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1、 内部招聘一直是个容易被企业遗忘的角落，鲜有企业能够真正发挥内部招聘的效果，我们公司也不例外。不过纵观很多外企和部分国内许多企业的内部招聘，我觉得对于我们公司还是有很大的发挥空间的。虽然缺乏一定的规章制度和奖励政策，不过也正是我们工作的方向。首先，我们应该明确内部招聘的目的与优势。1、内部招聘的目的。 外部招聘的成本与风险一直是企业难以控制的两大项，随着职位和技术要求的升高，招聘的成本与风险也成几何倍数的增加。为了节约成本、降低风险，不少欠发达地区企业、知名度较低的企业也纷纷加入到内部招聘的行列中来，向大企业学习；而大公司也通过人才培养和储备的形式为高层次职位谋求合适人选。2、内部招聘的优势。
2、 1）无疑会降低招聘的成本，提高招聘效率，但需要一定的人才培养与选拔体系的支持。 2）招聘的效果和成功率非常高。由于企业和员工的相互了解，选拔的成功率较高，且能够有效降低用人风险。 3）会起到一定的激励作用。良好的选拔招聘机制能为员工提供更多的成长空间，使员工的成长与企业发展相协调，更容易激励员工积极进取、不断学习、追求成功，有助形成良性的竞争氛围。 4）对企业文化的认同感较高。由于员工对企业的文化有一定的了解，并且有一定的认同感才会进行推荐，因此这样获得的人才忠诚度相对较高。 5）培训成本与周期大幅降低。由于企业员工对企业的经营模式、管理方式十分了解，故有利于与被推荐人员进行沟通协调，减少了
3、不必要的培训成本，也大幅缩短了培训上岗的周期。其次，我们再来说说内部招聘的推荐奖励政策。1、内部招聘的时机。 当企业制度较为完善，有一定公正客观的选拔程序机制，同时，有一套长期有效的人才培养体系，并且员工认同企业的文化。这样我们就做到了有人才生长的土壤、有人才选择与识别的土壤，以及有留住人才的土壤。只有做到了这些，我们才能保证内部招聘行之有效。2、内部招聘的岗位。 中高级管理人员、技术人员、销售人员等一般实行内部招聘，按照招聘要求进行内部系统公告公开招聘。（一般这几类岗位需要对公司十分了解，具有较高的专业素质和个人素质，通过外部招聘很难短期到位的岗位。）3、内部招聘的人员来源与基本原则。 一般
4、为企业的在职员工或企业外部人才。 招聘按照公开性原则、公平性原则、公正性原则，以及注重绩效、择优录取的基本原则。4、内部招聘的流程。 1）与招聘部门沟通，确定招聘岗位的岗位职责与素质要求，并明确其他相关要求，在公司ERP系统进行公告。 2）人力资源部接收报名，并收集、整理相关基本资料，进行初步面试。 3）招聘部门主管进行正式面试，最终确定人员录取。 4）人力资源部与员工原部门进行沟通，确定是否同意人员异动。 5）原部门同意，则办理人员异动手续，最终确定异动时间；如原部门不同意，则进行部门沟通或从未录取人员中补录，直至选到合适的人员。6）招聘完成，进行公司系统公告，完成人员异动。5、推荐奖励办法
5、。 1）推荐奖励实行经济奖励和绩效考核加分两种并行的奖励政策。 2）被推荐人没有通过面试或经试用期考核，达不到用人标准的，推荐人不能获得推荐奖励。 3）被推荐人通过面试，并经试用期考核通过，岗位为普通员工的，奖励推荐人现金50元，绩效考核+0.5分。 4）被推荐人通过面试，并经试用期考核通过，岗位为公司急需的专业人才或基层管理人才的，奖励推荐人现金100元，绩效考核+1分。 5）被推荐人通过面试，并经试用期考核通过，岗位为科长级人员或专业技术人员的，奖励推荐人现金200元，绩效考核+2分。 6）被推荐人通过面试，并经试用期考核通过，岗位为经理级人员的，奖励推荐人现金500元，绩效考核+3分。
6、7）被推荐人对公司有重要贡献的，参照相关奖励制度进行奖励，并根据贡献大小，对推荐人进行经济奖励和绩效考核加分。6、注意事项。 1）人力资源部人员进行推荐，不予经济奖励，但可获得相应的绩效考核加分。 2）招聘岗位的直接或间接上司进行推荐，不能获得经济奖励和绩效考核加分。 3）推荐人违反公司推荐制度和程序，即使被推荐人被录取，也不能获得相应的奖励。 4）鉴于实际情况，推荐奖励不仅局限于推荐外部人才，推荐企业内部人才也可获得相应的奖励。 5）推荐人与被推荐人如未来可能存在直接上下级关系，在招聘面试环节中推荐人须回避。6）奖励在被推荐人转正后，由人力资源部审核后报总经理批准发放经济奖励，考核加分计入推
7、荐人年度考核加分。一、普工内部介绍管理规定重点考虑因素1、适用范围界定。HR由于承担员工招聘职责，不予享受相应介绍费用的奖励。以前曾在本企业供职人员离职后再入职的，介绍人不予享受介绍费。2、介绍登记流程。介绍人在被介绍人报名表指定位置上签署自己姓名即可。3、介绍人权利。享受介绍费，被介绍人录用工作满6个月后且无重大违纪情况的，予以一次性发放介绍费。4、介绍人义务。介绍人提供信息必须真实，不得隐瞒一些不符合公司要求的条件。5、注意事项。被介绍人入职满6月且无重大违纪的，而介绍人已离职，则不予发放介绍费奖励。二、人才内部举荐管理规定重点考虑因素1、举荐人才的界定。目前暂定为中高级人才，主要有经理、
8、主任、中级研究员及以上管理和专业技术岗位人才。2、适用范围界定。高层管理人员和HR从业人员本应承担人才举荐义务，除此人员以外，其他员工举荐都可享受相应奖励。3、举荐流程。A.举荐人根据用人需求将符合条件人员简历转给HR，同时填写举荐表到HR处备案。B.HR收到举荐资料后安排人员面试、复试。C.复试合格后，举荐人要协助HR进行背景调查。D.未录用的被举荐人将存于公司人才库，有合适岗位时优先考虑。4、举荐人权利。享受举荐奖金，奖金的发放按被举荐并录用人员的年薪的一定比例分阶段发放。主要分为三个阶段：一是到岗后；二是转正后；三是任职满一年且考核良好及以上。5、举荐人义务。一是协助HR对被举荐人进行背景调查；二是提供的举荐信息必须准确、真实，不得故意隐瞒重要信息；三是有亲属关系的，需在举荐时申明。6、工作安排注意事项。被举荐人与举荐人在工作安排上一般不能有相互利益关系。
