场调研部：周劲位，康凯客户部：主管：冯文静 ，员工：罗旭升创作部：林伟，沈天琪，巧丽番毛达合买提媒介部：聂芳芳，李佳文财务部：刘燕 刘小艳, 人力资源部：主管：闫小龙 ，员工：马生忠。4. 部门职责总经理：负责公司的日常经营事务，决定各部门经理的人选，协调各部门之间关系。副总经理：协助总经理负责公司的日常经营事务，对总经理会负责。市场调研部：根据客户需求对产品，消费者,媒介进行调查研究，为公司各部门提供真实的市场资料；提供广告计划的背景资料；进行广告检测与统计，及时进行广告
3、、公关活动的效果评估；搜集相关媒介资料并进行分析,及时把握媒体动向；为其他需求部门提供资料支持。客户部：开拓客户并保持联络，与公司内其他各部门保持密切联系；负责接洽客户并协调广告主与公司之间的关系，对外代表广告公司的整体利益，对内代表广告客户的利益，还承担公司公共关系方面的工作。创作部：负责重要品牌的创意构思及执行；负责参与创意策略的制订，创意阐述,广告文案执行，以标新立异的创意向客户展示我们广告公司年轻、生动的灵魂；通过对客户环境和需求的全面、深入分析,与客户共同研讨，确定广告定位与目标，进而提供科学、严谨、合适、有效的企划方案，以保证项目定位准确，目标设定合理，实施策略得当，整体传播高效。
4、媒介部：保持与媒体单位的合作畅通；收集分析各媒体的特点，优势劣势及适用范围;保证公司刊登广告的合法性；协助项目负责人选择适用的媒体；把握媒体动向，协调维护媒体关系，完成媒体计划，与媒体建立长期稳定的合作关系；依据公司业务计划及宣传计划制订媒体公关计划。财务部：对公司的财务、金融实施全面的管理、监督广告预算的执行，收取广告费用，交纳各种税收，核发人员工资，核算企业盈亏，并对广告活动费用和公司行政性开支实施控制。人力资源部：负责公司员工的任免，对员工进行定期的考核和培训。（后期开始设置）5. 薪酬体系员工薪酬由七个部分组成。保底工资+业务提成+管理考核奖+补贴+福利保险+特殊福利保险+激励措施。保
5、底工资：主要为了保障员工的基本生活，按月发放。业务提成：业务提成分为计划内业务提成和超计划业务提成，超计划业务以计划内业务额为基数进行提成，超计划业务提成部分延期半年发放。业务人员业务提成按全年月平均数滚动累计计算，按月考核，按月发放，年终统算。管理考核奖：将业务提成总额中的20%作为管理考核奖金总额，员工实际所得与其考核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目追求业务额的提升，而忽视其他本职工作的完成。补贴：补贴根据地区差异性进行分配，所含项目包括餐补、电话补助、交通补助、交际费、住宿补助等。福利保险：国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。特殊福利保险：根据企业经济效益和个人
6、贡献，对中高层管理人员提供额外的特别福利保险，包括：福利分房和购车、国内外进修、一次性任职（期）特殊管理津贴等。激励措施：为了公司的长期发展，要对经理层及员工实施长期激励措施，在公司发展到一定规模后（收回大部分股权并上市之后），按一定比例定向向经理层及员工配发行权期较长的、行权价适中的认购权证。 三、 市场需求及业务介绍随着高新技术的发展，广大企业新产品的开发，以及新建商场的增多及房地产等新型企业成长，他们都需要广告为他们服务。地区比较富裕，乡镇企业较多，这些都是广告公司的潜在顾客。假如广告公司成立，广告公司则可挣到大钱。外商投资的增多，这些将对广告公司起着良好的促进作用，为广告公司提供良好的
7、顾客资源。另外，随着人民生活水平的不断提高，观念的更新，POP广告也将成为各大商场所不容忽视的促销手段，树立形象，增强美感的有力武器，那么，这个广告POP的策划、开展就得由广告公司来办理，这样广告公司的业务范围就越发展越大，并将成为一个盈利大户。 再则，随着我国逐渐与国际接轨，国外新产品的涌入，他们（外商）已需要有广告公司来为他们先声策划，以造成声势、赢得消费者，这些都 是潜在顾客。总之，随着我国市场经济的发展，政企分开，以及加入WTO后的自由竞争，将给广告公司发展提供良好的机遇。只要广告公司拥有人才、管理有方、经营得当、多方位发展，广告公司的前程可以讲是乐观的。公司宗旨和目标市场公司工作业务
8、包括：1、VI设计、平面设计、效果图。2、各类网络广告的策划与制作。3、彩色广告印刷品的设计、策划、印刷。4、户外广告宣传栏的设计与策划，以及其他户外移动广告制作。四、 员工绩效管理制度第一章 总则绩效考核目的绩效管理是为了正确评估员工的工作素质、能力与职位、岗位的匹配情况，合理使用人才，并不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保结算公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展，提高公司业绩水平。绩效考核对象本制度适用于各部门主管、职员岗正式员工的绩效管理。考核方式为了能更好的管理各部门的绩效，使考核的结果更好的反馈给各部门，本制度分为月考核、季考核和年考核这三种类型，
9、每个部门每月、季、年都必须履行好考核制度，做好本部门的考核工作。绩效考核时间月考核的时间是每月月初各部门必须完成上一个月该部门的绩效考核，并于第五个工作日前将考核表交给人事部。季考核的时间是4月、7月、10月这三个月前15天，每一次季考核是以前三个月的月考核为基础，进行一次总结性的全面考核，各部门必须在4月、7月、10月的15号将季度考核表送往人事部。年考核的时间是每年的12月15号-12月25号十天，各部门在12月26号将本年度的考核表交给人事部，便以人事部作出本年度的绩效管理中介分析。绩效考核原则以公司对员工的营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；以员工考核制度
10、规定的内容、程序和方法为操作准则；以全面、客观、公正、公开、规范为核心的考核理念。绩效考核准则 （1）月度考核主要以每个月的绩效工资挂钩，绩效考核分数是绩效工资的依据。 （2）季度考核以前三个月的考核为基础，总评三月来的绩效情况。 （3）年度考核是对员工一年工作表现的总体评价，以一年来的绩效考核为基础，给员工评定年终奖，并且年度考核会对员工下一年的工作反馈建议，也是公司制定下一年绩效计划的参考标准。 绩效考核内容考核的负责者公司人事部负责各部门月、季、年考核量表的制作，部门主管负责本部门人员的月、季、年考核的总体工作，并在规定时间将考核表交给人事部。第二章 部门考核办法（1）客服部、媒介部的考
11、核办法客户服务，媒介的核算指标为:个人净利润=业务收入-业务成本-相关费用-开票税金对业务部门各个员工按指标进行任务指标分配。部门的总体指标或个人指标由总经理办公室具体指定(或根据各个月的淡旺情况由总经理和业务副总具体商定)；a、业务收入是指公司业务范畴内广告收入。 b、业务成本是指与发生收入相关的各种直接支出，包括材料费，人工费，发布、代理及制作加工费等。c、相关费用是指与发生收入相关的各种间接支出，包括运杂费，餐费及其他应摊销的间接费用等。d、开票税金是指客户索要发票而形成的必要税负(具体核定为10).e、客服执行员和媒介执行员在完成公司指定的任务的情况下，才能享有享受全额工资及绩效奖金的
12、可能，如未完成指定的任务，公司将按综合管理考评办法的有关规定给予相关的分数扣除；f、客服执行员和媒介执行员在完成公司指定的任务的情况下绩效工资的计算方法：绩效工资=个人净利润20 g、绩效工资每个月单独核算，在未完成个人净利润的情况下，其余额不得累计计入下个月。创意部的考核办法创意部绩效考核依据原则:基本工资+岗位工资/职务津贴+绩效工资 a. 基本工资 根据部门员工的专业水平及综合能力高低，文案、策划、美工、设计师及经理五个类别。文案人员底薪为1800元，策划人员底薪为1800元，设计师底薪为3500元，美工底薪为2000元。b.岗位工资/职务津贴岗位工资: 设计师 300元 文 案 200
13、元 策划人员 300元 美 工 200元 经 理 500元 c. 绩效考核工资考核基础分值为50分，对应500元,考核分值来自于考核表。基础分值折算入基本薪资，超出部分折算计入绩效奖励。部门主管依据设计业务类别进行分值核定，每一分=10元，再依据完成状况（时间、质量、水准、客户满意度、返工率、差错率）进行相应增减，如在上述考核内容中出现错误，则根据错误的程度扣除相应的分数。d.创意部人员在完成公司指定的任务的情况下，才能享有享受全额工资及绩效奖金，如未完成指定的任务，公司将按综合管理考评办法的有关规定给予相关的分数扣除。e.绩效工资每个月单独核算，在未完成个人任务量的情况下，其当月任务量不得累
14、计计入下个月。 考核与沟通每月绩效考核结束后，管理者与被考核者及时进行沟通，双方签字确认。总经理与部门主管及时沟通，部门主管及时与员工沟通，让被考核者明白自己在这一考核周期内的绩效表现，另一方面通过沟通，管理者向被考核者提出改进意见，争取其在下一考核周期做好，起到了改善绩效的作用，使绩效考核成为双方探讨进步和寻求不足的桥梁。第三章 绩效考核申诉申诉条件 在绩效考评过程中，部门或员工对考评结果存在异议，均有权在考评期间或考评结束10天内直接向人事部提出申诉。2.申诉形式申诉时需要以书面形式提交内部申诉表，人事部负责将收集内部投诉表统一记录备案。3.申诉处理 人事部需核实内部投诉并对报告进行审核，
15、将处理意见总经理。总经理会根据人事部提交资料决定是否需要召开申诉评审会，如果申诉内容属实，申诉评审会需要按季度绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评。4.申诉反馈 人事部在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉部门（人），如果申诉部门（人）在10天内没有向行政部提交要求二次评审的书面报告，行政部将视作申诉部门（人）接受申诉评审会考评。 第四章 考核奖惩1、员工绩效工资与季、年度奖的确定员工每月薪金：员工每月薪金=基本工资+岗位工资x考核系数x岗位权重分值；注:考核系数:根据考评分值,计算绩效考核系数（为考核分值的平均数）（2）季度奖计算公式: 季度奖=基本工资季度考核系数岗位权重分值（3）年终奖主要根据年度综合评分和基本工资确定年终奖计算公式:年终奖=月
