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1、如何招聘到最适合公司的人才-公司面试时应注意的问题院系:*专业:*学号：*姓名：*摘要有话说,好的人力资源管理是将0以上的精力放在面试上,如果招到的是企鹅，不用说,个个是游泳冠军，但是招到一群公鸡回来,就是再多的培训，再多的福利也是枉然。一种公司的持续成功依托人才，而人才如何寻找和鉴别?有人会说不会做，有人会写不会做，有人会做但不会体现,通过事实、事例和工作实践是最佳的鉴别措施，能有效找到我们需要的人才。公司为什么要面试？这是公司理解应征者对工作态度以及身在社会中某些必备常识的最佳措施，如果一问三不知，是没资格当社会中坚份子的。公司招募甄选人员有多种措施,面试用得最多。虽然有人对它的信度和效度
2、有疑问,但通过面试能让人感受到应聘者的心理、性格能否和公司文化吻合,并且也能让应聘者对公司有一种理解。在招募过程中,公司要投入人力、财力、时间，但愿这项投资能有较好的回报。如果所招募的人员不适合公司的需要，则会对公司导致很大的损失,因此，这是一项非常重要的工作。 ABSTCTThe is aang, ood huan souce management is more than 60 o the erg in he interview, if find h engin i, needles t ay, vero iawimmingchaon，uttrecrit a roup o cockback
3、, is more taning， oe welfae n va compnys continedsucesreyn he alnt, ad taent how ofin and idenify? So epl y it wilot do， soe ple l writwllo, me peole llmake ut nt efrmance， throgh fa,examle d practie is hebest mthod of ntifiction, cnffecvely fidthe talet we eedhy sould the nteprieintrview?This is th
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6、， thisis a vrymortat jb.目录第一章第二章6 16 .62.216.2.262.36 27第三章83183.2838348.3.683.6.13.6.283.6.83.793.9第四章10 4.11042104.104.104.514.14.70道谢10第一章 引言有话说,好的人力资源管理是将60以上的精力放在面试上，如果招到的是企鹅，不用说,个个是游泳冠军,但是招到一群公鸡回来，就是再多的培训,再多的福利也是枉然。 平时各公司面试时，一是例行公事样的求证证件的真假,再对着简历不着边际的问某些问题,面试者无意间的某些举动和言词几可定“终身”,面试成果存在巨大的偶尔性,对被
7、面试者不公平，面试主考人也找不着有效的措施,挥霍了人们的时间，同步,与真正的人才擦身而过。个人并不看重求职者的证件学历证等,我觉得这是次要的，一是证件可作假,二是目前社会上受教育的机会不公平。一方面要给她们所有作一种笔试,在笔试的过程中，注意观测某些缺少基本形象,衣冠不整的面试者，做好记号，在面试结束后，由文员告知其等告知。收到笔试卷后，笔迹太草，基本的常识性题目做不会者，得分太低者出局。 一种公司的持续成功依托人才，而人才如何寻找和鉴别?有人会说不会做，有人会写不会做,有人会做但不会体现，通过事实、事例和工作实践是最佳的鉴别措施，能有效找到我们需要的人才。第二章 面试重要流程金三银十,说的是
8、公司招聘的两个高峰期,是职场跳槽的高峰期，同步又有诸多即将毕业的大学生们加入到了求职大军当中,面对形形色色的应聘者，公司的招聘部门又该如何选择最适合自己的人才呢?1、简历筛选招聘工作最大的难点是如何全面理解应聘者的信息,然后进行甄别和筛选。简历是招聘部门和应聘者第一次沟通的桥梁。因此面试官应当具有从建立中查看有效数据的能力。目前招聘部门常常会收到成百上千份简历，筛选简历的工作量也变得很大，这时候面试官就要掌握如何迅速寻找适合岗位需求的建立。一方面是要明确岗位的某些必然条件,例如学历规定、职业技能、从业经历，这样可以迅速的从中找到比较符合条件的应聘者。通过第一轮筛选之后,考官还要进行第二轮筛选,
9、这次筛选就要从简历中找到自己想要理解的信息，由于简历有其局限性,因此面试官还要标注出哪些信息是简历里没有体现出来的,以便在面试的时候通过交流来进一步理解。2、面谈面谈是招聘过程中最为重要的一种环节,也是直接考察面试官能力的核心,这里就需要面试官具有三个必备的技能。)文化的技巧。要想理解应聘者的信息,就需要不断的提问，只有让提出的问题更有针对性、有效，就需要面试官具有问话的技巧。在涛涛国际给其她公司进行培训的过程中，发现诸多面试官总是会提出某些开放式的问题,此类问题比较宽泛,也就给应聘者留下了很大的回答空间,这样无法理解应聘者真实的能力状况。提出的问题，要具体、明确，这样可以考察出应聘者的能力，
10、还可以避免应聘者释放虚假信息的机会。2) 辨别真伪的技巧。面试的时候,应聘者常常会夸张某些信息,因此面试官必须具有辨别信息真伪的能力。一般可以通过不断的追问达到，但也许会给应聘者带来过大的压力，也也许会引起反感。有时候通过应聘者的动作、表情或眼神，也可以辨别出真伪。)应变能力。来参与应聘的人有多种类型,因此在面试的过程中会发生诸多状况，如果面试官缺少应对多种类型应聘者的应变能力,面试也许会被应聘者主导。有时候明明是面试官相应聘者进行提问,最后却变成应聘者在拷问面试官。应变能力需要面试官相应聘者的性格有一种精确的判断,还要理解如何应对此类型的应聘者。3、评分面试过后,需要相应聘者进行一种评分，根据评分从而选择最合适的应聘者。HR部门要有一种明确、具体的评分原则，在制定原则的时候，R部门要秉承选择最适合的人选，而不是最优秀的，“一只优秀的兔子,也不能像猫同样抓老鼠”，因此在制定评分原则的时候，一方面要看应聘者和岗位与否契合。评分的时候,要根据应聘者既有能力进行判断,有时候无法找到最合适的应聘者,或者每个应聘者实力都相差无几的时候,就要相应聘者能力进行判断:哪些能力是通过短期培养就可以提高的；哪些是需要长期培养才干提高的;哪些条件是很难变化的。这样就可以
