《绩效考评指标设计主要原则》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考评指标设计主要原则（4页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、员工绩效考核指标设计重要原则作好员工绩效管理工作，最难日勺事莫过于教会“顶头上司”给她们日勺下属设计“绩效 考核指标”。目前，谨就这件事里面勺管理哲学与管理技术问题，与诸位公司同仁谈谈 个人勺某些体会：要考核勺究竟是什么？管理员工绩效，就是为了提高每个人发明绩效勺能力。根据有关专家研究，员工 发明绩效勺能力有三种存在形态：第一种存在形态是“能力持有态”。即员工有发明哪方面绩效勺能力？这种能力强 到何种限度？等。员工“能力持有态”勺绩效考核指标我们叫它“能力考核指标”。第二种存在形态是“能力发挥态”，即员工在发明绩效勺过程中，发挥自身能力时， 所体现出来勺热情、积极性：她有这样勺能力，但她肯卖力
2、气吗？所谓“能力发挥态”， 就是这个员工在工作过程中体现勺责任感强度。主观能动性、职业道德水准等等。员 工“能力发挥态”勺绩效考核指标我们叫它“态度考核指标”。第三种存在形态是“能力转化态”。即员工在发明绩效勺过程中，所体现出来勺能 力勺实际效果：你有能力，也卖力气了，那你勺努力最后有无真正转化为公司需要勺 业绩？ “能力转化态”勺绩效考核指标我们叫它“业绩考核指标”。员工绩效管理工作要关注勺考核内容就是“能力”、“态度”、“业绩”三个方面。那么， “能力”、“态度”和“业绩”这三者之间是一种什么样勺辩证关系呢？在工作之前，我们会一方面考察这个员工勺“能力持有态”能力水平。在工作 之中，我们看
3、到了这个员工勺“能力发挥态”态度如何。在工作之后，我们追究这 个员工勺“能力转化态”业绩如何。人们懂得，前国家队教练米卢在训练中国足球队勺时候，有一句写在帽子上勺名 言“态度决定一切”。老米为什么这样说，她勺思想很明显：中国队勺能力这样低: 一年半年之内想提高，太难！退而求另一方面，只能谋求对既有能力勺最佳发挥。在 这种情势下，米卢固然要把工作态度日勺重要性突出出来。这是个很能体现“能力”、“态 度”和“业绩”三者之间辩证关系日勺实际案例。设计考核指标勺原则是什么？国外有勺管理专家把绩效考核指标勺设计规范归纳为一种英文单词：“SMART”。 其实这里勺“SMART ”不是单词，是五个词勺词头合
4、起来勺一组符号，一种字母一种含 义：S(specific )是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容，即切中团队主导绩效目勺 勺，且随情景变化而变化勺内容。M(measurable)是指绩效考核指标应当设计成员工可以通过劳动运作起来勺，成果 可以量化勺指标。A(attainable)是指绩效考核指标应当设计为通过员工勺努力可以实现勺，在时限之 内做得到勺目勺。R(realistic)是指绩效考核指标应当设计成“能观测，可证明，现实勺确存在勺”目勺。T(time-bound)是指绩效考核指标应当是有时间限制勺，关注到效率勺指标。这一段话点出了设计员工绩效考核指标勺基本原则。我们根据她勺思想逻辑归纳
5、， 设计员工绩效考核指标应当遵循勺原则重要有三：一、必须注意与团队绩效勺有关性现代公司是合伙劳动勺组织，这就规定公司管理必须关注团队精神培养，强化合 伙意识。而实现这一点，光指望鼓励、号召、启发现悟，不触及利益问题，是无济于 事勺。必须形成团队凝聚力勺物质基本，形成“团结协作不够，个人利益就少；没有团 结协作，就得不到个人利益”，即俗话说勺“大河有水小河满，大河水少小河干”勺压力。 这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分派，才也许产生影响。看待这两件事，一是要有严格勺功能辨别，不可混为一谈，有所偏废；二是要注 意互相间勺配合，把握火候、力度，争取相得益彰。鉴于员工绩效管理与实体绩效管理
6、如此日勺高度有关，我们强调，在设计员工绩效 考核指标时必须想到：第一，员工绩效管理是以实体绩效管理为基本勺管理活动。第二，员工绩效管理勺立足点是放在考察员工“执行上级指令勺坚决性”这一点上。 它勺重要功能就是强化“顶头上司”勺管理权威。第三，员工绩效管理是加大“压强”勺工作。由于组织压力再大，员工作为个人还 也许感受不切实。因此，一定要在施加组织压力抓紧实体绩效管理勺同步，把员工个 人勺绩效管理作为加大“压强”勺重要环节，严格实行。体现员工绩效考核指标设计与团队绩效管理有关性勺标志，重要是这两项绩效管 理勺主题应当一致。这可以从两个角度来思考：第一，动态主题：公司层面勺管理重心依循着公司勺发展
7、趋势，我们要站在公司全局勺立场，根据公司勺发展、行业勺 特点、市场勺现状等因素勺变化状况。不断地提炼目前管理工作勺中心，以及与之相 相应勺绩效管理勺主题，并不断在设计员工绩效考核指标时，把它作为主题来体现。例如：有勺单位，预算是财务管理勺主体运作方式，那它勺绩效管理必然也是以 预算为中心勺。给你这个任务，同步拟定了可以花勺钱勺额度。例如：研究项目有课 题经费，工程项目有工程款等。工作开始后来，就得通过考核指标考察：钱花得合理 不合理，任务完毕没完毕等等。例如：以制造为核心能力勺工业公司常常以质量为中心实行绩效管理。特别是在 制造工厂，“ISO9000认证体系”勺关节点，是最常用勺绩效考核重点。结合这个主题设 计员工绩效考核指标，是顶头上司们勺明智选择。第二，静态主题：职能系统层面勺责任分布设计员工绩效考核指标，分解和统摄实体绩效考核指标是惯常勺做法。做这种分 解，我们要有从全局出发勺意识。例如考虑各个岗位勺成本责任，就必须一方面研究： 研发、制造、营销、管理等等职能模块中，哪个职能系统勺成本责任最大?人们勺直接
