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1、文化差异的五个指标那么，不同国家的文化差异，究竟应该怎样来表示呢？霍夫斯坦特从其调查数据的分析 中，得出了以下描述各种文化差异的指标：一、权力距离(power distance)权力距离即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大 的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之 间的社会距离。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大 小不等的成员的价值观中反映出来。因此研究社会成员的价值观，就可以判定一个社会对权 力差距的接受程度。例如，美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级 通
2、常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更融洽， 员工也更善于学习、进步和超越自我，实现个人价值。中国相对而言，是权力距离较大的国 家，在这里地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有 助于上级对下属权力的实施。这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工 在企业中不断地学习和进步。因而要在中国的企业当中采纳构建员工与管理者之间和谐的 关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步”这两项人本主义政策，管理 者有必要在实践当中有意识地减小企业内部权力之间的距离，才会更好地实现管理目标。二、不确定性避免(uncer
3、tainty avoidance index)在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是 一种威胁，从而总是试图加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更 多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为，追求绝对真实的东西，努力获得专门的知识 等等。不同民族、国家或地区，防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言，在不确定 性避免程度低的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾 向。而在不确定性避免程度高的社会当中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而 易形成一种努力工作的内心冲动。例如，日本是不确定性避免程度较高的社
4、会，因而在日本，全面质量管理”这一员工广 泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。与此相反，美国 是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在 日本推行良好的“全面质量管理二在美国却几乎没有成效。中国与日本相似，也属于不确定 性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策， 应该是适合的并且是有效的。此外，不确定性避免程度低的社会，人们较容易接受生活中固 有的不确定性，能够接受更多的意见，上级对下属的授权被执行得更为彻底，员工倾向于自 主管理和独立的工作。而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下
5、属进行严格的控制 和清晰的指示。三、个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)“个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依 靠个人的努力来为自己谋取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织，其中的人往往 以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也以 对该群体保持绝对的忠诚作为回报。美国是崇尚个人主义的社会，强调个性自由及个人的成 就，因而开展员工之间个人竞争，并对个人表现进行奖励，是有效的人本主激励政策。中 国和日本都是崇尚集体主义的社会，员工对组织有一种感情依赖，应
6、该容易构建员工和管理 者之间和谐的关系。四、男性度与女性度(masculine versus feminality)男性度与女性度即社会上居于统治地位的价值标准。对于男性社会而言，居于统治地位 的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而坦然；而女性社会则完全 与之相反。有趣的是，一个社会对男子气概”的评价越高，其男子与女子之间的价值观差异 也就越大。美国是男性度较强的国家，企业当中重大决策通常由高层做出，员工由于频繁地 变换工作，对企业缺乏认同感，因而员工通常不会积极地参与管理。中国是一个女性度的社 会，注重和谐和道德伦理，崇尚积极入世的精神。正如我们上面的叙述，让员工积极参与
7、管 理的人本主义政策是可行的。通过对上述文化四维度调查数据的分析，霍夫斯坦特证实了不同民族的文化之间确实存 在着很大的差异性，而且这种差异性是根植在人们的头脑中的，很难轻易被改变。文化差异 是由各国的历史传统以及不同的社会发展进程所产生的，表现在社会文化的各个方面。从霍 氏的各文化维度指标值中，可得出东西方的文化差异是十分明显的，就是在同为东方文化圈 的中国大陆、日本、中国香港、新加坡等也是较明显的。就如中日两国文化都是一种集体主 义导向，但两种集体主义却有较大的不同。此外，除了民族、地域文化差异之外，不可否认， 还有投资合作伙伴“公司文化”的风格差异。可以说，公司内文化差距越大，产生文化冲突
8、与 困惑的可能性与强度就会越来越大。当然，文化差异的指标不会只有四个。但即使只考虑这四个文化差异指标，且认为每个 指标也都只有两种情况，按照排列组合来分析，也可能有68种不同的民族文化类型。霍夫 斯坦特的研究方法，和企业文化类型的多样性相兼容。五、长期取向与短期取向(long vs short term orientation)第五个维度从对于世界各地的23个国家的学生的研究中得出。这项研究使用的是由中 国学者设计的调查问卷，可以说是注重德行而不是真理。长期取向的价值观注重节约与坚定； 短期取向的价值观尊重传统，履行社会责任，并爱面子。这一维度的积极与消极的价值取 向都可以在孔子的教义中找到，他是最有影响力的中国哲学家，生活于公元前500年；然 而这一维度也适用于没有儒家传统的国家。
