人力考试简答题

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1、课后简朴题.人力资源的含义是什么 从综合的角度讲我们觉得所谓人力资源管理简朴地讲就是现代的人事管理是指组织通过多种政策、制度和管理实践以吸引、保存、鼓励和开发组织成员调动她们的积极性并充足发挥她们的潜能进而增进组织目的实现的管理活动。2.如何理解人力资源的数量和质量 人力资源的数量对于公司而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。 人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。 两者之间关系与人力资源的数量相比其质量方面更重要。一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从

2、事简朴劳动则可以由低质量的人力资源从事。3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的规定越高现代化的生产体系规定人力资源具有极高的质量水平。4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能替代。3.人力资源和人力资本是一种什么关系 人力资源与人力资本的关系联系 人力资源和人力资本都是以人为基本产生的概念研究的对象都是人所具有的脑力和体力从这一点来看两者是一致的。 现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基本部分人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生人力资源

3、和人力资本的关系区别1在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的2两者研究问题和关注的重点不同3两者的计量形式不同 4.人力资源具有哪些特殊的性质 归纳起来人力资源具有如下六个方面的性质1能动性2时效性增值性可变性5社会性6可开发性。5.人力资源的作用体目前哪些方面 力资源具有如下的重要作用人力资源是财富形成的核心要素2人力资源是经济发展的重要力量3人力资源是公司的首要资源。7人力资源管理的功能和目的有哪些 人力资源管理的功能是指它自身所具有或应当具有的作用这种作用并不是相对于其她事物而言的而是具有一定的独立性反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能重要体目前四个方面吸纳、维持、开发、

4、鼓励。对于人力资源管理的目的应当从最后目的和具体目的两个层次来理解。最后目的是要有助于实现公司的整体目的而具体目的要支持最后目的的达到。 8.人力资源管理的职能有哪些它们之间有什么样的关系 1人力资源规划职位分析招聘录取3招聘录取4绩效管理薪酬管理6培训与开发职业生涯规划与管理8员工关系管理 它们之间的关系对于人力资源管理的各项职能应当以一种系统的观点来看待9.如何理解人力资源管理的地位和作用 人力资源管理的地位是指它在整个公司中的位置。对的的结识应当是人力资源管理和公司管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是公司管理的构成部分2人力资源管理代表不了公司管理不能解决公司管理的所有问题。 人力

5、资源管理的作用有助于实现和提高公司的绩效。2有助于公司战略的实现。1.什么是战略性人力资源管理战略性人力资管理有哪些特性 战略性人力资源管理就是以组织战略为导向根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施以推动组织战略实现的过程。 战略性人力资源管理的基本特性战略性系统性3匹配性动态性战略性体目前人力资源战略与组织总体战略的匹配 系统性体目前以系统论的观点看待人力资源管理。匹配性战略性人力资源管理的核心规定。动态性人力资源管理的柔性和灵活性即人力资源管理对组织内外部环境的适应性。11.公司应当如何建立战略性人力资源管理体系公司在建立战略性人力资源管理的过程中可同步参照如下三点建议 一

6、方面可以根据普遍性的观点考虑究竟哪些人力资源管理实务会对公司的绩效有明显的影响 另一方面应当根据公司的自身状况特别是发展战略在那些对公司的绩效有明显影响的人力资源管理实务之间进行选择 最后公司在建立战略性人力资源管理体系时还应当考虑多种不同的人力资源管理实务之间的互相影响并进行合理的组织使得各项人力资源管理实务之间可以互相支持共同为公司的发展战略服务。 .人力资源管理外部环境重要有哪些因素构成她们是如何影响人力资源管理的 外部环境指在公司系统之外可以对人力资源管理活动产生影响的多种因素。公司不能直接控制和影响只能根据外部环境的状况以及变化来采用1 政治因素2经济因素3法律因素4文化因素5竞争者

7、 9.人力资源管理内部环境重要有哪些因素构成她们是如何影响人力资源管理的 内部环境指在公司系统之内可以对人力资源管理活动产生影响的多种因素。公司可以直接控制和影响。 1公司发展战略2公司组织构造3 公司生命周期4公司文化.什么是职位分析?它有什么意义和作用? 职位分析,是指理解组织内的一种职位并以一种格式吧与这种职位有关的信息描述出来,从而使其她人理解这种职位的过程。 作用： 职位分析为其她人力资源管理活动提供根据,职位分析对公司的管理具有一定的溢出效应。3.职位分析的措施有哪些?每一种的内容是什么?(一)定性的措施：1.访谈法2.非定量问卷调查法.观测法4核心事件法5，工作日记法6.工作实践

8、法（二)定量的措施：1职位分析问卷法2管理职位描述问卷3.通用原则问卷4O*NET系统职能职位分析法6弗莱希曼职位分析系统法7职位分析筹划表职位阐明书由哪些部分构成？ 职位阐明书由1.职位标记2.职位概要履行职责4.业绩原则5.工作关系.使用设工作环境和工作条件8任职资格9其她信息构成.什么是胜任素质？什么是胜任素质模型？ 胜任素质指能将某一项工作（或组织、文化）中优秀与体现一般者辨别开来的个体特性,即鉴别性胜任素质；以及能将某一项工作(或组织、文化)中体现合格者与体现不合格者辨别开来的个体特性,即基准刑胜任素质胜任素质模型就是指完毕某项工作、达到某一目的所需要的一系列不同胜任素质的组合，涉及

9、不同的动机体现、个性与品质规定、自我形象与社会角色特性以及知识与技能水平6如何建立胜任素质模型？1.拟定绩效原则2拟定效标样本3获取样本数据4数据解决分析5建立初步的胜任素质模型验证胜任数据模型，、什么是人力资源规划?它涉及哪些内容？ 人力资源规划，也叫人力资源筹划，是指在公司发展战略和经营规划的指引下,对公司在某个时期的人员供应和人员需求进行预测,并根据预测的成果采用相应的措施来平衡人力资源的供需,以满足公司对人员的需求,为公司的发展提供合质合量的人力资源保证,为达到公司的战略目的和长期利益提供人力资源支持。它涉及两个方面：(一）人力资源总体规划;（二)人力资源业务规划人力资源总体规划最重要

10、的内容涉及：(）供应和需求的比较成果,也可以称作净需求,进行人力资源规划的目的就是为了得出这一成果;（2）论述在规划期内公司对多种人力资源的需求和多种人力资源配备的总体框架，阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则,如人才的招聘、晋升、降职、培训与开发、奖惩和工资福利等方面的重大方针和政策;（3)拟定人力资源投资预算。人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，涉及人员补充筹划、人员配备筹划、人员接替和晋升筹划、人员培训与开发筹划、工资鼓励筹划、员工关系筹划、退休解雇筹划等。2、 人力资源规划具有什么意义？与人力资源管理其她职能的关系如何？（一) 人力资源规划有助于公司发展战略的制定（二）人力资

11、源规划有助于公司保持人员状况的稳定（三） 人力资源规划有助于公司减少人工成本的开支(四) 人力资源规划还对人力资源管理的其她职能具有指引意义(1) 员工招聘重要根据就是人力资源规划的成果，其中涉及需要招聘的人员数量和人员质量（2)在需求预测出来后来,公司就可以根据预测的成果和既有的人员状况制定相应的员工配备筹划来调节内部的人力资源供应，以实现两者的平衡（3)人力资源规划与员工培训开发的关系更多地体目前员工的质量方面（4) 在长期内如果需求不不小于公司内部的供应,就要通过对人员的解雇解雇实现供需的平衡(5) 人力资源需求的预测成果可以作为公司制定薪酬筹划的根据() 在人力资源筹划中,绩效考核是进

12、行人员需求和供应预测的一种重要基本4、 人力资源规划的原则是什么？人力资源规划有三点原则:() 充足考虑内部、外部环境的变化（2) 保证公司的人力资源保障(3） 使公司和员工都得到长期的利益5、 应当如何预测人力资源的需求和供应需求预测考虑如下几种因素：（1） 公司的发展战略和经营规划（2） 产品和服务的需求（3) 职位的工作量（4) 生产效率的变化需要强调的是，上述每一项分析都是在假定其她因素不变的前提下进行的,如果多种因素同步作用，产生的成果也许会有所不同。供应预测考虑如下几种因素：(1） 外部供应分析(2） 内部供应分析:1、既有人力资源的分析；2、人员流动的分析；3、人员质量的分析与需

13、求分析同样,上述每一项分析都是在假定其她因素不变的前提下进行的,如果多种因素同步作用,产生的成果也许会有所不同。6、预测人力资源需求和供应的措施有哪些？预测需求的措施有:() 主观判断法:最简朴的一种措施，是由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对将来所需要的人力资源做出评估（）德尔菲法:指邀请在某一领域的某些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最后达到一致意见的构造化的措施(3）趋势预测法：指根据公司过去几年的人员数量，分析它在将来的变化趋势并依此来预测公司在将来某一时期的人力资源需求量(） 回归预测法：基本思路就是要找出那些与人力资源需求关系密切的因素,并根据过去的有关资料拟定出它

14、们之间的数量关系，建立一种回归方程,然后根据这些因素的变化以及拟定的回归方程来预测将来的人力资源需求（5)比率预测法:基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测措施预测供应的措施有：（) 技能清单：是指一种反映员工工作能力特性的列表,是对员工竞争力的一种反映,可以用来协助预测潜在的人力资源供应（2）人员替代:就是对公司既有人员的状况作出评价，然后对她们晋升或者调动的也许性作出判断,以此来预测公司潜在的内部供应(3） 人力资源“水池”模型:从职位出发进行分析,预测的是将来某一时间现实的供应（）马尔科夫模型:用来预测等时间间隔点上(一般为一年)各类人员分布状况的一种动态预测技术7、 应当如何平衡

15、人力资源的供应和需求(一) 供应和需求总量平衡，构造不匹配：(1）进行人员内部的重新配备(）对人员进行有针对性的专门培训，使她们可以从事空缺职位的工作（3) 进行人员的置换，释放那些公司不需要的人员,补充公司需要的人员,以调节人员构造(二) 供应不小于需求（1） 扩大经营规模，或者开拓新的增长点,以增长对人力资源的需求（) 永久性地裁人或者解雇员工(3） 鼓励员工提前退休（4) 冻结招聘(5） 缩短员工的工作时间、实现工作分享或者减少员工的工资()对富余员工进行培训（三） 供应不不小于需求（1) 从外部雇佣人员，涉及返聘退休人员（2） 提高既有员工的工作效率（)延长工作时间，让员工加班加点（4) 减少员工的离职率，减少员工流失,同步进