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1、劳动协议变更条件 篇一：劳动协议的变更条件和引发的问题劳动协议的变更条件和引发的问题一、专题界定：劳动协议的变更：劳动协议的变更是指劳动者和用人单位对依法成立、还未推行的劳动协议条款所做的修改或增删。法律要求，劳动协议依法签订后，双方当事人必需全方面旅行协议要求的义务任何一方不得私自变更劳动协议。所以，劳动协议的变更是双方协商的结果，有时也是因为不可抗拒的原因产生的结果。在本专题中，我们将关键围绕劳动协议变更的标准、劳动协议变更的方法、有关调岗调薪等问题展开分析。二、名词解释：劳动协议变更的标准：劳动法要求：“签订和变更劳动协议，应该遵照平等自愿、协商一致的标准，不得违反法律、行政法规的要求。
2、所以劳动协议变更的标准同劳动协议签订的标准一致，详细内容请点击劳动协议签订的标准”。劳动协议变更的方法：劳动变更可能是基于多种多样的原因，比如用人单位经营情况的改变、劳动者身体情况的改变、不可抗力发生、国家政策调整等，但不论何种原因，劳动协议变更的方法只有一个，即当事人协商一致。假如就变更不能协商一致，那么即变更未成，劳动协议应继续推行。调岗调薪：依据本身生产经营需要调整职员的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的主要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。不过，企业和职员有关薪金调整看法上的分歧造成了实践大量调岗调薪争议的发生，现在司法裁判机关对此的态度是：首先，认可和保护企业的用工自主权，即许可
3、企业依据生产经营需要对职员调岗调薪；其次，认可和保护的同时，也要预防此权利的滥用，比如滥用此权利以打击报复等；最终，为预防此权利的滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其含有充足合理性。由此看出，企业当然有权对职员调岗调薪，但这种权利却不是无限制的，企业仍应谨慎为之。三、案例分析：案例一：劳动协议的变更必需协商一致案例马某是中专财会毕业。应聘在某超市企业做会计，签署了5年期的劳动协议。协议中约定，马某在超市财务部门担任会计。有一次，超市财务部经理安排大家在公休如加班，因为马某当初家中有事，就跟经理说不能参与加班。经理怀恨在心，向超市领导提议将马某调离财务部。很快超市人事部门就通知马某到超市化妆品
4、销售柜台担任收银员。马某对此十分不满，因为财务部人手也紧，而马某平时工作也十分努力认真，没有理由调离她的工作岗位。可是马某和超市进行交涉时，财务经理从中作梗，领导也不清楚此中原由，全凭直接管理的经理一言，就草草做出了决定。马某进行申辩，超市领导以为是小事，也就没有认真调查，还是决定让马某去收银台。马某生气之极，拒绝到新的岗位上班。评析上述实例是经典的用人单位和劳动者有关变更劳动协议条款的争议。劳动法第十七条要求：“劳动协议依法签订即含有法律约束力，当事人必需推行劳动协议要求的义务。”这是为了确保协议的推行而指定的。劳动协议的变更是指当事人双方对还未推行或还未完全推行的劳动协议，根据法律要求的条
5、件和程序，对原劳动协议进行修改或增删的法律行为。在该劳动协议推行过程中，当事人要想变更劳动协议，应该依据劳动法“变更劳动协议，应该遵照平等自愿，协商一致的标准，不得违反法律法规”的要求进行。任何一方当事人不和对方协商，单方面变更劳动协议的行为全部是不正当的，很显然，上述事例中用人单位单方面变更劳动协议的行为是无效的。用人单位应该知道这么的道理：职员不是事事全部必需服从的单位的，单位必需尊重劳动协议。通常来说，协议一经签订，就有强制性，当事人要严格遵守，而不应该随意变更。不过，劳动协议的推行过程中难免有多种不一样的认为或自然的原因，使得劳动协议的推行条件发生改变，从而使得协议的变更成为必须。当然
6、，劳动协议变更后，变更协议的效力只给经过变更的协议条款，未变更的协议条款依然有效，仍应依法全部推行。同时，变更协议也要推行一定的手续。变更协议，应该由双方协商，达成一致意见后，签署一份协议变更协议，在变更协议中，指明对哪些条款变更，变更的内容和变更后的协议生效日期，等等。案例二：未经协商单方变更劳动协议无效案例王某，女，36岁，某企业职员。1994年9月，王某的丈夫陈某和某企业签署了“引进技术人员”协议。该协议要求，企业负责办理陈某夫妇的调动并安排工作。随即陈某调入该企业，但企业一直未为其安排工作。1995年10月，企业又将王某调入本单位，双方于1996年5月30日签署了10年期限的劳动协议。
7、1997年2月该企业精简机构，王某作为富余人员下岗待业。下岗期间月生活费200元，王某已领取了3月、4月份的生活费。1997年4月30日，王某因对企业让其下岗不服提请仲裁，要求企业按所签劳动协议恢复工作，补发其3至5月份工资，赔偿其经济损失。企业以王某已申诉为由停发其5月份的生活费。经仲裁委员会调解不成，做出以下裁决：1.企业应于裁决生效之日起十日内按劳动协议约定的工作岗位恢复王某的工作。2.企业补发王某1997年3月至5月3个月工资1292元（已扣除王某3至4月份领取的400元生活费）。评析依据劳动法第17条的要求，签订和变更劳动协议，应该遵照平等自愿、协商一致的标准，不得违反法律、行政法规
8、的要求。本案中，王某和企业双方所签劳动协议正当有效，双方均应严格推行。企业未和王某协商而单方面变更劳动协议，让其下岗，违反了劳动法的要求；同时也违反了当地市人民政府有关“对于夫妇双方均下岗的职员，必需确保一方上岗”的要求。另外，用人单位作出事关职员切身利益的重大决定，如裁员、下岗等应广泛征求意见，制订详细的实施计划，经过职代会讨论经过，才能实施，不能以行使自主权为由，强迫职员接收。本案中，企业的做法过于简单，侵犯了职员的正当权益，应予纠正案例三：企业改变名称后应该变更劳动协议案例小陈于2021 年8月被A企业录用，并和A企业签署了为期五年的劳动协议。2021 年3月A企业更名为B企业，A企业同
9、时注销，法人资格终止。即使A企业的法定代表人依然是B企业的法定代表人，B企业成立后，却未和小陈变更劳动协议。2021 年10月，B企业的小陈忽然不辞而别，前往C企业工作。这一举动使B企业管理上十分被动。B企业一气之下，将小陈诉至劳动争议仲裁委员会，要求小陈赔偿违约金50000 元，并追究C企业的连带赔偿责任。仲裁结果：驳回B企业全部的申诉请求。评析这本是一起用人单位和职员在推行劳动协议过程中，因为职员违约跳槽引发的劳动争议，职员违反劳动协议约定的义务应该负担责任。但因为用人单位更名而未能立即变更协议中的对应名称和内容，致使用人单位败诉。在庭审过程中，B企业出示的劳动协议仍然是A企业和小陈所签署
10、的劳动协议。仲裁委认为，正是因为B企业在企业法人和法定代表人的认识上的不明确，致使其在变更企业名称后未能和职员立即变更劳动协议，造成了劳动协议书上甲方和实际用人单位名称不符。在企业法人变更的情况下这份劳动协议当然不能成为双方新劳动关系权利义务的正当有效协议。因为B企业未和小陈变更劳动协议，原劳动协议对双方建立的劳动关系并不含有约束力，故全部驳回了B企业的申诉请求。那么，用人单位应该吸收什么样的教训呢？就本案而言，若用人单位在名称变更时立即和该职员变更劳动协议，仲裁的结果就不会是败诉的；因为劳动协议一经正当签署，即含有法律效力。其法律效力表现为劳动协议对双方当事人全部含有法律约束力，双方的权利全
11、部受到法律保护，双方全部必需推行劳动协议中要求的义务，任何一方不得违反协议，不然就要负担对应的法律责任。如若是该职员在和新企业法人签署劳动协议后违约跳槽，致使用人单位因该职员原岗位缺员影响生产，带来了经济损失，依据相关法律要求及双方签署的有效、正当的劳动协议的相关条款，属于职员单方面违反劳动协议，就应该赔偿违约金。案例四：单位变更劳动协议要有依据可寻案例李某在某外资企业工作，她大专毕业又有技师职称，在单位的工作岗位一直是电工，劳动协议书上也是这么约定的，收入为3600元左右，她对这份工作很满意。不过，在前很快单位组织的一次体检中，她被查出患有高血压，于是单位提出，因为高血压不能登高作业，不符合
12、电工的岗位要求，故要将她的岗位变更为一般工，酬劳也降为1300元。李先生表示不一样意，认为调动岗位要协商一致。但不论她同意不一样意，在她还处于停工医疗期的阶段，单位就发出一份通知书，宣告她的岗位调整为搬运工，双方于是发生争议。双方理由：李某认为：劳动协议的变更，应该经双方当事人协商一致。在没有协商一致的情况下，用人单位无权单方面变更协议。她当初查出患有高血压并不意味着以后一直会有高血压，因为在以后的一次就诊时，血压量下来并不高。而现在她要求单位再和她一起到医院量一次血压，单位却不去。企业认为：依据电工岗位的要求，不让她做电工既是为了企业，更是为她好。有了高血压就看不好了，要常常发作。更何况协议
13、中有“单位能够调动岗位”的约定。评析本案争议焦点是：李某身体情况不适合原协议约定的岗位要求时，单位是否有权单方面变更协议？上海市劳动协议条例第二十三条要求：“变更劳动协议，应该经双方当事人协商一致，并采取书面形式。当事人协商不成的，劳动协议应该继续推行，但法律、法规另有要求的除外。”劳动法的相关要求也表明，劳动协议的变更一定要建立在平等自愿，双方协商一致的情况下。劳动协议的变更要有依据和事实：一个依据是看双方当事人有没有过约定；二是要结合相关法律法规的要求。也就是说，劳动协议变更时，应先看劳动协议中有没有“单位调动职员岗位，职员必需服从”的约定，假如有这类约定，那就要从其约定。假如单位调动的理
14、由是职员的身体原因的话，那就要看职员所从事的岗位国家有没有身体方面的要求，假如有而职员又不具有这种岗位所要求的身体条件的话，那单位也能够据此调动该职员的工作岗位。另外，上海市人民政府公布的有关本市劳动者在推行劳动协议期间患病或非因工负伤的医疗期标准的要求的通知中要求：“医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超出24个月。”因此结合该案来看，单位有调动的依据和李先生身体不好的事实，因此李先生应该服从这种调动。不过从什么时候开始调动值得商榷。一个是立刻调动，一个是在李先生法定的医疗期结束以后，如她仍不胜任的，再给
15、予调动。为稳妥起见，我们提议，假如单位调动的理由确实是李先生身体不能胜任的话，那最好在医疗期结束后再定。当然假如双方就协议的变更不能达成一致，也能够协商解除协议案例五：企业改制后法变更劳动协议问题案例巩某系某保险企业正式职员，双方签有劳动协议，期限为2021年11月1日至2021年10月31日，工作岗位为管理岗位。2021年8月，该保险企业改制，成立股份有限企业，10月20日企业通知全体职员签署劳动协议，但签署劳动协议时，巩某发觉自己的工作岗位由原“管理岗”改为“展业岗”。巩某认为，自己年纪偏大，身体多病，已不适应“展业岗”工作，便拒签劳动协议。因协商不成，保险企业在未解除原劳动协议的情况下于
16、2021年11月起停止了巩某的工作，随即停发了巩某的工资。评析某保险企业的做法违反了相关改制企业变更劳动协议的要求。原劳动部有关企业实施股份制和股份合作制改造中推行劳动协议问题的通知（劳部发199834号）第1条要求，在企业实施股份制和股份合作制改造后，用人单位主体发生改变的，应该由改变后的用工主体继续和职员推行原劳动协议。因为企业改制造成原劳动协议不能推行的，企业和职员应该依法变更劳动协议。第2条要求，在企业实施股份制或股份合作制改造过程中，和篇二：劳动协议变更有哪些种类无偿法律咨询就上法帮网劳动协议变更有哪些种类?劳动协议签署以后，通常不得任意变更，只有在法律要求或劳动协议约定的情况下，经双方当事人协商达成一致意
