最新员工激励方案精选

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1、篇一针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问 题。因此试图制订相关鼓励措施，本方案本着精神鼓励为主，适度配 合物质鼓励的原那么。一、目标鼓励由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员 工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率 及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励 （金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度 抚慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工到达工作目标。此措施可能达成的效果：1属员工自我鼓励，超额完成目标的员 工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被 抚慰的状况下会更加努力工

2、作。二、参与鼓励对于某些不涉及公司原那么的问题决定时（如食堂效劳、饭菜质 量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题） 以及制定生产方面某些规定时，可挑选12名员工参与讨论，听取员 工意见。此措施可能达成的效果：1、员工感觉自我受公司重视可增强工作 用心性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可证明公司制度是在了 解员工想法以后制定的表达公平及人本思想。4、实际操作的员工对设 备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。三、评选优秀员工公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、 工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出23名表现良好的员工，颁 发优秀员

3、工奖状及给予必须的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖 50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班 工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否那么会起反效果。此措施可能达成的效果：1、荣誉鼓励及物质鼓励结合的方式可提 升员工用心性。2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作 用心性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。四、员工生日问候每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡， 表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：1、员工感觉受公司重视。 2、总经理鼓励会增强员工工作热情。五、工资鼓励对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每 月可给予2

4、5元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工 龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工 龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。六、企业文化鼓励透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会 为其带给广阔的开展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。 任何人只要肯努力在公司都有开展的时机。把公司的目标和员工的目 标相结合。此措施可能达成的效果:不一样于其他没有企业文化鼓励的企业， 会是一种比拟个性的方式。七、绩效鼓励目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电 耗、气耗结合设定鼓励，在某一个标准下，节约电

5、费、气费以必须的 比例返给员工。（奖励以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果: 1、提高员工用心性及对企业的归属感。2、公司相应利润到达了提升。八、负鼓励对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工 作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员工都在 谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的 年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格 得多，他们会不适应。）此措施可能达成的效果：1、反向鼓励使员工明白不努力就要被淘 汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种鼓励。3、可结合目标鼓励 一齐执行。九、表扬鼓励1、当员工出色完成工作时，

6、经理当面表示肯定祝贺。2、经理还 就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提 高用心性。篇二构建现代企业鼓励机制的一些思考鼓励对于调动企业全体员工的 积极性起着关键的作用，如何建立一个适应企业实际情况的鼓励机制 显得格外重要。我们从一些实际常见的企业鼓励问题分析出发，来思 考一下什么是可行的鼓励机制。（一）确定以经济利益为核心的鼓励机制，但高薪是否为强劲的鼓 励措施？现代企业中有很多人有一种错误的认识，象员工的鼓励问题，认 为只要给他们汽车，房子，高薪等物质利益，就能留住

7、员工，鼓励员 工，其他的一切问题也都好解决。但情况并不是这样。高薪并不是有效的鼓励措施显而易见的问题，一个员工在企业中取得工资的多少和怎么取得 是完全不同的两码事。企业老总给员工无论多少工资，并不能保证此 员工一定卖力地为他效劳，即使他出于感恩也许会卖命地给你干。让 我设想一下两种工资机制。一种是给员工固定工资，但没有奖金;另一 种是没有固定工资，但依据员工业绩，从利润中提成。设想一下，不 说两个工资机制下员工的个人收入，但从员工的工作态度上，两者肯 定有所差异。从员工角度来说，他更愿意从事一种有固定收入的工作，因此他 更偏好于到设置第一种工资机制的单位工作;但从企业角度看，第二种 工资机制更

8、利于鼓励员工。因此，在设计企业鼓励机制时，要明确拿 多少和怎么拿的区别。低薪也是筛选员工有效的机制新设公司和比拟成熟的大公司之间的鼓励机制应有所不同。对于 一个新设公司来说，资金实力不强，现金流量一般而言比拟紧张，而 且新设公司较难从金融机构贷到资金。因此，新设公司应当减少在现 金方面的支出。高薪对新设公司而言不太可行。对于一个新设公司，招聘员工时要挑取有创新进去能力和一定冒 险精神事业心强的人，并且低薪将那些只图物质利益的人拒之门外， 摆在新设公司面前较重要的问题是如何将短期鼓励和长期鼓励较好地 结合起来，稳定员工队伍。这本身有利于保持整个队伍的士气。应设计实际可行的薪酬方案企业内部不同的员

9、工，其个人偏好也有所不同。对于公司自己认 为应当培养核心员工的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来鼓励。 对于一般员工，收入方面的奖励可到达其努力工作的目标。而对于不 同年龄的员工，也应采用不同的鼓励方式。一个较大年龄的员工来应 聘，他不可能奔着事业来的，对于这样的员工，薪酬而非股权才是更 适宜的鼓励。而且，对于他们而言，追求稳定性是该年龄层次的特点， 另外，工资构成上，固定工资要占较大的比例，奖金比例适当地降低 一些更为实用。而对于大学毕业生来说，提供一个让其充分发挥才能和潜力的环 境以及职位上的鼓励更为有效。对于这样的人，工资的构成中固定工 资比例小一些，而奖金比例应高一些，不失为一种更好的

10、措施。（二）鼓励也需技巧，克服鼓励过程中常遇见的问题企业老总们都想通过自己的鼓励措施来调发动工的积极性来为他 们工作，但实际的鼓励效果却不那么明显。他们往往单凭经验或感觉 行事，常常步入无效鼓励的胡同。问题之一:士气低落才鼓励很多管理者都认为鼓励上常规性的工 作，无须花太多的精力。其结果呢，至到公司内？咳嗽逼捣碧 郏 湃 鲜兜郊、闹匾裕 盐惫怼5 P3至喽裕拍苡行y 鞫惫世 裕糇u瞬拧？问题之二：物质鼓励与精神鼓励有失偏重，形式单一现实中，一 些企业老总并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在 鼓励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质鼓励，形式单一， 造成鼓励的边际效应逐年递减

11、。造成企业费事费财，鼓励效果也不尽 如人意。因此，在鼓励时必须将物质鼓励与精神鼓励进行有机的结合， 必须在形式上多样化，这样才能保证实现鼓励效应的最大化。在鼓励 前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式 灵活，才能有利于鼓励效果。问题之三：轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性企业 鼓励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今 年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保 持着落后，鼓励成为可有可无的工具。问题之四：缺乏考核依据，鼓励成为无源之水一些企业管理制度 不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益 好时，领导一拍

12、脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业 比拟流行的做法是“当官的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大 锅饭，发了白发。鼓励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩 的考核。企业应当根据实际情况建立起鼓励机制，要让员工明确工作 目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性， 促进企业的开展。(三) 以人为本，有效鼓励员工，确定富有人性化的鼓励机制人力资源作为企业最重要的资源，在鼓励人才过程中，企业应把 “以人为本的理念落实到各项具体工作中，切实表达出对员工保持 不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。(1) 强调以人为本，重视企业内部沟通与协调工作知识经济的开展要求企业员工具

13、有灵活性，创造性，积极性。因 此，人力资本的管理必须树立“以人为本和“人高于一切的价值 观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应 当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长， 以及希望实现他们自己的最大潜力。沟通是一种很好的鼓励。企业在决策过程中，要建立起上下畅通 的言路，使领导和员工之间的能够就一些分歧进行沟通，对那些关系 员工利益的事情进行协调，能够调发动工的积极性。(2) 为员工安排的职务必须与其性格相匹配每个人都有性格特质。比方，有的人安静被动，另一些人那么进 取而活泼;一些人相信自己能主宰环境，而有些人那么认为自己成功与 否主要取决于环境的影响;

14、一些人乐于挑战风险，而另有些人倾向于躲 避风险。组织行为学有关性格与职业的阐述中指出，员工的个性不相 同，他们从事的职业也应有所不同。与员工个性相匹配的工作才能让 员工感到满意、舒适。比方说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工 适宜会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工那么适宜让 他们担任工程经理、公关部长等职务。如果让一个人干一种与其个性 不匹配的工作，工作绩效可想而知的。(3) 慎重奖励，针对不同的员工进行不同的鼓励人的需求包括生理需求、平安需求、社交需求，尊重需求和自我 实现需求等假设干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其 他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的

15、鼓励措施可 能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别 化的鼓励。比方说，有些员工偏好于工资，而有些员工偏好于休假。 有针对性的鼓励容易使员工觉得自己享有地位和受到尊重。(4) 鼓励机制要保持公平员工工作中难免将自己的报酬与其他人比拟，如果员工感到不公 平，会造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在设计薪 酬时，员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。 只有公平的鼓励机制才能激发员工的工作热情。(5) 为每个员工设定具体而适当的目标，对完成目标的员工进行奖有证据证明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创 造出更高绩效。目标会使员工产生压力，从而

16、鼓励他们更加努力工作。 另外，对完成既定目标的员工进行奖励，以强化他的进步行为。总而言之，鼓励对一个组织的生存和开展有着非常重要的作用， 而鼓励机制的建立和完善对现代企业的开展更为重要。面对着剧烈的 国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产 率低下等情况。现代企业要想在剧烈的竞争中立于不败之地并保持着 对人才恒久的吸引力，一个有效可行的鼓励机制的建立显得格外关键。扁三具体来说，当员工的需要被满足时，员工就能够被鼓励，就会有 工作的积极性;而员工的需要不能得到满足时，他就不会被鼓励，也就 没有工作积极性。那么，什么是需要呢?从管理论知识角度，我们可以给需要下这 样一个定义：需要是个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的 内心紧张状态。在这个定义中，缺乏或被剥夺是产生需要的两