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1、1、心理学是把“素质”的解释仅限于（ C）A、学习B、工作经验C、遗传D、本质2、（C ）是个体完成任务、形成绩效及继续发幕的的前提。A、身体B、智力C、素质D、心理3、士别三日当刮目相看体现的是素质的（B）特征A、基础作用性B、可塑性C、内在性D、表出性4、“人心不同，各如其面”说的是素质的（A ）特征A、表出性B、差异性C、基础作用性D、内在性5、有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人思维敏捷，有的人反映迟钝。这体现的是素质的（A ）特征A、差异性B、可塑性C、综合性D、可分解性6、（ C ）是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。A、人才测评B、天才测评C、人员测评D、人员选拔7
2、、（ A）是指挑选合适的人到某个特定的店位上发挥作用的过程。A、人员选拔B、人才选拔C、人员测评D、人才测评8、人员测评与人员选拔的关系是（B ）A、是两种不同的测评方法B、人员测评是人员选拔的一种手段和方式C、人员选拔是人员测评的手段和方法D、没有任何联系9、将人员素质测评分为定性测评与定量测评以及模糊综合测评在内的中性测评 是按照（C）标准进行划分的A、按照测评标准B、按照测评范围C、按照测评技术与手段D、按照测评目 的与用途10、（ C）标准可以把人员素质测评分为分数测评、评语测评、等级测评以及符 号测评。A、按照测评时间B、按照测评范围C、按照测评结果D、按照测评用途11、“高个之中选
3、高个”“矮个之中拔高个”这是（B ）测评A、配置性素质测评B、选拔性素质测评C、开发性测评D、诊断性素质测评12、人力资源发挥最佳作用的前提是人事相配，人适其事，事的其人，人尽其 才，才尽其用，用显其效。这是属于（A）测评A、配置性测评B、选拔性测评C、开发性测评D、诊断性测评13、开发性素质测评有被称为（C ）A、诊断性测评B、配置性测评C、勘探性素质测评D、考核行素质测评14、（B ）测评的结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提 供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。A、诊断性测评B、考核性测评C、开发性测评D、配置性测评15、（ A）测评的过程就是寻根究底。A、诊断性
4、测评B、开发性测评C、考核性测评D、选拔性测评16、（C ）可以让测评者或第三者了解与掌握人力资源开发的不足与问题所 在，以及人力资源开发的进程及素质形成的情况。A、预测B、评定C、诊断反馈D、开发17、（ C）是指人员素质测评实施的目的不在于评定哪种素质好，哪种素质差，哪种素质优，哪种素质无，而在于通过测评活动激励与促进各种素质的和谐发展与进 步提高.A、配置性测评B、选拔性测评C、开发性测评D、促成性素质测评18、自古以来有选用人之长，不计人之短。这体现的是人员素质测评的（A）运用原则A、择优开发B、综合开发C、量才开发D、外部开发19、（C ）开发关键是通过对被测者长处，短处的科学分析对
5、每个人员委派适 合的工作，制定适当的开发目标与计划。A、全面开发B、综合开发C、量才开发D、诊断开发20、（A ）要求人力资源开发者要善于引导被开发者有效地利用人员测评 与选拔的结果，把自己置身于群体中互相比较，不要孤立自我测评。A、相互比较与职业发展原则B、模糊测评与精心指导原则C、他人测评与自我激励原则D、分项诊断与综合开发原则21、促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键关键其原因素可以追溯到（A ）A、罗斯福政府B、肯尼迪政府C、怀特政府D、卡特帔政府22、（ B）发表了测量胜任力而不是智力一文标志着胜任力体系的正式确A、卡特帔B、麦克里兰C、怀特D、普拉哈拉德23、（C ）是指特定工作岗
6、位，组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以 测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来。A、心理素质B、健康素质C、胜任力D、创造力24、(B )可以将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力两大类。A、根据个体在工作中的不同职位B、根据可观察性、潜在性C、根据胜任力的 可变化情况D、根据胜任力的区分度相关25、(C )根据胜任力德可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。A、麦克里兰B、卡特帔C、五德夫D、诺德蹟格26、( D)又被称为素质模型，是个体胜任某项工作任务德一组胜任力要素德 组合，或者是说担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。A、胜任力模型B、胜任力幕次模
7、型C、胜任力角度模型D、胜任力结构模型27、在冰山模型中(D)特征处于冰山的中间部分。A、知识B、技能C、动机D、自我概念28、( A)模型把胜任力划分为三个层次：核心层次、中间层次、最外层。A、洋葱模型B、梯形模型C、冰山模型D、金字塔模型29、(A )主要是指对该研究的相关文献进行总结分析，提炼出相应的胜任力要 素。A、文献查阅法B、焦点访谈法C、行为事件访谈法D、问卷调查法30、BEI是胜任力结构模型收集数据中(C)的英文缩写。A、文献查阅法B、工作日志法C、行为事件访谈法D、关键成功因素法31、KSFs是胜任力结构模型收集数据中(C)的英文缩写A、职业分析方法B、行为事件访谈法C、关键
8、成功因素法D、问卷调查法32、( B)主要是通过个体的动机、需求、兴趣等方面反映出来的，它反映 了个体对工作的期望与要求。A、知识与技能B、职业倾向C、特性D、社会角色与自我认知33、( C)是招聘初选的依据，通过求职申请表的筛选，可以降低招聘成本， 提高招聘效率。A、简历B、职业生涯规划C、求职申请表D、面试34、在基于胜任力的面试过程中，为了使面试考官能够更好的掌握并应用行为 事件访谈等方法需要对面试考官( A)A、培训B、告知C、开发面试题库D、构建胜任力模型35、应用胜任力模型构建评价中心的第一个环节是（ D）A、选择与设计情景演练工具B、测评实施与观察评分C、甄选评分标准及建 立评分
9、体系D、构建胜任力模型36、建立人员素质测评标准体系，按指标进行测评，就可能保障人员素质测评 主体全面而重点突出的进行测评，并有效地克服人员素质测评主体的主管随意 性。这体现了人员素质测评标准体系的（D）作用A、有利于促进人员与工作岗位的物化连接B、有利于观点统一 C、有利于深化 认识D、有利于提高人员素质测评的科学性、客观性37、（ B）角度可以把人员素质测评标准体系的横向结构划分为身体素质和心 理素质。A、个性角度B、静态角度C、动态角度D、环境角度38、素质测评目标操作化的表现形式（C）A、测评内容B、测评目标C、测评指标D、测评形式39、（A ）是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为
10、各种素质规范化行为 特征或表征的描述与规定。A、标志B、标度C、标记D、标尺40、岗位考评中的体力强度、有效工时利用率、人员考评中的产品数量、产值等可以通过测评指标（B ）方式测评。A、短语式B、测定式C、测评式D、评定式41、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这属于（B ）A、标记测评B、效标参照标准C、常模参照性标准D、心理健康标准42、（C ）是用百分比、小数等去表示的。A、标记B、绝对数的权重表示C、相对数的权重表示D、加权数的表示43、（ A）被称作专家咨询法。A、德尔斐法B、层次分析法C、多元分析法D、主观经验法44、（C ）是请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意
11、见，不断反馈信息以期专家的意见趋于一致，的出一个较为合理的权重分配方案A、主观经验法B、多元回归分析法C、德尔斐法D、层次分析法45、（C ）是先把测评指标水平等级看作是一个连续的系统，用0 1之间的任 何一个数值来表示被测者在相应的指标上所达到的水平，然后在把这个小数值 与该指标被赋予的权重分数相乘即的测评分数。A、分点赋分法B、分段赋分法C、连续赋分法D、计分赋分法46、根据心理学的要求，测评的信度分数达到（C）以上即可接受。A、034 B、064 C、070 D、05447、要展开测评的首要任务就是要确立正确的（ C）A、确立标准体系B、确立正确的实施计划C、确立测评目的D、组织测评人
12、员48、主要用于在外施工，工作地点不固定的工程队，项目组的宣传方法是（D）A、广播B、宣传栏C、公司内部网站D、展板49、笔试试题主要适用于（B）内容的测试。A、心理能力素质以及知识结构测试B、设计专业知识和职业能力倾向测试C、了解应试者工作背景D、无领导小组讨论等50、主要考核应试人员的语言表达能力、举止仪表、求职动机与拟任职位的匹 配性的是（C）测试。A、机考B、笔试C、面试D、评价中心51、心理测验是对（C）测量。A、心理状况B、心理健康状况C、行为D、心理反映52、（ C）标准可以把心理测验分为速度测验、难度测验、最佳行为测验、研 究性测验。A、目的B、材料C、是否有时间限制D、应有的
13、具体领域53、（ B）心理测评是依据“胡蝶效应”原理发挥作用的A、FRC B、QSL C、问卷法D、投射技术54、被测者所意识到的是对图形、故事或句子等刺激的反应，而实际上他们的 反应行为却把内心的一些隐蔽的东西表现出来，这是投射技术（C）特点。A、内容的非结构性B、反应的自由性C、目的的隐蔽性D、内容的开放性55、（C ）投射技术类似于填空题，但是提干限制又很少。A、联想投射B、构造投射C、完成投射D、表演投射56、测谎议是使用（ B）测验方法A、诚实试验B、生理学测验C、联想测验D、认知测验57、个体智力测验中最具有代表性并且是世界上最有影响力，应用最广发的是 （A ）A、韦克斯勒智力两表
14、B、龚耀先的成人智力测验C、瑞文标准推理测验D、 美国陆军甲种测验58、（ A）测验是比较著名的文书能力测验A、明尼苏达的办事员能力测验B、龚耀先的成人智力测验C、克劳福的灵活测 验D、瑞文标准推理测验59、比较适合某些装配线货流水线上简单而又重复的工作的测量是（ B）A、明尼苏达办事员能力测试B、奥康纳测验C、克劳福的灵活测验D、操作能 力测评60、（ C）测验适用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向。A、明尼苏达的办事员能力测验B、龚耀先的成人智力测验C、克劳福的灵活 测验D、瑞文标准推理测验61、（B ）测验主要适用于缝纫机操作工和其他需要准确操作技能的工作人员的 方法。A、明尼苏达办事
15、员能力测试B、奥康纳测验C、克劳福的灵活测验D、操作能 力测评62、（ B）测评是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试 者心理素质和潜在能力的测评方法。A、笔试B、面试C、心理D、体质63、面试的测评时间通常为（ D）A、10分钟B、15分钟C、20分钟D、30分钟64、在所有测试中（A）所获的的信息量最多，利用率最高。A、面试B、笔试C、口试D、心理测试65、面试的考官最常见的是（C）人A、34 人 B、4 6 人 C、5 7 人 D、7 9 人66、面试考官不管是不是有无经验，面试正式开场前，均应该（C ）A、了解面试的目的B、掌握面试的方法C、培训D、了解面试组成人员67、在面试过程中，考官与考生应该距离（B）比较为宜。A、1米左右B、2米左右C、2。5米左右D、3米68、人力资源管理的基础性工作是（D ）A、简历筛选B、面试筛选C、工作分析D、工作描述69、阅读简历通常要关注考生的（D ）方面A、人机关系、家庭背景、
