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1、各种绩效考评方法的优缺点类型方法优点缺点行为导向型主管考评方法排列法（排序法、简单排列法）简单易行花费时间少在预定范围内组织考评减少考评结果过宽和趋中的误差主观性强具有一定的局限性 不能用于比较不同部门的员工 业绩相近很难排列不能使员工得到自身的反馈选择排列法（交替排列法） 上级可以直接完成排序工作 扩展到自我考评、同级考评、下级考评 比简单排列法有效 新职位有利于安排在两个职位之间（薪酬方面） 实际操作中过分依赖“主观估计” 所有的排序法都没有给出测量每项职位相对其他职位价值的标准（薪酬方面）成对比较法（配对比较法、两两比较法） 能发现员工优秀的方面和不足的方面 涉及人员范围不大，数目不多的
2、情况宜用本方法如果员工数目过多，不但费时费力考评质量也受到制约和影响强制分步法（强迫分配法、硬性分布法） 避免考评者过分严厉或过分宽松 克服平均主义 只能把员工分为有限的几种类别 难以具体比较员工之间的差别 不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息行为导向型客观考评方法关键事件法（重要事件法） 对事不对人，以事实为依据 提供了客观的事实依据 时间跨度大，考察员工一年内的整体表现 通过关键事件记录，了解员工如何消除不良绩效 关键事件的记录和观察费时费力 只能作定性分析，不能作定量分析 不能具体区分工作行为的重要性程度 不能在员工之间进行比较行为锚定等级评价法（行为定位法、行为决定性等级量表法、行为
3、定位等级法）对员工绩效的考量更加精确绩效考评标准更加明确具有良好的反馈功能具有良好的连贯性和较高的信度考评的维度清晰 成本高 定义行为等级费时费力 系统开发有一定的困难行为观察法（行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法）克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点（即可量化，可比，可区分工作行为重要性） 编制一份行为观察量表费时费力 使考评者和被考评者双方忽略行为过程的结果加权选择量表法容易打分核算简单便于反馈适用范围小需要根据具体岗位的工作内容设计不同内容的加权选择考评量表（费时费力）效果导向型考评方法目标管理法(ManagementbyObjectives
4、，MBO)直接反映员工的工作内容结果易于观测适合员工提供建议进行反馈和辅导 没有在部门、员工之间设立统一目标 员工之间、部门之间难以作横向比较 不能为以后的晋升决策提供依据绩效标准法 比目标管理法具有更多的考评标准 标准更加详细具体 需要占用较多的人力、物力和财力 需要较高的管理成本类型方法优点缺点 克服了突出业绩和较差表现的共生性 为下属提供清晰准确的努力方向 对员工有更明确的导向作用和激励作用直接指标法 简单易行 节省人力物力和管理成本需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作成绩记录法 适用于大学教师、律师 减轻考评者负担，由外部的专家进行考评人力、物力耗费较高，耗费时间也很长
