规章制度的合法程序

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1、篇一：涉及职工的规章制度程序】第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享 有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报 酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、 劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职 工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工 代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不 适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。 【解读】本条是关于用人单位规章制度的规定。 一、用人单

2、位应当依法建立和完善劳动规章制度 用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管 理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法 律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。根 据1 9 9 7年11月劳动部颁发的劳动部关于对新开办用人单位 实行劳动规章制度备案制度的通知，规章制度主要包括：劳动合 同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以 及其他劳动管理规定。用人单位制定规章 制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利， 督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一致、 奖励与惩罚结合，不得违法法律、法规的规定

3、。否则，就会受到法 律的制裁。本法第七十九条规定：“用人单位制度的直接劳动者切身 利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正， 给予警告；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。” 二、规章制度和重大事项的决定程序 规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民 主性和科学性。规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关，让 广大职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行， 防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。1关于规章制度制定程序的引起的争议。职工参与企业民主管理， 是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，而是世

4、界范围内企业管理的一个趋势。职工如何参与企 业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参与，我国的相关法律 都作了规定。劳动法第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工 大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动 者合法权益与用人单位进行平等协商。 ”工会法第三十八条： “企业、 事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；召 开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身 利益的会议，必须有工会代表 参加。”公司法第十八条第三款规定：“公司研究决定改制以及经营 方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意 见，并通过职工代表大会或者其他形式听

5、取职工的意见和建议。”在 立法过程中，草案曾经规定：“规章制度涉及劳动者切身利益的，应 当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协 商作出规定。”这样规定曾经引起较大的分歧。一种意见认为制定规 章制度和决定重大事项是企业的经营管理自主权，是用人单位的“单 决权”。用人单位在制定规章制度和决定重大事项时只要听取工会和 职工的意见就可以了，规定经工会、职工大会或者职工代表大会讨 论通过，如果意见不统一，势必造成规章制度或者重大事项久拖不 决，用人单位的管理将无所事从。这样规定，限制了用人单位的经 营自主权，实践中无法操作。另一种意见认为，用人单位制度规章 制度应当有劳动者参与，从国

6、外的情况看，涉及职工切身利益的事 项，很多都是是用人单位和职工双方共同决定的内容，属于“共决 权”。我国的全民所有制工业企业职工代表大会条例规定，属于I=J职工代表大会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审 议通过。最后，综合考虑各 方面意见，本法规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳 动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或 者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”本法规定是针对所有企业的规章制度的制定程序，强调通过 平等协商确定，并不影响国有企业继续按照全民所有制工业企业职工代表大会条例的有关规定执行。2平等协商的内容：直接涉及劳

7、动者切身利益的劳动报酬、工作 时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律 以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、 休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项如劳动报酬、保险福利、职工培训等。3具体制定程序:根据本条的规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代 表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表 平等协商确定。所以，这个程序分为两个步骤:第一步是经职工代 表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者 职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工 会协商确定；没有建立工会的，与

8、职工代表协商确定。这种程序， 可以说是“先民主，后集中”。三、规章制度的异议程序 用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合 社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理，不 适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完；一天只 能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的 规定，但不合理。也应当有纠正机制。因此，本条规定在规章制度 实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有 权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。四、规章制度的告知程序 规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动 者知道。因此，本条规定，直接涉及劳

9、动者切身利益的规章制度应 当公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有很多种，实践中，有 的用人单位是在企业的告示栏张贴告示；有的用人单位是把规章制 度作为劳动合同的附件发给劳动者；有的用人单位是向每个劳动者 发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。篇二: 制订企业规章制度程序的法律操作实务 制订企业规章制度程序的法律操作实务 制定规章制度的法律操作实务，包括合法性及程序性的要求。 如果 公示的程序不合法，民主的程序不合法，就会导致规章制度的无效。 民主程序及要求 最高人民法院的司法解释里面规定，民主程序就是企业行政一方制 定出规章制度以后，提交职工代表大会或者政务大会讨论通过。这 是

10、目前法律生效的唯一规定。根据目前国家体制，包括企业工会体制建立方式，这个民主程序形 同虚设。工会或者职工代表大会，对制定规章起不到监督制度作用 虽然有这样的法律规定，企业行政一方把规章制度拿出来进行民主 讨论，但是结果还是按照企业行政一方的意志来办。基于这种情况，在制定新的法律，尤其在劳动合同法制定的过 程中，对企业规章制度的民主程序环节上要求更加严格。它把企业 规章制度分为两部分：涉及员工切身利益的制度； 不涉及员工切身利益的制度。 对待两类制度的制定过程，民主程序的要求是不一样的。 法律具体 规定：涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳 动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律、

11、以及劳动定额管理等规 章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会，或者全体职工讨论 提 出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 这是劳动合同法的条文，对企业的约束更大了，首先把规章制 度进行了分类。（一）企业的两类规章制度1. 涉及员工切身利益的制度 涉及员工切身利益的，比如说劳动报酬，涉及到企业的薪酬制度， 涉及到扣或者减，惩处员工时候的工资规定，涉及到加班费的支付 问题以及加班方面的制度、工作时间，涉及到工时制度、休息休假、 劳动安全卫生、福利、培训、劳动技能等。把八类规章制度基本上 涵盖了。企业日常管理员工的所有的规章制度，基本上都要经过 劳动合同法所规定的民主程序。这些规章制度或

12、者重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职工 讨论提出方案和意见，就是说，只有职工代表大会或者职工大会讨 论才能出一个规章制度的方案。这样的规定是合理的，是符合劳动 关系的特征的。劳动者和用人单位之间实际是劳动合同关系，如果 授予企业行政一方单方制定规章的权利，那对劳动者是不公平的。 现在的法律规定，职工代表大会或者职工大会讨论拿出方案进行协 商确定。职工代表需要推举或者选举产生，企业没工会不要紧，上 级有工会，上级工会要知道企业选举职工代表，并真正代表着员工 利益。要经过这样一个民主程序。【案例】 企业要制定一个奖惩制度，规定：如果员工做一件好事，奖励 100 元，如果做一件坏事，惩处 10

13、0 元。企业行政一方把这个想法 提交到职代会上，职工代表在讨论的过程中，有的员工认为这个制 度不好，应该是做一件好事奖励 500元，做一件坏事一般的警告处 分。如果行政一方做不通这些职工代表的工作的话，只好按照员工的来 办。员工后面有工会，有职工代表协商通过。民主程序对企业是一个很大的难处，劳动合同法颁布以后，企 业的规章制度更加难以拟定。涉及到员工切身利益的规章制度无法 通过的时候，企业如何行使自己的管理权？如何在劳动权利义务履 行过程中进行管理？其实，劳动合同是管理员工一个很好的办法。既然涉及到员工切身 利益的规章制度民主程序很难通过，那么能不能把涉及员工切身利 益的这些内容，包括权利、义

14、务的分配方案，放在劳动合同里面， 这样就避免了经过民主程序。劳动合同一定要实行个性化的管理，在微软公司，他们的规章都是四五十页，而且是 3个月一签，体现了劳动合同的个性化管理。 劳动合同法实施以后，劳动合同实行个性化的管理，是个大的 趋势。2. 不涉及员工切身利益的规章巳例如企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围是不 一样的，只是对领导层、决策层、部分人员来使用这个规章制度， 没必要经过民主程序。（二）民主程序证据的保存及运用 既然民主程序作为规章制度生效的一个要件，那么人力资源工作者 就要想办法把证据保存下来。如果没有证据证明经过民主程序，企 业就很容易陷入被动的局面。在保存证据

15、时还存在一个误区，好多企业会下达一个文件，说这个 规章制度已经经过了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，职代会 讨论通过提出方案，又经过和工会协商确定下来，现在予以发布， 大家遵守执行。这个制度是单方面的意思表示，实际并没有起到证据保存的作用。 还要有充分的依据来证明。是哪些证据呢？比如职代会讨论方案的 时候，讨论过程的记录，记录上参与讨论人员的签字等，这应该是 第一份证据；第二份证据是当讨论形成一致意见的时候，决议性的 文件以及相关人员的签字；第三份证据就是和工会或者职工代表协 商的过程记录，协商的过程可能会产生一些意见的分歧，相应的记 录有没有，双方达成协商一致的时候，证据有没有。这 些必须

16、有客观的书面的证据。只有这样，才能起到一个证据的作用。一旦发生争议，就有相关的 证据作为基础性的材料来佐证。劳动合同法实施以后，就是 2008年1月 1日起，一些基本的规章制度，都要经过这样的程序。 公示的程序及要求（一）公示的目的是让员工知晓 公示很简单，目的就是为了让员工知道，就是通过如通知、会议等 公开告知的形式，使员工知道我们企业有这样的规章制度，作为企 业的员工是必须遵守的。（二）hr必须做到有证据证明员工已经知晓作为人力资源工作者， 还必须要有证据证明员工已经知道了这样的规章制度，如果员工不 知道的话，后果非常严重。【案例】北京的一个汽车生产公司，到某报社来做广告，要求的广告式样是 跨营业中位广告，就是上下距离是一样的。结果广告登出来以后， 发现了一个问题，这个广告变成了跨营业下位广告。那么这个企业就不愿意了，你做的广告没有按照合同的要求去做跨 营业中位广告，作成跨营业下